「稼げる仕事」の変化（2026年版）―伸びる現業職・専門職、停滞する公定価格職種

近年、賃金を巡る報道や議論が活発となっている。拙稿、「稼げる仕事」の変化―二極化するブルーカラーの賃金上昇では2024年の統計を用いて職種別の年収上昇を分析した。今回は2026年3月に公開された厚生労働省,令和7年賃金構造基本統計調査を用いて、2025年までの仕事別の年収変化の最新状況を検証する。

人手不足が各所で課題となっている。労働需給が逼迫した産業や職業では求人側が賃金を上昇させることで需給の均衡をはかろうとすることは、当然考えられることである。この動きについて、職種別に需給構造が異なると考えられるため、厚生労働省の賃金構造基本統計調査（賃金センサス）を用い、職種別（小分類）において検討する。同調査は2020年から職種分類が変わっていること、また、労働供給制約が顕在化したコロナ禍以降の変化が見られること（※1）もあり、2020年から2025年の変化について見る（※2）。

なお、本稿では労働者の収入水準の変化を反映するため、賃金センサスを用いて年収額（残業代を含む月額給与＋賞与等）を概算して分析に用いた（※3）。なお、この概算した年収額については調査のタイミングの都合上、当年6月支給額を12倍したものに前年賞与等額を加えており、月額支給額の月ごとの変化や賞与等の支給タイミングなどを加味できず、当年の実際の年収額ではなく、あくまで賃金水準の経年変化を分析するための“概算値”である点を注記する。また、2024年統計の分析に続き、一部の高所得者の影響を除くなど職種ごとの差異を平準化するため、役職者を除外して検討した。

図表1に全体像示した。年収額（概算）は2020年の487.3万円から2025年には545.6万円へ増加した。変化率は＋12.0%である。一方、2025年の総合CPIは2020年を100として111.9であり、2020年比の物価上昇率は＋11.9%（※4）となる。平均で見れば、名目賃金の伸びは物価上昇とほぼ同水準であり、実質ではほとんど伸びていない。

図表1　年収額（概算）の推移（一般労働者（※5））

現業職とホワイトカラー専門職が伸びる

次に、年収上昇率が高い職種を見る。賃金センサスに統計のある145の職種（※6）を対象とする。2020年から2025年で最も伸びたのは「外勤事務従事者」（電気・ガス等のメーター検針員、公共料金集金人、市場調査員等）で、変化率は＋64.0%だった。これに「タクシー運転者」の＋50.3%、「歯科医師」の＋41.3%、「公認会計士、税理士」の＋37.5%が続いた。「歯科医師」までの上位3職種は2024年版の分析でも上位3職種であり同じ顔触れである。「システムコンサルタント・設計者」の＋29.5%、「その他の経営・金融・保険専門職業従事者」（経営コンサルタント等）の＋25.2%も高い。さらに、「自動車組立従事者」（＋25.0%）「製銑・製鋼・非鉄金属製錬従事者」（＋24.3%）などの生産工程従事者が続く。

ほか、2024年版で上位15職種に入っていなかった職種としては、「その他の営業職業従事者」（医薬品販売外交員（MR）、食料品ルートセールス等）＋24.3%、「画工、塗装・看板制作従事者」（塗装工、船体塗装工、自動車塗装工等）＋23.9%等となっている。

図表2　年収額変化率が高い上位15職種（小分類）（一般労働者）（2020年→2025年）注：※は小サンプルの可能性があるもの。黄色は現業系職種（※18）。

ここで重要なのは、上昇上位の顔ぶれが現業系だけではないことだ。確かに、タクシー運転者や自動車組立、塗装工のように、人手不足が賃金上昇に直結しやすい現業職種は引き続き目立つ。だが2025年では、コンサル、会計士、バイヤーといったホワイトカラーの専門職も年収上昇率上位に入っている。賃金上昇は、ブルーカラーの一部に限られた現象ではなく、ホワイトカラーの専門職へ波及している。

