キャリアロンジェビリティ実践へ　企業と個人がすべきこと

無言で会社を去る若者の隠れた失望に気づいて──NO YOUTH NO JAPAN 代表理事　能條桃子 学業とスタートアップ両立。草ストローで環境問題に挑む──HAYAMI 大久保迅太、夏斗 研究環境を変え、社会と科学の発展を加速させる──LabBase 代表取締役CEO　加茂倫明 不透明・不安定がデフォルト
「不安」から常にプランB、プランCを用意 「職場運営法改革」による「ゆるい職場」が加速させる「成長できない」という不安 ゆとりと探究型の狭間世代
教師による導きで学びの質が変わる 意味を考え、納得感を大切にするZ世代
採用プロセスのストーリーに合理性を Z世代理解のキーワードは「不安」「耐え忍ぶ」
ミレニアル世代と明確な差／グローバル・世代比較調査 Z世代が抱える「絶望」とは
可視化された差別や格差とどう戦うか──竹田ダニエル 1829人独自調査 Z世代の仕事満足度、キャリア観 人材会社はZ世代をこう見る Z世代座談会 仕事とキャリアの本音を聞いてみた 新入社員が自ら運営する学びのコミュニティ「新卒学部」を導入──旭化成 地方のベンチャー出向で志を実現できる環境を整える──日本郵政グループ リブランディングと両輪で組織改革を推進　若手が活躍できるオープンな風土に──オルビス グループ横断で面白い人をつなぎもっとワクワク働ける会社に──NTTグループO-Den 対談 どうする？ Z世代の「育て方改革」 なぜ日本は「ビジネスと人権」後進国になったのか。その現状と課題。 企業の高収益の裏に潜む人権リスク 人権対応は経営の最優先事項に 企業の人権の議論はDE&IのEから始まる。投資家が指摘する日本企業の後進性 働く私たちが考えるべき「差別されない権利」。憲法学者・木村草太氏に聞く 労働法の進化にみる「働く私たちの人権」 冨山和彦が「企業人にはリーガルマインドが必要だ」と指摘する理由 労働組合=正社員団体の限界 男性社員の雇用優先で見逃されたもの なぜ男女の賃金格差は解消されないのか。社会的分業がもたらす間接差別という要因 今こそ合意なき転勤を見直すべき。企業は「居住移転の自由」という人権問題に配慮すべき 非正規化が加速するエッセンシャルワーカー。不公正が低成長の要因にも 声を上げ始めた非正規公務員。不安定雇用に給与格差 フリーランス新法で何が変わる。「口約束」の契約トラブルを回避 個人のスキルや能力はどこまで会社のもの？副業・兼業時代に気をつけるべきことは？ 性被害、パワハラ、労災・・芸能界の人権侵害に取り組む もはや賃金競争力もない日本 外国人に魅力的な職場にするには パートを正社員化し、全ポストを公募するイケア・ジャパンの人権への取り組み 業界巻き込み人権学ぶ機会を創出した三菱地所 あらゆる情報を可視化し、フリーランスとフェアな取引を実現するココナラ 障がいや難病を抱える人と企業の協働モデル構築　VALT JAPAN 管理職が「罰ゲーム化」した10の要因 ［データで見る］管理職昇進前後で、働き方や報酬、幸福度はどう変わる？ ［匿名座談会］苦労は？ 部下を叱れる？ 現役管理職、本音を語る 会社の人事は管理職問題の深刻さをどこまで把握しているのか 「管理職なりたくない」問題。若手は「管理職の課題」をこう見ている 産業医が見た「部下をこわがる」管理職 新時代リーダーインタビュー　ピアニスト反田恭平「上に立つより前に進むリーダーでありたい」 管理職負担の本質　期待される役割が変化し「人次元」の負荷が増えている 管理職の多くがプレイング領域3割以上　負荷の高い1on1も見直すべき 管理職の多様性を高めるためには、スキルベースの分業を ［対談］岡本純子氏×篠田真貴子氏　コミュニケーションは共創するもの 管理職だけが学んでも意味がない 管理職の「感情労働」に対して今求められるケアとは キャリア採用市場での管理職ニーズは減らない すべての新任管理職を公募で登用　挑戦への意欲を引き出した富士通 フィードバックし合う文化が「働きがいのある会社」を作る 管理からイノベーションは生まれず　それでも管理職を置いた理由と工夫 管理職要件を「共創型」に一新し、女性管理職が35％になったポーラ 