企業から見た「過剰学歴」①総論：ズレはどこで起きているか　古屋星斗

OECDの「過剰学歴」論

OECDは、労働者がもつ資格（学歴）と仕事で通常求められる資格（学歴）の不一致を重要なミスマッチとして捉え、仕事の要件を上回る資格をもつ状態を over-qualified（過剰学歴）と整理している（※1）。PIAAC 2023でも、最終学歴が仕事に必要な水準を上回る場合を over-qualified と定義しており、学歴の高さそのものではなく、仕事との相対関係として把握している。OECDは、OECD加盟諸国で労働者の約3分の1が資格・スキル・専攻分野のいずれかでミスマッチを抱え、特にover-qualifiedの就業者は、適合した仕事に就く者に比べて賃金が12.5%低く、生活満足度も低いと指摘する（※2）（※3）。

日本について見ると、PIAAC 2023では、就業者（25～65歳、自営業を除く）の35%が over-qualified とされ、OECD平均の23% を大きく上回る。さらに、29%がスキル不足、46%が専攻分野のミスマッチにも該当しており（※4）、日本では「高い教育水準を持つ人材が多いこと」と「仕事との接続がうまくいっていること」は必ずしも同義ではない。

こうしたミスマッチの観点から見れば、問題は能力不足ではなく、高い教育水準をもつ人材と職務要件との接続、産業構造に合致した人材育成、さらには企業における配置・採用のあり方として捉える必要がある。

調査の実施

本調査は、従業員規模100人以上の企業・組織に属する経営者、管理職および人事担当者に対し、企業の採用・配置運用の観点から「過剰学歴（学歴ミスマッチ）」の実態を把握したものである。本稿および当該調査における「学歴」は、卒業高校・大学等の「学校歴」ではなく、「高校卒」「大学卒」等の教育水準を示すものである。この点は調査においても「学歴」という言葉が用いられる設問において注記した。

調査結果の主なポイントは3点である。

1つ目に、企業内の過剰学歴は「一部の例外」ではない。企業の経営者、管理職、人事が認識する過剰学歴の割合（全従業員）は平均15.7%で、0%が32.2%、10%が32.0%、20％以上が計35.8%という広がりがあった。

2つ目に、過剰学歴が生じやすいのは、「通常必要な学歴が大学卒未満」と認識されている職種群、とりわけ警備・消防・保安、製造・生産工程、接客・対人サービス、介護・保育、ドライバー・運転手などで、要件と実態のズレが大きくなっている。つまり、こうした職種において大学卒学歴が必ずしも求められていない一方、大学卒者が多く入職していることがその背景にある。

3つ目に、乖離の背景には、採用難だけでなく、賃金・等級制度、法令・規制、ミスマッチ回避、業界慣行などの制度的要因がある。また、過剰学歴は不満・離職リスクとして認識される一方、学習適応の速さや改善提案といったプラス面も報告され、政策・企業双方にとっては「再設計」と「活用」とを同時に検討すべき課題である。

調査の目的

本調査では「過剰学歴」を、OECDの定義に基づいて提示した。すなわち、従業員の最終学歴が、従事している仕事に就くために通常必要とされる学歴水準を上回っている状態である（例：大学卒だが「高校卒以上」で募集される職務に従事しているなど）。

近年、高等教育進学者が増加するなか採用要件について議論がされる一方、企業側の採用・配置・育成の仕組みが学歴水準についてどのような課題感をもっているのかは明確にされていない。本調査は、企業の直接的な人材戦略・管理の担い手に対して、それぞれの企業における職種別に「通常必要な教育水準」「採用時の教育水準」「若手（20・30代）における大学卒以上の割合」等を聞くことで、課題感と対応状況を可視化する。以下、本コラムで使用するデータはすべてこの調査に基づいている。

調査概要

当該調査、リクルートワークス研究所,2026,「過剰学歴に関する調査」の概要は以下の通りである。

• 調査期間：2026年3月19日〜25日
• 有効回答数：4,080（回収率9.7%）
• 対象：従業員規模100人以上の企業・組織に属する経営者・管理職、人事担当者
• ウェイトバック(WB)：クロスセクションウェイトXW01（※5）を適用（回収にあたって総務省・経済産業省，経済センサスに基づく母集団割付を地域×企業規模によって実施。回収数が十分でないセルに関してXW01を適用して集計）（以下、断りがない限り集計にはWBを行っている）
• 従業員規模（WB後）：100–199人 44.4%／200–299人 25.0%／300人以上 30.5%
• 回答者の職位（WB後）：経営者・役員 11.4%、部長クラス 29.3%、課長クラス 35.1%、係長クラス 10.4%　等
• 職種別設問：会社にある職種のうち「採用基準や業務内容をよく知る職種」を最大3つ選び、同一ブロックを反復

