トップページ研究研究プロジェクト 2026 エッセンシャルワーク・現場職　労働市場の研究現状の整理と視点 4つの論点から見た日本の現場職政策

4つの論点から見た日本の現場職政策

2026年09月10日

本研究では海外現場職政策として、①労働市場の予測や情報共有、②現場職のデジタル化と賃金・処遇改善、③能力供給システムと人の移行支援、④業務分解と参入障壁の引き下げ、の4つの論点を提示した（※1）。本稿はこの4つの論点を用いて、日本での具体的な政策・取り組みを整理する。

分野別の担い手確保の取り組みは重要だが、現状は多くの分野で担い手が足りていない。いわば担い手をめぐるゼロサムゲーム的な状況が生じているために、個別分野の採用努力だけでは、限られた働き手を分野間で移動させるための競争にとどまりかねない。そしてそのしわ寄せを受けるのはエッセンシャルワーク・現場職である（※2）。本稿では、こうした労働供給制約下の現場職政策を総覧する。

図表1　4つの論点から見た日本の現場職政策

1. 労働市場の予測や情報共有を通じたアプローチ

日本で行っている具体的取り組み

日本にも労働市場の見通しに関する情報提供は存在する。労働政策研究・研修機構（JILPT）は「労働力需給の推計」を継続的に公表している。最新版は2023年度版であり、労働力需給モデルによるシミュレーションが示されている（※4）。業種別に需要変化が示されているほか、都道府県版も存在する。また、厚生労働省の職業情報提供サイト job tag は、職業ごとの仕事内容、必要なスキル、免許・資格、統計データ等を検索できる。有効求人倍率の高さに応じた職種等でも検索ができ、求職者、企業、支援者が市場理解や職業理解、採用要件整理に用いることができる（※5）。

こうした情報提供を直接する場としては、ハローワークの人材確保対策コーナーがある。対象は医療、介護、保育、建設、警備、運輸等の人材不足分野であり、求職者への担当者制相談・職業紹介、求人者への求人票改善、職場見学・面接会等を行う（※6）。

分野別の需給予測については、介護領域での需給推計がある。厚生労働省は第9期介護保険事業計画に基づき、2026年度に約240万人、2040年度に約272万人の介護職員が必要と推計している（※7）。

課題とポイント

日本における労働市場予測と情報共有における最大の弱点は、情報が政策立案に十分生かされていないことである。JILPT推計、job tag、ハローワークの求人情報は存在するが、地域ごとに全く異なる産業構造があるなかで、それらが地域ごとの教育訓練の定員、学校機関のカリキュラムや設置される学科、外国人材の受け入れ等の根拠として十分に活用されていない。

分野別でも介護のような個別推計はあるものの、地域全体として介護、医療、物流、建設、保育、上下水道、自治体土木職等のエッセンシャルワークや現場職をどのように確保するのかを見通し、分野間の優先順位や育成規模を調整する仕組みは限定的である。このため、最終的な人材配分は、求職者と求人者の個別的なマッチングに大きく依存している。国や地域の労働市場でどのような仕事の需要が高まるのかという中長期的な見通しのもとで、働く人がより持続的に能力形成や就業機会を選択できるための情報提供や選択の支援、有望な就業機会との接続が行政から十分にされていない。

ハローワークは失業対策や求人の充足のために機能を果たしているが、中長期の需要を見越した人材育成を行う機関ではない。学校や教育訓練機関についても、中長期の地域需要を踏まえて人材育成の規模や内容を機動的に調整することは制度上難しい。こうした結果として地域企業が必要とする技能と地域で供給される技能が乖離し、地域内で若者にとって有望な就業の選択肢を示せないことが、若年人口等の大都市部への流出につながっているとも考えられる。

2. 現場職のデジタル化による効率化と、賃金・処遇改善

日本で行っている具体的取り組み

働き手不足を背景として、横断的な省力化政策が各府省・各都道府県等によって実施されている。代表的な例として、中小企業省力化投資補助金がある。「カタログ補助金」として、汎用的な省力化製品の導入を支援し、一般型は業務プロセスの自動化・高度化、ロボット、DX、設備導入、システム構築等を支援する（※8）。

分野別の政府施策に関わる主要な例として、介護分野では、介護テクノロジーの利用促進が進められている。介護ロボット、ICT、ケアプランデータ連携、介護テクノロジー導入・定着支援などを通じて、記録、見守り、移乗、情報連携等の業務効率化を図っており、「介護テクノロジー利用の重点分野」として明示されている（※9）。建設分野では、i-Construction 2.0 がある。2040年度までに建設現場の省人化を少なくとも3割、すなわち生産性を1.5倍向上することを目指し、施工、データ連携、施工管理のオートメーション化を掲げる（※10）。