管理職の仕事を「ヒトマネ」と「コトマネ」の2人で分担させたリクルート 伊藤邦雄氏インタビュー「人的資本の主体は個人　開示や調査の目的は従業員の声を聞くこと」 人的資本経営はなぜ迷走するのか　島貫智行中央大ビジネススクール教授に聞く 人的資本経営への投資家の視点「日本の課題は多様性と流動性」 リクルートワークス研究所多国間調査「人を大事にする日本型雇用は過去のものだった」 非正規社員がいないドイツ　短時間社員も含めた教育投資が経済復活の支えに 人的資本経営とデータ　活用の目的が不明瞭な日本企業 「人的資本開示の鍵は独自指標の設定と課題の開示」Unipos・田中弦代表 人的資本経営の第1歩は経営側が持つ情報の積極的開示　SAPジャパン 真の「人的資本経営」の前に30年間の失敗の反省から始めよ ［人事担当者座談会］日本企業が歩むべき人的資本経営の道を考える 丸井グループ／本質的な問いに向き合い 10年かけて「 人的資本」を拡大 カクイチ／Slackで経営情報の公開を徹底 タスクで社員が経営課題にコミット みずほフィナンシャルグループ／風土改革の鍵は「コミュニケーション、コミュニケーション、コミュニケーション」 エーザイ／123ページの人的資本報告書で会社の「本気度」を示す 滋賀銀行／中期経営計画と連動した人事戦略をもとに 17項目の重要指標を設定しPDCAを回す 野中郁次郎氏インタビュー　日本企業は『失敗の本質』に立ち返れ　不正頻発の根本に「3つの過剰」 「組織不祥事」から「組織不正」の時代へ　ルールからの逸脱見える化で起きた変化 日本企業の不正実態調査より　発生割合は増加しリスクはさらに拡大 従業員の1割強が不正に関与・目撃 長時間労働職場ほどリスクは大 自動車会社の相次ぐ不正の背景には「短期思考」 宇田川元一氏に聞く　「構造的無能化」が変革を阻害し不正も引き起こす 村木厚子氏に聞く　検察の同質性の高さが不正の温床に 不正防止に果たす社外取締役の役割　カギは独立性と課題への理解 公益通報制度があっても「相談・通報せず」は4割　通報を機能させることは経営そのもの コンプライアンスに必要なのは「インテグリティ」 倫理意識というソフト面の強化がカギ 不正・不祥事の説明責任をどう果たすか　社会の倫理を見極め透明性を高めよ STARTO ENTERTAINMENT社長に聞く　意志決定過程を透明化し権力の暴走防ぐ仕組みに注力した1年 リクルート／リクナビDMP事件後に取り組んだガバナンスと挑戦のバランス AGCグループ／社内調査で不正の背景を解明　悪い情報ほど迅速な報告を徹底 コロナ後に注目集めるインドの成長性。大手企業と中小で進出に格差も インドの強さはジュガール精神　厳しい環境から生まれた「ありもの」でなんとかする力 インドの強さは競争社会と多様性　能力が磨かれ議論による相互理解が進む 高まるインド高度人材へのニーズ　国内外での“グローバル経験”の豊富さが強み 経済成長「加速」の真の姿は 格差拡大、一方深刻な雇用不足 インド人材が活躍する日立製作所。発揮している特質とは 新しい乳がん診断テクノロジーで インド発のイノベーションを インドの在宅介護問題に取り組むスタートアップ。IIT卒業生人脈生かし多数採用 インド人リーダーは「スタイルのなさ」が強み　状況に応じ変化・適応する力が育まれる タタグループ傘下のTCSが世界展開する学びとキャリア、報酬を連動した人材育成システム インド老舗財閥系企業ゴドレジ・グループの人事変革を重ねる 理系教育で養った分析能力をベースにリーダーシップをも備えた人材を育てるインド経営大学院 すべての子どもたちに良質な教育を　2500万人に届けるインド発教育イノベーション IT高度人材を日本企業へ　インド工科大学に特化した採用スタートアップ インド人材の獲得競争を生き抜くRakuten India／「主義」の浸透と成長支援で魅力伝える 苦戦する製造業のインド人材確保。日本へのインターンなどで早期離職防ぐ インドからの留学生受け入れ加速させる東京大学。グローバル化の試金石に インド出身校長が見る日本の教育の課題　多文化共生時代に向けた抜本的な改革を 専門家座談会：シニア雇用の環境整備の課題は？