日本のホワイトカラー専門職は2025年の段階ではAIで代替されていない？

主要事務系職5職種を見る（図表3）と、「その他の一般事務従事者」（広報、法務等）は＋20.3%、「企画事務員」（企画職、マーケティング・リサーチャー等）は＋19.6%、「営業・販売事務従事者」は＋16.2%、「庶務・人事事務員」は＋10.1%、「総合事務員」は＋8.5%だった。専門性が比較的高い広報、法務、企画、マーケティング職種は全体平均の＋12.0%を大きく上回っている。他方、「総合事務員」は全体平均を2024年分析から引き続き下回っている。

生成AIが事務系職の仕事を代替すると議論されて久しいが、2025年までの賃金動向から労働市場の需給を勘案したときに、日本においては生成AIによってホワイトカラー・事務職の需要が全体として縮小する局面にはまだ入っていない。市場で賃金が決定する職種においては、需給バランスによって賃金が決定するため、需要が減退していれば職種全体の年収水準が上昇するはずがないためである。ただ、専門性の低い「総合事務員」において2024年から継続して上昇率が全体平均を下回っている傾向があることには留意が必要である。実際に事務系職種で最も多くの労働者がいる「総合事務員」の年収水準はタクシードライバーに迫られつつある（※19）。

図表3　事務職系職種の年収額変化率（小分類）（一般労働者）

医療・介護・教員。公定価格職種の伸びの弱さは継続

2024年から継続して伸びが弱い職種群もある。医療・介護・学校教員である。図表４に整理したが、全体平均の年収の伸び（＋12.0%）を下回る職種は、公的制度や公的予算制約の影響が大きい職種が目立つ。「介護支援専門員（ケアマネージャー）」は＋8.4%と全体平均に近いが、「医師」＋7.5%、「介護職員（医療・福祉施設等）」は＋7.0%、「看護師」は＋6.8%、「小・中学校教員」は＋2.4%、「高等学校教員」はマイナス2.4%だった。いずれも全体の年収の伸びだけでなく、2020年比のCPI上昇率11.9%を下回っており、実質賃金ベースで減収という厳しい状況が続いている。

また、「バス運転者」（＋5.2%）が全く年収が伸びていない点も懸念される。バスも行政の認可によって運賃が決まるほか、路線バスは公営事業の場合も多く、また、タクシーのように需要変動に応じて収入を柔軟に確保することも難しい。移動の足となる路線バスの運転手不足による減便や路線廃止が地域で社会問題化するなど、運転手不足が課題となっている状況にある（※22）。しかし、年収上昇率はインフレ率に対して著しく低い水準にあり、ここ数年ほとんど上がっていないことがわかる。地域の交通インフラを最前線で担ってきたバス運転手の待遇の問題は、全く解消される気配がないと言え、このままではバス運行は厳しくなっていく可能性が高い。
学校教員も2024年版分析から変わらず上昇率は低い。学校教員、特に小学校教員の採用難が各地で課題化しているが、こうした年収上昇率にその理由の一端がうかがえる。
エッセンシャルワークと呼ばれることも多いこうした職種が、年収上昇率が低いのだ。もちろん、それは2024年版の分析でも指摘したとおり、賃金が公的枠組みで決定する職種であるためである。

直近2025年の職種別賃金からは、賃金上昇が需給逼迫の強い（市場で賃金が決まる）現業職に加えて、ホワイトカラー専門職にも広がっていることがわかる。一方で、公的制度や予算制約の影響が大きい職種では、継続して上昇率が低い。30年続いたデフレが終わりインフレが恒常化するなかで、年を追うごとに現業職全体の賃金上昇だけでなく、インフレからも取り残される公的制度・予算制約の強い職種の固定化が明確になりつつある。

図表4　医療・介護・学校教員等公定価格賃金職種の年収額変化率（小分類）（一般労働者）

現業職の年収上昇二極化がもたらす、3つの課題

インフレ下・労働供給制約下における現業系職種の賃金決定には、（職種間の賃金上昇率に大きな差異がなかった）デフレ下とは全く異質な難しさが存在する。筆者は、財政制約だけで賃金水準を決定することは、地域における担い手減少による特定分野のサービス消滅のリスクが伴うことを認識する必要があることを指摘してきた（古屋,2026）。
その上で、2025年までの分析を行ったことで見えてきた課題を指摘しておく。