また、処遇改善では、介護職員等処遇改善加算、保育士等の公定価格上の処遇改善、看護補助者の処遇改善支援、建設キャリアアップシステム（CCUS）を通じた技能・経験の可視化や賃金目安の提示などが挙げられる。介護報酬、保育公定価格、公共工事単価、運賃といった制度的価格を通じて、現場職の賃金原資を確保する施策が分野別に存在する（※11）。

建設のCCUSは、建設技能者の資格や現場での就業履歴を業界横断的に記録し、技能・経験に応じた適切な処遇につなげようとする仕組みである。これは、日本の現場職政策のなかで、技能アップと処遇改善を結びつけようとする制度である（※12）。

物流では、取引条件改善の議論が進む。トラック運送業の「標準的な運賃」は、長時間労働・低賃金、荷主に対する交渉力の弱さ、時間外労働上限規制等を背景に、運転者の労働条件改善と持続的な輸送力維持を目的に設けられている（※13）。

さらに、人材確保等支援助成金や業務改善助成金は、雇用管理制度の導入、職場活性化、業務負担軽減機器、最低賃金引き上げと生産性向上投資を支援する。これらは現場職専用ではないが、現場職の定着・処遇改善・身体負荷軽減にも使える横断制度といえる（※14）。

課題とポイント

課題は、デジタル化・省力化の推進と賃金・職務高度化の接続が弱いことである。政府の各種補助金は設備導入やシステム構築を支援するが、導入後にその職務がどう高度化し、どの技能が評価され、賃金がどう上がるかを要件としておらず、設備導入と生産性向上、そして賃金向上へのプロセスの設計が十分でない。省力化投資は企業の稼ぐ力の向上を高めることが第一の目的であることが多いが、労働供給制約下においては人材確保が企業の稼得力に直結するため、賃金の向上により人材獲得力を高めていくこともあわせて重要な要素となる。

また、処遇改善が分野別に行われていることも挙げられる。介護、保育、看護、建設、物流といった分野には一定の制度がある一方で、自治体の土木、建築、上下水道メンテナンス、衛生、防災、治安等を担う自治体現場職など具体的な処遇改善施策が乏しい現場職領域が存在し、土木系公務員を中心とする著しい採用難につながっている。

さらに、「技能の段階と賃金段階を連動させる仕組み」も途上である。CCUS、介護プロフェッショナルキャリア段位制度など、領域ごとに技能の段階を評価する仕組みは存在する。しかし、CCUSにレベル別の賃金目安があるものの、実態として賃金の上昇と連動する仕組みが存在しておらず企業の自助努力に依拠したものとなっており、技能評価と賃金上昇の接続はなお個々の事業者の努力や業界慣行に依存している。

3. 能力供給システムの見直しと、人の移行支援

日本で行っている具体的取り組み

個人・企業向けにさまざまな施策が存在する。求職者向けにはハロートレーニングがある。公共職業訓練と求職者支援訓練により、再就職に必要な職業スキルや知識を習得するための制度である。介護、製造、設備、建設、IT、事務など幅広い訓練を実施している（※15）。雇用保険を受給できない求職者等に向けて求職者支援訓練があり、再就職、転職、スキルアップを目指す人が要件を満たす場合には、月10万円の職業訓練受講給付金を受けながら無料の職業訓練を受講できる（※16）。

企業内の育成では、人材開発支援助成金がある。事業主が労働者に職務関連の専門的知識・技能を習得させる訓練等を計画に沿って実施した場合、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部が助成される（※17）。

在職している個人向けには教育訓練給付金がある。厚生労働大臣指定講座を受講・修了した場合、専門実践教育訓練、特定一般教育訓練、一般教育訓練の区分に応じて費用の一部が支給される。専門実践教育訓練では教育訓練経費の50％、条件により70％、80％まで支給される。また、教育訓練休暇給付金は、30日以上の無給教育訓練休暇を取得する労働者に基本手当相当を支給する制度であり、在職者の学び直しを支える仕組みとして重要である（※18）。

また、分野別には、介護福祉士修学資金等貸付制度（※19）、農業の就農準備資金・経営開始資金などがある。介護福祉士修学資金等貸付制度では、介護福祉士養成施設に在学している者に対して、月5万円以内、入学準備金20万円以内、就職準備金20万円以内を無利子で貸与しており、卒業後に介護福祉士として5年間勤務することで返済が全額免除される。農業では、49歳以下の新規就農希望者に対し、研修期間中に月13.75万円、年間最大165万円を最長2年間交付する仕組みが存在している（※20）。