定年は必要か？ 高齢者就業率は世界有数の日本。課題は低賃金、男女格差など雇用の「質」 氷河期世代高まる老後の困窮リスク　低収入・単身で老後に 高い単身高齢女性の貧困リスク　継続して働き、年収と年金アップを 「ビジネスケアラー」300万人時代　キャリア継続を前提に介護を考えて ミドルシニアこそリスキリングの前にアンラーンを　長く働くために NEC　適材適所とキャリア自律で年齢にかかわらず活躍できる場を サントリーホールディングス　シニア施策は点で捉えず線で捉える サイボウズ　2006年から年齢に関係なく100人100通りのマッチングを実践 改善する高齢者の認知機能　年齢を重ねて成熟する知能もある 大企業出身シニア人材が中小企業の右腕になるには　コミュニケーション力と実務経験が鍵 中小企業で求めらえるシニア人材とは　鍵は現場と同じ目線で 「滑走路」を「業務委託」として会社が準備　電通子会社が後押しするミドルシニアの挑戦 求む50代以上エンジニア　「レガシー」技術スキルにも需要増 人口減深刻な自治体を救う「支援する側」の高齢者　超高齢地域・飛騨市に聞く 佐藤尚之氏はなぜ50代以上コミュニティ「グッド・エルダーズ」を作ったのか ポーラの「営業の鬼」が定年後に果たしたキャリアチェンジ 現役社員同等か働き方限定社員か シニアに2つの働き方を選択を用意したサミット 最高齢社員は75歳　人が辞めない会社目指し急成長 上野千鶴子 ✖ 浜田敬子 対談　均等法はなぜ「男女平等」をもたらさなかったのか 現役女性管理職本音座談会　どうしたら女性管理職は増える？ 子育てによる賃金格差は労働時間重視の昇進システム 女性活用は企業の業績を向上させるか 女性の「賃上げ」こそ経済再生のカギ　矢田稚子・元首相補佐官に聞く 女性社外取締役「バブル」終わらせよ　経験者が語る実態と課題 クオータ制は日本に馴染むか　民間主導で女性登用進んだイギリスの事例 伸び著しい女性転職者。高い管理職需要 トランプ政権の反DEIの深層にあるものは　被害者意識強める白人男性に希薄な特権意識 アサヒバイオサイクル／働き方の柔軟化とエンパワーメントの二段構えで女性育成 山陰合同銀行／未経験の法人営業に女性を再配置　“自前”のリスキリングで支援 SCSK／働き方改革と並行して女性リーダー育成　課長100人達成後は役員を育成へ MUFG／同質的な集団は衰退する　経営陣が危機意識共有しダイバーシティ推進 双日／女性のキャリアを「早回し」　リーダーへのパイプライン作る 電通／１部署から始めた女性登用への挑戦　未来GM制度で若手・女性育成 なぜIBMは女性リーダーを輩出するのか　バイアスを排除する公平な評価と風土 AIで女性へのバイアスを払拭できるか 若い男性は「仕事優先」0％。雇用不安定化や格差拡大が要因か 河野龍太郎 ✖ 大久保幸夫 対談 「失われた30年」日本型雇用が与えた負の影響を総括する 格差と閉塞感につながる日本型雇用の最大の特徴とは何か〜小熊英二氏に聞く 日経連『新時代の「日本的経営」』　非正規雇用増加の契機説を検証する サイボウズ・青野慶久氏／「楽しくないことはやりたくない」　サイボウズ流働き方の原点 日本企業は本当に「ジョブ型」に移行しているのか 「希望格差」は解消したのか　山田昌弘氏が危惧する格差の固定化 国際比較で見る日本の雇用の現状と本質的な課題とは 日韓比較で見えてきた日本の新卒一括採用の功罪 日本はなぜデジタル化が遅れ、生産性が伸びなかったのか 勅使川原 真衣氏／社会に浸透する「能力主義」に「NO」　人生の本当の意味を問う 富士通に聞く／成果主義導入から試行錯誤の30年　ジョブ型・手挙げ徹底で構造を変革 サイバーエージェントに聞く／ 実力主義と長期雇用を両立　創業約30年の人事変革の歴史 武田薬品工業に聞く／グローバルカンパニーへと大転換　変えたこと・守ったこととは タイミー・小川 嶺氏／「労働者ファースト」の働き方目指し「スキマバイト」で描く未来 余るホワイトカラーとエッセンシャルワークの危機。未来の労働力不足の実像とは 汎用AIとロボットは登場するのか。そのとき、仕事は、組織は。可能性と課題に迫る 格差と分断は今後も拡大するのか。