1. 男女間の年収上昇率の差異への影響
   年収上昇率が継続して低い職種に、女性の正規雇用就業者が相対的に多い職種（医療・介護（※24）、小学校教員）が多く含まれる。全体で見ると男女間賃金差は徐々に改善（男性100に対して女性76.6。2020年は同女性74.3）しているものの、性別の賃金格差の固定化要因として浮上していると見るべきだろう。
   
   
2. 地域インフラ・基礎サービスの供給制約の深刻化
   年収上昇率が低い職種のなかには、地域社会の基礎的なサービスを担う仕事が少なくない。需要が存在しても、賃金上昇によって十分に人材を確保できない職種では、減便、サービス縮小、採用難の慢性化による現場の過重労働、そしてそれがさらなる離職に繋がるかたちで供給制約が表面化する。
   「生活が大変すぎて、仕事どころではなくなる」ことを筆者は指摘してきた（※25）。生活基盤そのものの維持に関わる問題であり、特に地方部では、こうした職種の担い手不足が代替サービスの乏しさから、地域の暮らしの質の低下に結びつきやすい。職種別賃金の停滞を、地域インフラや基礎的サービスの持続性を脅かす要因として捉える必要がある。
   
   
3. ブルーカラーからブルーカラーへの労働移動の発生
   ホワイトカラーの需要は2025年までの賃金分析の限りにおいて縮小傾向は確認できず、一部の専門職においてはむしろ上昇傾向が顕著であった。中長期的にはAIの影響で低熟度事務職を中心に労働代替が生じる可能性があるが、短期的にむしろ予想されるのは現業職から現業職、ブルーカラーからブルーカラーへの労働移動である。
   タクシー運転者、自動車組立従事者、塗装工をはじめ、現業系職種の上昇が引き続き目立っているなかで、同じ手や身体を動かす仕事でも介護職員や理学療法士、バス運転手など、上昇率が低い職種との差が一層明確となりつつある。年収が高い仕事から低い仕事に移りたいという働き手は一般的にはおらず、低い仕事から高い仕事へ移りたいのは当然であるため、ホワイトカラーの賃金が上回っている状況では、ホワイトカラーからブルーカラーへ移動するインセンティブは存在していない。
   示唆されるのは、労働供給制約のもとで先に起きる労働移動は、ホワイトカラーからブルーカラーへの大規模な転換ではなく、より条件の厳しい現業職から、より賃金の上がる別の現業職への移動だということである。

求められる対応の方向性

労働供給制約下の賃金変化の問題にどう対応すべきか。3つの方向性を提起する。
第1に、需給逼迫が進む現業系職種、とりわけ地域インフラやケア、教育を担う公定価格職種について、賃金上昇を前提とした制度設計へ改めることである。人手不足が恒常化するなかで、従来の予算や報酬水準を固定したまま担い手を確保することは難しい。決定メカニズムの再構築が求められる（※26）。

第2に、その負担を現場任せにせず、価格転嫁、公費負担、利用者負担のあり方を含めて、社会全体で引き受ける枠組みを明確にすることである。誰かの低賃金によって生活基盤サービスを維持するモデルは、限界に近づいている。金銭的な負担が難しいのであれば、担い手の負担となるサービスの見直しに着手することで、結果として負担を再配分し労働需給を調整することができる。

第3に、賃金だけでなく、働き方や能力形成も含めて職種間移動を円滑にすることである。特に、現業職間での人材移動が先に進む可能性が高い以上、資格取得支援やキャリアパスの見える化、職種をまたぐ採用・育成の仕組みを整える必要がある。賃金変動以外のリスク・コストを低下させることが可能である。

インフレと労働供給制約の時代に入ったなか、職種別の賃金変化を一時的な現象として片づけることはできない可能性が高い。どの仕事に、誰が、どのくらい対価を払うのか、という制度設計そのものが問われている。