なお、集計結果については四捨五入の関係で合計値が100%とならないことがある。

結果

1．過剰学歴の規模感：「平均15.7%」、「0%」も3割

企業内の過剰学歴割合（社員のうち過剰学歴に該当する人の割合、概算）は平均15.7%であった。分布は0%：32.2%、10%：32.0%、20%：14.5%、30%以上が計21.3%となり、「ゼロ」も一定数ある一方、10％・20%で半数弱あった（図表1）。

図表1：企業内の過剰学歴の割合の回答比率

また、過去12カ月で「募集要件より高い学歴の応募者を採用した」かを問う質問については、複数あった：20.9%、1件あった：9.8%、なかった：41.4%、わからない：27.8%である（図表2）。

図表2：募集要件より高学歴の採用経験（過去12カ月以内）

こうした結果から、「過剰学歴」の状況が企業の経営層や人事において一定程度認知されていることがわかる。規模別には、図表1で示した過剰学歴割合の平均は 100–199人：14.5%、200–299人：15.3%、300-999人：15.5%、1000人以上：18.6%となっており、それほど大きな変化はないが、やや規模が大きいほど高くなっている。

図表3：従業員規模別、過剰学歴割合

2．どの職種でズレが大きいか：過剰学歴の指数化

調査では、過剰学歴の実態を精緻に把握すべく、回答者の所属する企業内の職種別に状況を聞いた（※6）。設問として、まず「その職種に就くために通常必要な最終学歴（※7）」を聞き、次に「若手社員（20～39歳）の大学卒以上割合（※8）」を聞いている。

この2つの設問への回答結果により、「大学卒以上が通常就業にあたり必要」とされるかどうかと、「実際に若手が大学卒以上かどうか」を職種別の比率という形で検証することができる。この両者の比率の乖離が大きい職種が、学歴要件におけるギャップが大きい状況にあると考えられ、特に後者－前者の計算が正に大きいものが（少なくとも経営者や管理職、人事の認知として）過剰学歴が生じやすい職種とみなすことができる。

図表4に整理した。

• その職種での就業に通常必要な学歴が「大学卒」以上と回答された平均割合（※9）
• その職種での20－39歳社員の大学卒以上比率の平均（※10）

以上点から「（20－39歳において）過剰学歴が生じやすい指数」を算出した（厳密な発生率ではなく、ズレの生じやすさの目安（※11））。

推計指数が高い上位職種は、警備・消防・保安（+28.9%pt）、製造・生産工程（+26.7%pt）、接客・対人サービス（+24.2%pt）、介護・保育（+23.8%pt）、ドライバー・運転手（+23.6%pt）である。研究・R＆Dのみ、過剰学歴指数が負である。

図表4：職種別・過剰学歴指数
若手大学卒以上割合 − 「大学卒以上が就業に必要」割合

あわせて注目すべきは、これらの職種の業務特性である。調査では職種ごとに、業務の定型性についても聴取した。過剰学歴指数が上位の職種では「定型」「ルール内の運用（準定型）」の業務特性が多数派で、例えば製造・生産工程では定型44.2%＋準定型44.8%、ドライバー・運転手では定型39.2%＋準定型52.7%、接客・対人サービスでは定型22.3%＋準定型56.0%である。
もちろん、これらは定型・非定型の業務の難易度に言及するために指摘するものではない。あくまで、業務特性と教育水準の合致性について考えるための統計情報である。つまり、定型・準定型特性の強い職種に、20－39歳の若手大学卒社員が相当程度従事していることが、回答から確認できる。

図表5：職種別・業務の定型性（％）

3．なぜ起きるのか：採用難と「制度」「選別コスト」「慣行」

調査では、企業に過剰学歴が生じているかを直接尋ねたうえで、「過剰学歴は生じていない」と回答した企業以外を対象に、過剰学歴が生じる理由（複数回答）を聞いた。結果は図表6である。
最も多い理由が、「応募者の学歴が全体として上がったため」36.1%、次いで「自社の賃金・等級制度に合わせて採用しているため」25.1%、「離職対策として、定着しやすい学歴層を採用しているため」21.2%であった。