男女間と地域間格差、非正規問題の行方とは 不足するエッセンシャルワーカー。リスキリングと労働移動でいかに増やせるか AI時代、人々の働く意味や役割、幸福感はどう変わっていくのか AI時代に余る「漫然とホワイトカラー」を改革せよ 日本ガイシ：経営と事業の大転換を支える人事変革をいかに実現したのか 地方の中堅中小企業にホワイトカラーの移転を促せ エッセンシャルワーカー領域に特化した教育の再設計を 世界中から注文殺到、営業いらずの中小企業の技術と組織の磨き方とは 熊本県立八代工業高校：最先端・高度な職業教育により、地域で活躍する人材の創出を目指す 人手不足深刻な医療・介護職　働き方と意識の「アップデート」で克服を 自律的キャリア形成のために必要なのは人事機能の「分権化」 「長時間働ける」より「さまざまな人が働ける」社会へ：小室淑恵 経験ゼロの女性がDXの担い手に　ある地方の建設会社の挑戦 増える正社員共働きと単身者　「仕事以外」の生活が尊重される職場を 「壁」を撤廃し、すべての働き手に社会保険の適用を 包括的な移民政策で外国人と真の共生を 大学は「問い合う」場であれ　企業と大学の関係をアップデートせよ 国際競争力で低迷する日本　存在感取り戻すために道州制の導入など抜本的な改革を 常時接続時代にこそ必要な「不確実性に耐える力」を 韓国に広がる格差と分断　若者が感じる絶望の本質とは 人手不足で転職率は変わったか？ データで解く採用市場10年の変化 正社員から正社員への転職が加速。求人数はコロナ前の2倍 エグゼクティブサーチ市場の現状——「氷河期世代」の空白が招く経営人材不足 採用勝者の共通点。成果を生む「Open型組織」への転換とは アイリスオーヤマ｜チーム経営強化に向けた多層的な採用と理念の共有 シスメックス｜職種別採用と相互マッチングで新卒のキャリア自律と組織の活性化を促す リーダー採用は「対話」で決まる。企業の軸を明らかにし、人格を見極めよ 人材獲得競争を勝ち抜く報酬設計｜日本企業の課題と市場価値の重要性 オリンパス｜経営体制と人事チームをグローバル化。「世界標準」の人事制度を組織に実装 アンラーニングの進め方――中途採用者の違和感を組織の学びに変える 旭化成｜「全員参加」のオンボーディング。採用と組織開発が連携 オンボーディング・オフボーディング改革が採用を強くする｜石山恒貴氏 セールスフォース｜採用からキャリア形成まで、社員起点の配置で自律と成長を促す 採用の未来を解く5つのキーワード｜「選ばれる」企業への転換 スキルの陳腐化が加速するAI時代、採用基準は「リスキリングし続ける人」に。そのとき企業と大学は グローバル企業の採用の未来——TDKに学ぶ多様な人材獲得と人事の役割 住友商事｜年次管理の壁を壊し、社員の成長機会を開く適所適材の人事変革 経営と人事に潜む「溝」を埋めよ。戦略と組織能力をアラインさせる重要性 企業の人材ミスマッチの実態とは？量・質的な課題は？適材適所の深層 日本企業の「適材適所」を促してきたジョブローテーションを問い直す 「適材適所」を事前準備と事後フォローの線でとらえ、成功率を高めよ 個人と組織の成長を阻む、現代的「適材適所」に異議あり！ みずほフィナンシャルグループ｜キャリア自律と部門間・社員間のいい意味での競争を促進する人事戦略 ソフトバンク｜手挙げ制による異動を基本に、社員のキャリア形成と適材適所を同時に実現 トラスコ中山｜ジョブローテーションを基盤とした、一人ひとりの確かなキャリア形成 ヤマハ発動機｜駐在期間柔軟化と現地化でグローバルな適材適所を実現 「自己選択」の仕組みによる、キャリア自律と適材適所の実現 個人の「Will」や「Want」を起点に、スポンサーが個人に寄り添う適材適所 ジョブの大きさと期待価値の明確化によるキャリアマッチングの仕組み化 「縦・横・斜め」の移動により活躍の可能性を広げるミスマッチ解消 人的資本戦略における人材の最適配置にマーケティング視点のデータ活用 スキルベース組織の視点から　可視化されていないスキルや経験を掘り起こし全社最適で活用できる状態を作る 「個性」を言語化し、パーソナリティの視点から「同魂異才」の組織を目指す 適材適所を最大化するチームケミストリー。