転職後の危機を成長のチャンスに変える―中小企業へ転職した15名のインタビューから見えてきたもの―

本コラムは、インタビューにご協力いただいた方の個人情報に十分配慮し、個人が特定されない形で内容をまとめています。内容の共有についてはご本人の同意を得た上で、仮名や抽象化など必要な編集を行っています。

日本の労働市場は深刻な人材不足に直面している。特に中小企業の新卒採用は厳しく、2026年卒の求人倍率は従業員300人未満の企業で8.98倍と高い水準だ（リクルートワークス研究所，2025）。こうした中、中小企業にとって中途採用の強化は喫緊の課題となっている。一般的に安定し、待遇もよいとされる大企業ではあるが、その環境を自ら手放し、中小企業へとキャリアをシフトする人がいる。リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査（JPSED）2025」を分析すると、2022～2024年の3年間に離職を経験し、正社員から正社員に移行した人のうち、前職が大企業だった人は、32.6％だった。そのうち、4割以上が従業員300人未満の企業へ転職していた（※）。特に40代ではその割合が6割弱に達する。そうした転職をした人は中小企業に入社後、どのようなプロセスを経て組織に適応しているのか。

大企業から中小企業へ転職した15名へのインタビューを通じて、彼らが経験する組織適応のプロセスを明らかにした。インタビューの分析により、以下の3つの主要なプロセスがわかった（図表1）。

図表1　組織適応のプロセス

出所：筆者作成作成

大企業から中小企業への転職では、仕事内容、組織風土、人間関係、仕事プロセスの4つの側面のうち、いずれか、または複数の側面でギャップが生じる。その結果、心理的なショックや不安につながる場合がある。前回のコラムでは、こうしたギャップがどのようなものかを具体的な声に基づいて紹介した。

今回のコラムでは、インタビュー調査を基に、危機を成長のきっかけに変え、心理的ショックを乗り越えるプロセスに焦点をあてる。新しい職場での混乱を危機ではなく成長のきっかけに変えるプロセスには、「前向きに取り組む気持ち」と「具体的な克服までの行動」の2つの要素が影響を与えていた（図表2）。

図表2　危機を成長の機会へ転換するプロセス


出所：筆者作成

1．前向きに取り組む気持ちに変わるとき

インタビューでは、心理的ショックを乗り越える前向きな気持ちが生まれた背景として、前職でのネガティブな経験と現職でのポジティブな経験の2つが指摘されていた。

 前職でのネガティブな経験が原動力になる

前職で自身の力を発揮できなかったり、思うように仕事ができなかったりした経験が、現職で自身の力を発揮したいという強い原動力へと転換されていた。たとえば、目黒陽平さん（仮名）と城田順子さん（仮名）は次のように振り返っている。

前の会社での悔しさがバネになった。できる範囲の仕事しかない環境より、めちゃくちゃやりがいがあった。自分で裁量を持って挑戦をしてみたいという思いがあった。（目黒さん）

前職では子育てと仕事の両立が厳しかったんです。子育て中だから時短勤務を推奨されるのっていうのも嫌で、キャリアも諦めたくなかったんです。フルフレックスで在宅勤務ができる今の会社で、子育てをしながらも自分の力を発揮したいって思いました。（城田さん）

一見すると、前職の退職理由がネガティブである場合、転職先でのモチベーションに悪影響を及ぼすように思える。しかし、それが転職後の危機を前向きに乗り切る原動力となる場合もある。

現職のポジティブな職場環境が原動力になる

現職のポジティブな職場環境は、今の職場で前向きに仕事に取り組む直接的な原動力となる。中小企業ならではの裁量の広さや密な人間関係は、自己実現や挑戦意欲を高める要因である。自分の能力や専門性を活かし、裁量を持って仕事に取り組むことで、やりがいや達成感を得ようとする動機につながる。また、支援的な人間関係や協力体制は心理的な安心感をもたらし、危機を乗り越える支えとなる。現職では企業規模の縮小により、想定していた仕事に着手できない危機に直面した藤井智也さん（仮名）は次のように語った。

制度が整ってないから、いろいろやっていかなきゃいけない壁にあたりましたが、別に組織に対して、意見が言えない、言っても受け入れてもらえないわけではないですから、前に進もうと思いました。

異業界・異業種に転職した木村咲さん（仮名）は、業務を一人でこなせるようになるまで多くの学び直しに直面した。毎日のミーティングでは、日本語で説明されているにもかかわらず、外国語のように聞こえると感じるほど混乱した時期があった。その混乱期を支えたのは、職場の同僚や先輩からの支援である。木村さんは次のように語っている。