理由を答えた者のうち3分の１以上が「応募者の学歴が全体として上がったため」と答えていることには注目が必要だろう。これは、大学進学率が中長期的に上昇していること、また、近年高校卒求人倍率が大学卒求人倍率よりもかなり高い水準を推移していること（参照【https://www.works-i.com/column/labor-market/detail013.html】）と整合的である。こうした若年労働市場の現状をふまえれば、以下のような状況が企業の現場で広がっていることを示唆している。「実際には職業高校卒者を採用したいものの、高校卒で就職する若者が地域にいないため、大学生などを採用している」。

図表6：過剰学歴が生じる理由

（注）過剰学歴が生じていると回答した者について集計を行った結果

また、残りの意見も2割弱の水準で並んでおり、多様な理由で「過剰学歴」が起こっていると認知されていることがわかる。過剰学歴は「応募者の学歴上昇（供給要因）」に加えて、企業の制度（賃金・等級）や定着戦略、将来の人事（配置転換・昇進）のため、学歴別でとられてきた人材戦略によって生み出されていると考えられる。従来の学歴別人材戦略で対応しにくくなっていることが「過剰学歴」が認知される背景にある可能性がある。

なお、学歴要件の変化（過去3年程度）では、厳格化（引き上げ）・計14.0%、緩和・計12.5%、変わらない59.6%で、若手採用難のなかでも要件としての学歴水準は（実態はどうあれ）、全体として硬直している状況にある。

図表7：学歴要件の変化（※12）

さらに、調査ではそうした学歴要件を緩和・撤廃しにくい理由についても聴取しており、その結果を図表8に掲示する。上位から、

賃金・等級・昇進制度が学歴前提：39.2%
法令や規制上、一定の学歴が必要な職務がある：36.6%
ミスマッチ回避のため学歴が必要：35.8%
昇進制度や管理職登用の運用上、学歴要件が必要である：30.5%
同業他社や市場の慣行から合わせざるを得ない：30.3%

であった。
法令面で致し方もない部分もあるが、他方で社内の制度の問題を挙げる回答も多い。同業他社や慣行を挙げる声も3割強あった。
なお、企業規模が大きくなるほど比率が高い項目が見られた（例：「賃金・等級・昇進制度が学歴前提」は100–199人で34%に対し、300人以上では47%が「あてはまる」計）。
この結果は、学歴別の求人難度の差異の問題の背景に、制度設計・運用・慣行・規制が複合して学歴要件を固定していることを示している。

図表8：学歴要件を下げにくい理由（「あてはまる」計）（※13）

4．過剰学歴の影響：不満・離職リスクが大きい一方、活用できればプラスも？

こうした過剰学歴について、企業が認識する影響として多く挙がっていたものは以下のとおりであった（あてはまる計の割合）。

早期離職が増えやすい：45.6%
仕事への不満が増えやすい：42.3%
意欲・エンゲージメントが下がりやすい：38.6%

図表9：過剰学歴にある若手社員にあてはまるもの（※14）

他方で、プラス面も一定程度挙げられている。

新しい仕事への学習・適応が早い：36.3%
仕事で成果が上がりやすい：31.0%
改善提案・業務効率化のアイデアが出やすい：28.6%

仕事に対して過剰学歴の状況にある若手は、職務内容で通常必要とされるより多くの教育を受けており、それは仕事の覚えが早いことや適応の速さ、成果の上がりやすさに一定程度影響している可能性がある。「過剰」であることが直ちに「無駄」となるわけではなく、その教育水準が活用されれば学習・改善の原資にもなると考えられる。しかし、職務内容を一人ひとりの若手社員に合わせて柔軟に高度化することが難しいことを鑑みると、早期離職やストレスにつながってしまうという懸念が持ち上がることは納得できる。

他方で、「スキル不足」の認識については、「一部いる（25%程度）」が40.2%で最も多く、「学歴の過剰」と「必要なスキルの不足」が同時に存在しうる現実が示唆される（図表10）。

図表10：必要なスキルが不足している正規社員の割合（※15）

5. 大学卒に「より強く期待」しているもの：論理思考・主体性・実行力

大学卒（大学院卒以上を含まない）という教育水準に対して企業が期待していることを検討するため、非大学卒と比べて大学卒の社員により強く期待するものについて聞いた（図表11）。回答結果は「あてはまる」計が高いものから以下の通りであった。

論理的思考力：65.4%
主体性・自律性：62.7%
実行力：61.7%
コミュニケーション能力：60.8%
倫理観・コンプライアンス意識：59.7%

新卒採用において「コミュニケーション能力」が重視されることは各種調査で指摘され続けており（※16）、ここでも6割強が挙げていた。加えて、「非大学卒社員と比べて大学卒社員により強く期待するもの」と聞いたためか、「論理的思考力」や「主体性・自律性」、「実行力」といった回答がコミュニケーション能力よりもやや多く挙がっていた。