技術・頭脳・メンタル・関係性の要諦 インクルージョンは価値創造の「手段」。個の力を引き出し経営の質を高める インクルージョンの境界線の設計。哲学から問い直すインクルージョンの本質 問題行動のある社員にどう向き合うか インクルージョンの対象を考える 経営学で捉える本来のインクルージョン。「同化」と混同しがちな日本企業の課題 人的資本開示におけるインクルージョンの現在地。変化対応力が包摂性のカギ 多様性にはらむ違和感。D&Iが封じ込める「差別の解消」という根源的視点 社内政治とインクルージョンを両立するリーダーシップのあり方 マッチョイズムが作り出す包摂性の誤謬。無意識のマッチョイズムから抜け出すには 人事院｜変化をエネルギーに変えるインクルージョン 日揮グループ｜発想の大転換で、障がいの有無に関係なく活躍できる組織とインクルージョン アフラック｜ボトムアップとアジャイルの思想で個人の能力を引き出す経営 同質性の高さと自律性の高さのアウフヘーベンがインクルーシブリーダーシップ 心理的安全性は「緩さ」ではない。多様な知を生かせる沈黙のリーダーシップ フィリップス・ジャパン｜現場に大きな裁量を委ねるインクルーシブリーダーシップ 経営学を学んだ医師による患者も職員も幸せになるクリニックの作り方 出光興産｜徹底した対話によるインクルーシブなPMIと環境づくり 長野県立美術館｜インクルージョンは"慣れ"ではなく"訓練"で実現 ディー・サイン｜オフィスづくりは経営戦略。社員の帰属意識とインクルージョンを高める空間術 人事の「体脂肪」調査：人事に関わる環境、戦略、施策に潜む無駄 HRMにおける無駄の深層： リーンな人事戦略に必要な3つのフィット 筋トレ専門家による、肥満気味の組織にも効くダイエットの要諦 マーケティング専門家に学ぶ、他社事例を自社の課題解決に生かす方法 CHROは人事戦略・施策の無駄の本質を見極め、選択と再定義を行うべし CHROは人材の可能性を最大限に引き出す場を作り、無駄を解消せよ ライオン｜人事DXはXから始めよ。あるべき姿を基に本質的な無駄を削減 東急不動産｜運動会やイベントへの積極投資が創る強靭な組織と一体感 レゾナック｜統合時に新たな文化を創造、変革に前向きな体質への改善 ポーラ／オルビス｜人事戦略のシンプル化で「ムリ・ムダ・ムラ」の排除 効率化のみの追求は組織の損失 職場のソーシャル・キャピタル再考 AI活用の「人事のダイエット」で 人が担う領域へ集中できる環境を 事業から見た人事の無駄：結果ドリブンの現場とプロセスドリブンの人事 【人事匿名座談会】人事の現場から見た、リアルな人事業務の無駄 【人事責任者座談会】人事の無駄の真因と解消法 駿河生産PF｜最後の一手間を人に残す「自働化」生産の実現 人材派遣の需給変化から考える　社外人材の生かし方 ロンジェビティはなぜ、経営課題か。健康で長く働き続ける社会的意義 人は老化に抗えるのか。オートファジーが実現する健康長寿 日本企業での活躍長寿実現の壁とは。組織のパターナリズムとエイジズム問題 健康づくりは個人からマネジメントの責任へ 企業は社員の「元気」を支えよ コクヨ｜すべての人に挑戦のきっかけを。事業と人材両輪で成長の循環を作る 人生再発明の壁：自己物語の書き換えに必要な「強烈な他」 イギリス：人々の幸せとビジネス創出を両立するロンジェビティシティ ポルトガル：顧客の人生の質を高め、ロンジェビティをビジネス機会に 何歳まで生きるか選択可能な時代へ。ロンジェビティ時代に問われる「哲学」 AIとロンジェビティは社会と人生をどう変えるか。キャリアの再発明とは ５世代が同時に働く社会。「知の融け合い」を促す世代間交流 シンガポール：老化は問題ではなく機会。健康長寿社会への国を挙げた教育 脳の健康はキャリアロンジェビティの根幹。脳神経学から見る脳の健康長寿 NEC｜新入社員が役員の課題を解決。世代間の対話が活躍寿命を延ばす ドイツ｜健康長寿実現に向けた、国策としての予防医療充実の働きかけ 座談会｜次世代のためのキャリアロンジェビティへ 人は、組織は フランス：人生の修正ではなく再発明を。年齢という雇用差別に挑む企業連合 キャリアロンジェビリティ実践へ　企業と個人がすべきこと