課題とポイント

地域や分野の人材需要に応じて、特定の職業への移行を重点的に支える機能は限定的である。労働市場で需要が中長期的に高く有望な領域についての情報提供や能力形成支援を充実し、求職者のキャリア形成を充実させるという観点が労働移動支援が充実した諸外国では見られるところ、日本ではハロートレーニング、人材開発支援助成金、教育訓練給付はいずれも汎用的な制度として運用されている。

また、大きな留意点として教育訓練と雇用、資格、賃金が分断されていることがある。講座を受けること、資格を得ること、現場で雇用されること、賃金が上がることが、ひとつの仕組みとして連動していない。建設や介護など例外はあるものの、そもそも職種横断的に技能を評価する仕組みがない分野も多い。キャリアラダーの不明確さに加え、そのラダーを登った際に賃金がどの程度上昇するのか分からない、この2点は大きな課題であり、教育訓練の対価・インセンティブを不明確なものとしている。

この点について、都道府県単位で「地域職業能力開発促進協議会」が組成されており、中長期の展望に基づき地域の能力開発システムのあり方を提示し、一定の戦略性を持って求職者等へのキャリア支援を推進する観点から、こうした既存の仕組みへの評価が求められるだろう。また、教育訓練給付のなかの多数を占める一般教育訓練のプログラム選定が個人任せとなっている点など、能力開発における“選択”に対する支援が不足している可能性がある。

加えて、移行期間中の生活保障は限定的である。求職者支援制度や教育訓練休暇給付金が存在するが、さまざまな家庭環境や就労状況の者がいるなかで訓練参加の機会費用はなお大きい。直近のインフレにより生活費が上昇していることも踏まえ、金額感については定期的な見直しが必須である。特に事務系職種から現場職への移行を支えようとした際には、受講料補助だけでは十分に進まない可能性がある。

4. 業務分解、参入障壁の引き下げ、専門職の負荷軽減

日本で行われている具体的取り組み

現場職のタスクシフトや負荷軽減のための取り組みとして、たとえば、介護分野において、介護現場における多様な働き方や常勤化導入支援事業を実施している。短時間、朝夕のみ、夜間のみ、季節限定、兼業・副業、選択的週休3日制など、多様な人材層を介護現場に入れるための政策である（※21）。

医療分野では、看護師の特定行為研修制度がある。一定の研修を修了した看護師が、医師の手順書に基づき一定の特定行為を行えるようにする制度であり、医師から看護師へのタスクシフトの基盤となる。医師の働き方改革でも、タスクシフト／シェアは重要な政策課題とされており、今後も進んでいく可能性が高い（※22）。

また、現場職の負荷軽減のためのひとつの打ち手として外国人材の受け入れや育成に関わる取り組みがある。特定技能制度は介護、ビルクリーニング、工業製品製造業、建設、自動車整備、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業など現場分野を対象にする。育成就労制度は、人手不足分野において3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成し、人材確保につなげる制度として位置づけられている（※23）。また、外国人労働者の定着支援として、人材確保等支援助成金の外国人労働者就労環境整備助成コースがある。外国人特有の事情に配慮した就労環境整備、就業規則等の多言語化、相談体制整備等を支援する（※24）。

課題とポイント

業務分解や参入障壁の引き下げは領域によって進捗がさまざまである。介護・医療では一定程度進んでいる一方で、建設、物流、運輸、自治体現場職では、業務を分解し、補助職・短時間勤務者・シニア・障害者・外国人材・地域人材などにどう分担するかが職務上難しい可能性があり、個社ごとの取り組みにとどまっている。

また、補助職のキャリア形成支援の課題もある。看護助手、介護補助者、保育補助者、生活支援員等といった“準中核職層”が、どのように技能を上げ、賃金を上げ、専門職・中核職に移行できるかは十分に可視化されていない。学校教育において国家資格等を得て入職していく従来的な「新卒中核職」ルートだけでなく、成人してから新たに補助職からキャリアを始め、長期的な職業キャリアを積んでいく人材を支える仕組みが求められる。

外国人材についても、特定技能・育成就労は重要な人材確保策となっているが、得た資格や経験を日本の職務・賃金・在留資格でどう評価するかという意味での仕組みづくりは発展途上である。