図表11：大学卒により強く期待するもの（あてはまる計）（％）（※17）

この点の参考情報として、学歴等に関する企業の制度や運用状況を聞いている。例えば、「学歴別に初任給が異なる」は該当率が58.6%と突出しているが、こうした大学卒と非大学卒での処遇の違いという実態が大学卒に対する上記のような多角的な期待値につながっていることは指摘できよう（図表12）。
企業は大学卒にコミュニケーション能力や主体性、実行力等の汎用能力・全人格的能力への期待を置き（その良し悪しは別として）、同時に賃金面でも学歴による差異を前提としている。この組み合わせが、学歴要件の固定化を補強しやすい構造にしているといえる。

図表12： 企業における制度・運用の有無（複数回答）

示唆：取り組むべき「設計」と「活用」

1．政策への示唆

過剰学歴問題は構造的には産業構造による労働需要と教育機関による労働供給の質的・量的な不一致によるものと考えられる。このため、労働需給構造と教育供給の接続を見直す必要がある。その一環として、教育機関の再編や役割の再整理も検討課題となる。特に需要が逼迫している分野への人材輩出は、地域社会や企業は当然のことながら、受けた教育投資を経済的利益につなげやすい（需給が逼迫している仕事ほど賃金が上がりやすい）ため、個々人にとっても便益が大きい点に注目すべきだろう。

具体的には、需給が逼迫し、また過剰学歴指数も高い傾向があった、現業職を育成する機能を持つ教育機関の充実である。職業高校、特に工業高校は求人倍率が著しく高いと指摘（※18）されており、その充実や入学・学習にあたってのインセンティブづくりを検討しなくてはならない。単に現業職に就職しやすい学校を増やすのではなく、その職業特性の理解や必要な資格の付与、そして就職後により高い賃金を得られるような職業能力獲得の土台となるような学びが求められることは言うまでもない。

また、大学進学が18歳前後の時点でしか選択できない制度になっていないか考え直す余地がある。就業したのちに、自身の仕事をより体系的に理解し、高度なものとするために高等教育機関に行く選択肢として、大学進学を位置付けることが過剰学歴問題の解決にとっては重要となるだろう。

2．企業への示唆：入口職務の“要件再定義”から着手する

高等教育進学者が増える状況にあって、過剰学歴問題は企業の現場において今後一層大きな課題となっていくと考えられる。むろん、先述のような労働需給の構造問題が根幹にはあるが、企業として短期的にどういった手を打っていくべきだろうか。

1. 入口職務の要件定義を明文化
   「通常必要学歴」「必要スキル」「習熟期間」を職種別に棚卸しし、求人票の要件と突合する。ズレが大きいのは、警備、製造、対人サービス、介護など“定型・準定型”の職種に集中しやすく、求める人材像を上記の3点から再定義することができる。
   
   
2. 学歴を“足切り”にしない選考へ
   学歴が選別コストを下げる役割を担っているのであれば、それを別の手段で代替できないか検討することができる。実技・課題、インターンシップによる評価、構造化面接などに置き換える。
   
   
3. 過剰学歴の“活用”
   過剰学歴の状態の就業者は不満や離職リスクが高いが、入社後早期に「より難しい仕事に移る経路」や、職務外の活動・アウトプット機会・業務改善タスクへの参加など、能力余剰の出口を設計することで定着を促すことが可能である。

本調査の限界

本調査は企業・組織側の経営者、管理職、人事による認識に基づく回答結果である。職種別の設問は「よく知る職種（最大3つ）」に限定しているため、全職種の実態を網羅するものではない。また、過剰学歴の割合は概算であり、個別の労働者の職務と資格・能力の実態に対する検討結果ではない。OECDの調査項目に則って設計しているが、OECDは労働者当事者の”主観的過剰学歴”を調査し、本調査は労働者を評価する立場の者に対する調査としている点（”第三者的過剰学歴”）に違いがある。なお、国内のいずれの公的統計においても、こうした過剰学歴の実態に関する結果は算定することができない（労働者の実職務の要件・難易度、もしくはその認識に関する統計が存在しないため）。

いずれにせよ、本調査はあくまで、企業側の組織設計・人材活用のどこで乖離があり、実務のなかでどういった認識が生じているかを把握する材料として調査を実施しており、この点に留意が必要であることを注記する。