静かな定着―それは「納得」か「停滞」か

“語られない納得”か、“語られない停滞”か？

若手の定着の実態が「辞めない理由の可視化と共有」を通じて、職場との相互関係によって形成されるものだという視点をデータから提示してきた。そして前回は、eNPS（10点満点で、在職する企業での仕事を親しい友人や家族に薦める度合を測定したスコア）と在職理由の共有有無を軸に、若手の定着の状態をVisible Committing、Quiet Committing、Questioning Committing、Latent Quiet Quittingの4分類で整理した（図表１、再掲）。

図表１　在職する若手社員と企業の関係の整理と出現率（※１）

なかでも注目すべきは、全体の35％を占めるQuiet Committing（静かな定着、以下Quiet層とも）層である。このグループは在職企業に高いコミットメントを持ちながらも、辞めない理由を語らず、共有もしていない。企業からはその定着の質が見えにくく、eNPSスコアが高いことからマネジメント上も問題がないと見なされ“放置されがち”な層である。

だが、Quiet Committingは、組織として安心・安全な定着状態ではない。むしろこのグループには、いま最も注意深く向き合うべき２つの意味がある。

ひとつは、職場に対して「言葉にはしていないが、納得して残っている」というポジティブな側面だ。実際、在職組織との関係について離職率とマイナスの関係があるJob Embeddednessのスコア（※２）（※３）では、最も高いVisible Committing（可視化された定着、以下Visible層とも）層と比較してやや低い程度の2番手にFit（相性）、Links（つながり）、Sacrifice（離れることの損失）を感じている（図表２）。また、自身のキャリアの進捗状況への満足感を測定するスコア（キャリア進捗満足スコア（※４））においても同様の傾向（Visible Committingに次いで高い）が見られる（図表３）。

組織や仕事との関係について、別の視点からも分析結果を示しておこう。ワーク・エンゲージメント・スコア（UWES）（※５）や職場の心理的安全性スコア（※６）について、それぞれの水準別にVisible層とQuiet層の出現率を分析した（図表４・５（※７））。Visible層は両スコアともに最も高い（上位10％層）レベルにおいて最も多く出現する。ワーク・エンゲージメント・スコア上位10％層では33.0％、心理的安全性スコア上位10％層では27.2％存在し、スコア低下とともに出現率が低下していく傾向がある。他方で、Quiet層では両スコアともに上位25％層（10～25％層）において最も高い出現率を示している。また、上位10％から上位50％層まで出現率が大きくは変化していない点も特徴と言える。
こうした先行尺度もふまえた分析によれば、Quiet Committingは若手全体のなかで、ベストではないが決して悪くない組織との関係やキャリア進捗の状態にあると考えられよう。

図表２　Job Embeddednessスコア（3因子・因子得点）

図表３　キャリア進捗満足スコア（因子得点）

図表４　ワーク・エンゲージメント・スコアの水準別出現率

※「上位10％」はスコアが上から10％までに入る階層、「上位25％」はスコアが上から10％までに入る階層を除いて上から25％までに入る階層である

図表５　職場の心理的安全性スコアの水準別出現率

※「上位10％」はスコアが上から10％までに入る階層、「上位25％」はスコアが上から10％までに入る階層を除いた上から25％までに入る階層である

キャリア不安を感じていない“静かな定着”

だが同時に、Quiet Committing（静かな定着）にはもうひとつの統計的特徴がある。それは、「現在の仕事・職業生活に対する不安（キャリア不安）を感じている割合が低い」という特徴である。先述したようにVisible Committing（可視化された定着）に比べてエンゲージメントなどに関するスコアはやや低い水準にある。一方で、キャリア不安を感じている割合はVisible層に対してすべての項目で低く、4グループでキャリア不安が最も低い水準にあるのだ（図表６（※８））。

これをどう考えるべきだろうか。

筆者はこうした統計的特徴について、Quiet層の持つ両面性、つまり「言葉にはできていないが、在職を納得している」という面と、「不安を感じない“安定的な”状況にあり、次の一歩が踏み出せないためにキャリアに関するスコアが高まりきっていない」という面が存在すると考える。キャリア不安に関する設問の4グループ間の回答傾向は興味深く、ほかのスコアで圧倒的な高水準にあるVisible層の若手が最も不安を感じていないわけでも、逆にLatent Quiet Quitting（静かな退職潜在層）の若手が最も不安を感じているわけでもない。こうしたなかで、Quiet Committingの若手が全項目において最もキャリア不安を感じる割合が低いのである。そこには、「在職に納得していて不安がない」という積極的な面と、「不安を感じないために豊かな職業生活に向けたもう一歩が踏み出せない」という消極的な面とが併存しているのではないか。

Quiet Committingに垣間見える、「納得」と「停滞」の並立。しかしそのことは、Job Embeddednessスコアの結果が示す適合・関係性の認知が一定水準で揃っていることを併せて考えた際には、組織にとっての“人材力の予備軍”としての可能性を浮き彫りにする。

図表６　よく不安を感じる割合（％）

単なる“安心できる場所”から抜け出すために

本稿では、Quiet Committingについて先行尺度も用いながら統計的特徴を整理してきた。第2回からの分析をふまえれば、ワーク・エンゲージメント、Job Embeddedness、キャリアへの満足などのスコアにおいて、Quiet Committing（静かな定着）の若手は全体から見て最高の状態ではなく、Visible Committing（可視化された定着）に次ぐ水準にある。そして、キャリア不安は極めて低い水準にある。この特徴が示唆する、「納得」と「停滞」の二面性について指摘した。職場が単なる“安心できる場所”に留まらないために、様々な制度や支援、コミュニケーションなどで関係性を少しずつ揺さぶっていくことが必要となるだろう（この点について、本シリーズで“揺さぶり”の方向性を分析する）。

静かな定着の状況にあるQuiet Committingは、明確な伸びしろを有する組織の潜在的人材力である。しかし、停滞から抜け出せずそれ以上に「辞めない理由」が育たなかったとき、グループ間シフト、つまりLatent Quiet Quitting＝静かな退職潜在層へと移行する（辞めない理由を共有しないままにeNPSスコアが下がる）危険性がある。次回は、“辞めない理由が育たなかった”状況を読み解くために、Latent Quiet Quittingの構造とリスクに焦点を合わせていく。