横断的に見た政策上の空白

最後に、上記の課題点で触れられなかったポイントを挙げる。

第一に、分野や制度を横断した人材確保の実行戦略が十分に形成されていないことである。地域ごと、分野ごとに働き手不足の様相は全く異なるが、個別の確保支援策があるのみで、学校教育、企業、教育訓練を横断した戦略が存在していない。労働市場は、企業の求人と個人の就業希望の突合によるいわば“剥き出しのマッチング”に任されており、「いま希望する仕事が地域にない」ことが直接的に魅力ある就業機会に出合いにくい状況を生み、人気業種や大都市部への人材流出が過剰に生じていると論じられる状況を生み出している（※25）。

第二に、自治体現場職支援の視点の欠如である。採用難の領域を領域別に補助金等で支援しようという発想になると、公務は支援しづらくなってしまう。道路、上下水道、除雪、防災、消防、警察などの機能は生活維持に不可欠であるが、自治体の土木・衛生・民生などの人材を確保・育成する支援は限定的であるし、地域企業の手前行いづらいという声もある。このために、すでに自治体土木職の採用が著しく困難となっていることを考えれば、この視点を欠くことはできない（※26）。

第三に、需要側への着手が求められる点である。人を増やす、省力化する、多様な人材を受け入れるという労働供給側の対策だけでは領域によっては需給ギャップを適切な水準へと改善させることができない可能性がある。過剰なサービスや品質、運営時間の長さ、行政への過剰な依頼など、生活者・消費者側の高すぎる要求水準を見直し、「何を守り、何を提供しないのか」を社会で決め直すことが重要になる。

図表2　施策の「空白」の整理

なお、政府の「骨太方針2026」では、17の戦略分野やエッセンシャル分野を含む幅広い人材の育成・確保を掲げ、教育政策、産業政策、雇用政策を連携させて人材育成を一気通貫で推進するとしている。また、デジタル技術等を活用して現在より高い賃金を得るエッセンシャルワーカーとして、「アドバンスト・エッセンシャルワーカー」の育成にも言及している。この点は、本稿の4つの論点のうち、特に「デジタル化と処遇改善」と「移行支援」に関するもので重要である。ただし、骨太の方針では、地域別・職種別の需要に合わせた育成から、資格と賃金体系の接続、待遇改善までを一体的に制度化する方向性は十分示されず、今後の課題として残されている。

4つの論点で整理すると、日本の現場職政策は施策の数では決して少なくなく、先進的な取り組みも存在する。それは、人口動態に起因する働き手不足がもたらした、社会全体の問題意識の高まりと地域における危機への実感の強さを表している。しかし、現場職を社会インフラとして必要性を予測し、育て、報い、地域で活躍する仕組みをつくるための体系になっていない。特に、需要予測から育成への接続、デジタル化から賃金上昇への接続、補助職から専門職への接続、自治体現場職の確保育成に懸念点があると整理できるだろう。