部署は４名という少人数だったので、困ったら助け合うことが普通にできている感じでした。先輩が手厚く教えてくれたおかげで、未経験の領域でやれるか不安でいっぱいでしたが、心が折れることなく乗り越えることができました。

木村さんのように転職直後から、職場環境が自分の望んでいた組織風土や協力的な人間関係が構築されている場合は、前向きに取組む気持ちが生まれやすい。

２．具体的な克服までの行動

転職後の危機を乗り越えるには、単に前向きな姿勢を持つだけでは不十分である。重要なのは、その姿勢を具体的な行動に結びつけることである。ここでは、インタビュー調査で確認された二つの実践的アプローチを示す。

一人で達成できる目標からはじめる

新しい環境に適応するために転職者が採用しているアプローチの一つとして、組織を変革したり、大企業で培った経験やスキルを組織に継承したりするような大きな目標を掲げるのではなく、まずは一人で達成できる目標を設定し、行動することが挙げられる。たとえば「今週中に新しい業務フローを理解する」「まずは指示されたやり方でやってみる」といった、達成可能で具体的な目標を設定し、成功体験を積み重ねることで、危機を成長の機会に転換している。繁忙期に入社し、職場で孤独を感じていた星浩之さん（仮名）は次のように振り返っている。

いろいろ不安なところはありましたが、取りあえずやってみるのが一番いいのかなと思いました。やらないでモヤモヤしているより、自分がまずはできることをやったほうがいい。

星さんは異業種・異職種への転職であり、これまで培った仕事経験を十分に活用できない状況にあった。しかし、自分にできることを一つずつ積み上げることで、辛いと感じていた日々が違うものに見えてきました。

人的ネットワークを構築していく

危機を成長の機会に転換するための具体的な行動には、人的ネットワークを広げることも含まれていた。目黒さんは、長期勤続者が多く、外部からの新しい価値観や人材に抵抗を示す組織風土の中で、自分を知ってもらうために社内の全員と話す機会を持つという行動を起こした。具体的には、目黒さんは次のように語っている。

ミッションみたいに考えました。会社組織に、自分のことを知ってもらうための第1ステージを設定して、全員が仕事について自分に相談にきてくれるようになったら、終了という目標を決めました。積極的に声をかけて、自分は何ができるかを周りの人に知ってもらい相談しやすいようにと動きました。誰とまだ接していないかをリスト化して、小さな達成感をつくっていきました。

経験豊富なアルバイトリーダーが多く、協力が得られなければ日常業務が円滑に進まないという職場特性の中で働く高崎渉さん（仮名）は、次のような行動で人的ネットワークの構築を進めていた。

アルバイト経験が長いリーダーから今までの問題点をしっかりと聞いて、今までの実績をポジティブに受け止め、次はどのように改善していけばいいのかを決めていきました。すぐには改善できないけど、今年度までには一緒に改善していこうっていうふうに綿密に計画立てたりとか。一人ひとりと面談する時間をもっていきました。

中小企業では、社内の業務手順や関連情報がマニュアルや資料として可視化されていない場合が多い。そのような場合、必要な情報は職場内の人的ネットワークに存在する。したがって、信頼できる相談相手や協力者を見つけること、あるいは相互に支援し合える関係を築くことが重要である。こうしたつながりは、危機的状況へ直面した際の心理的支えとなり、危機を成長の機会に転換する原動力にもなる。

ギャップによる心理的ショックを乗り越えるために

ここまで見てきたように、インタビューからは転職後に直面する危機を成長の機会に変える原動力として、前職でのネガティブな経験と現職のポジティブな職場環境という2つの要素が見出された。前職での悔しさや不満は「新しい環境で力を発揮したい」という強い原動力に転換され、挑戦への動機づけとなる。一方、現職における裁量の広さや支援的な人間関係は心理的な安心感をもたらし、危機を乗り越えるための土台となる。

さらに重要なのは、この原動力を具体的な行動に結びつけることである。インタビューの結果、一人でも達成可能な目標を設定し、小さな成功体験を積み重ねること、職場内で信頼できる人的ネットワークを構築し、情報や協力を得ることが、危機を成長の機会に転換するための効果的なアプローチであることが確認された。

次のコラムでは、この危機を成長の機会に転換した後に経験する、新しい組織での「役割の発見と成果の創出プロセス」に焦点をあて、分析結果を紹介する。