顧客接点人材の現地法人におけるマネジメントのケース分析

顧客接点企業において、日本品質のサービスを海外で実現するために、人材マネジメントをどのように該当国にアジャストしていけばいいのか。それをヤマト運輸の上海における現地法人である雅瑪多（中国）運輸有限公司の事例の分析で、明らかにする

プロジェクトの概要

グローバル採用

2012年度の研究テーマは「グローバル採用」。グローバル化が進む中で、場所や国籍を超えた人材の採用はどのように進むのか、その成果を上げるためには、何が必要なのかを探索していきます。

ビジネスの現場は、着実に海外へとシフトしています。製造拠点としてだけではなく、営業・販売拠点として。流通・サービス業の海外でのサービス展開も、拍車がかかっています。

そのビジネスを推進していく上では、日本人以外のプレーヤーが欠かせません。事業戦略立案において、現地でのサービス展開において、現地をよく知る人材は、欠くべからざる経営資源です。

しかし、そうした人材を、私たちは、まだ十分に活用しているとはいえません。Global War For Talentに、本格的に参入しているとはいえません。

内なる国際化も、重要なテーマです。そして、その推進の早道は、オフィスにいる人材が多様になること。「日本人・男性・正社員・新卒」という人たちが主役であったかつての日本企業から、個人属性が問われない近未来の日本企業へと変貌していくためには、多くの外国人が入社し、定着していくことが求められます。

グローバル採用は、外国人に限ったことではありません。成長領域へのシフトにあわせて、日本人が海外で働くケースは増えていきます。日本人社員の「求める人物像」も、変わっていくはずです。また、グローバルでの成長・活躍を想定し、日本市場を飛び出る優秀な若手も増えています。どのようにしたら、彼らを振り向かせることが出来るのでしょうか。

Works Review Vol.8

プロジェクトの内容

ヤマト運輸の上海の現地法人におけるセールスドライバーの採用から定着間での一連の現象をケースとして分析。東南アジアにおける広義の同業であるフェデックスのシンガポール法人のマネジメントの特徴を比較の基準値とおき、分析を行った

プロジェクトの成果・報告書

雅瑪多（中国）運輸有限公司においては、日本同様の人材マネジメントが行われており、制度上変更しているポイントは３つであった。同社の人材マネジメントは、センターの自立的な活動の促進が、明確にゴールとされ、その実現に向けた合理的な設計変更がなされている。この事実から、人事の変更とは明確なゴールを設定して初めて機能するというメタ次元での知見を得ることができた。これは現場のみならず、ホワイトカラーへの応用も不可能ではなく、ソリューションとしての人事制度変更設計の手法に昇華が可能と考えられる