（※1）大嶋寧子,2026,リクルートワークス研究所　エッセンシャルワーク・現場職　労働市場の研究「海外の現場職政策から、日本は何を学ぶべきか」
https://www.works-i.com/research/project/essential/global-policy/detail001.html
（※2）リクルートワークス研究所,2023『未来予測2040―労働供給制約社会がやってくる』
（※3）経済産業省「2040年の就業構造推計（改訂版）について」2026年3月。2040年に、専門職、AI・ロボット等利活用人材、現場人材等で需給ミスマッチが生じる可能性を示す労働政策研究・研修機構（JILPT）,2024「2023年度版労働力需給の推計―労働力需給モデルによるシミュレーション―」
（※4）労働政策研究・研修機構（JILPT）,2024, 2023年度版労働力需給の推計―労働力需給モデルによるシミュレーション
（※5）厚生労働省,職業情報提供サイト（job tag）
（※6）厚生労働省「ハローワークの人材確保対策コーナーにおけるマッチング支援」。対象は医療・介護・保育・建設・警備・運輸等。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188045.html
（※7）厚生労働省「介護人材確保に向けた取組について」。第9期介護保険事業計画に基づく介護職員必要数として、2026年度約240万人、2040年度約272万人を示す。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02977.html
（※8）中小企業庁「中小企業省力化投資補助事業（一般型）の第6回公募要領を公開しました」2026年3月13日、および中小企業省力化投資補助金（カタログ注文型）事務局サイト
https://www.chusho.meti.go.jp/koukai/hojyokin/kobo/2026/260313001.html ;
https://shoryokuka.smrj.go.jp/catalog/
（※9）厚生労働省「介護テクノロジーの利用促進」。介護テクノロジー導入・定着支援、ICT導入、ケアプランデータ連携等を掲載。
https://www.mhlw.go.jp/stf/kaigo-ict.html
（※10）国土交通省「『i-Construction 2.0』を策定しました」2024年4月16日。2040年度までに建設現場の省人化を少なくとも3割、生産性1.5倍向上を目指すとされている。
https://www.mlit.go.jp/report/press/kanbo08_hh_001085.html
（※11）厚生労働省「令和8年度介護報酬改定について（介護職員等処遇改善加算）」、厚生労働省「保育人材の確保」、こども家庭庁「保育士・幼稚園教諭等の処遇改善」資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188411_00073.html ;
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000057741.html ; https://www.cfa.go.jp/
（※12）国土交通省「【CCUSポータル】建設キャリアアップシステムの概要」。技能者の資格や就業履歴を業界横断的に登録・蓄積し、技能・経験に応じた処遇改善につなげる取り組み。
https://www.mlit.go.jp/tochi_fudousan_kensetsugyo/const/ccus_about.html
（※13）国土交通省「『標準的な運賃』について」。トラック運転者の労働条件改善と持続的な輸送力維持を目的とする制度。
https://www.mlit.go.jp/jidosha/jidosha_tk4_000118.html
（※14）厚生労働省「人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）」および「業務改善助成金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000199292_00005.html ;
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html
（※15）厚生労働省「ハロートレーニング（離職者訓練・求職者支援訓練）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/rishokusha.html
（※16）厚生労働省「求職者支援制度のご案内」。月10万円の生活支援給付金を受けながら無料の職業訓練を受講できる制度。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyushokusha_shien/index.html
（※17）厚生労働省「人材開発支援助成金」。事業主が職務関連の専門的知識・技能を習得させる訓練を行った場合、訓練経費や賃金の一部等を助成。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
（※18）厚生労働省「教育訓練給付金」および「教育訓練休暇給付金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/kyouiku.html ;
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/kyukakyufukin.html
（※19）厚生労働省「介護福祉士・社会福祉士を目指す方々へ（修学資金貸付制度のご案内）」。ただし国の制度ではなく都道府県の社会福祉協議会等による制度。https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/kaigo_koureisha/newpage_15126.html
（※20）農林水産省「就農準備資金・経営開始資金」。49歳以下の新規就農希望者に、研修期間中月13.75万円、年間最大165万円を最長2年間交付。
https://www.maff.go.jp/j/new_farmer/n_syunou/roudou.html
（※21）厚生労働省「介護人材確保に向けた取組について」。介護に関する入門的研修、多様な働き方や常勤化導入支援、介護事業者の認証評価等を掲載。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02977.html
（※22）厚生労働省「特定行為に係る看護師の研修制度」および「医師の働き方改革」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077077.html ;
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/iryou/ishi-hatarakikata_34355.html
（※23）出入国在留管理庁「特定技能制度」および「育成就労制度Q&A」。育成就労制度は、人手不足分野で3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成し確保する制度。
https://www.moj.go.jp/isa/applications/ssw/index.html ;
https://www.moj.go.jp/isa/applications/faq/ikusei_qa_00002.html
（※24）厚生労働省「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/gaikokujin.html
（※25）首都圏への人材流出の議論（東京都心部への大学定員抑制論など）、ホワイトカラー過剰論等。
（※26）一部都道府県や市区町村において、技術職職員に対して奨学金の代理返済を行う、保育士に対して家賃補助を行うなどの個別の取り組みが存在する。
東京都「技術系職員向け奨学金返還支援事業（土木、建築、機械及び電気職種の常勤一般職対象）」および千代田区（東京都）「千代田区保育従事職員宿舎借り上げ支援事業補助金交付要綱」
https://www.saiyou2.metro.tokyo.lg.jp/pc/training/support-scholorship-tech.html
https://www.city.chiyoda.lg.jp/documents/26612/kofuyoko.pdf

古屋星斗

2011年一橋大学大学院社会学研究科総合社会科学専攻修了。同年、経済産業省に入省。産業人材政策、福島の復興・避難者の生活支援、政府成長戦略策定に携わる。2017年より現職。労働市場分析、現場職、若年人材研究を専門とする、ひととしごとの研究者。著書に「ゆるい職場－若者の不安の知られざる理由」（中央公論新社）、「なぜ『若手を育てる』のは今、こんなに難しいのか」（日本経済新聞出版）、「『働き手不足1100万人』の衝撃」（プレジデント社）など。

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