転勤制度の見直しは「L字カーブ」解消の一手となるか？
―妻の退職理由、「出産」より多い「夫の転勤」―

「いつ、どこに転勤し、どのくらいの期間赴任するのか——。働く本人すらわからない」。そんな日本の大企業における働き方に変化の兆しが見られている。人材確保・定着などを目的として、大企業による転勤制度の見直し表明が相次いでいる。その内容としては、①転勤の可否を選択可能にする、②転勤手当を拡充するという2パターンが多く、転勤可能性のある雇用者にとって働く場所の不透明感や経済的負担感の緩和につながることが期待される。もっとも、転勤は働く本人の問題にとどまらない。配偶者、子ども、親など生活を共にし、育児や介護を必要とする家族の人生にも大きな影響を及ぼす。

過去10年の日本の労働供給の変化を見ると、配偶者のいる女性による労働力率の押し上げが大きいことが知られている（厚生労働省, 2026）。共働き世帯数（1,254万世帯）は専業主婦世帯数（358万世帯）の3.5倍となり、夫婦ともにフルタイムで働く共働き世帯数も増加している（内閣府, 2026）。しかし、女性の正規雇用比率は、20歳代後半をピークに低下する「L字カーブ」を根強く維持しており、ライフイベントを理由とする退職によって、正規雇用での就業継続には課題が残る（リクルートワークス研究所, 2025）。

女性の就業継続を左右するライフイベントとしては、結婚や妊娠・出産、育児、家族の介護などがよく知られている。これらに加えて、「配偶者の転勤」も、夫婦で別居して仕事を続けるか、同居するために仕事を辞めるか、という選択を迫られるライフイベントの一つと言える。実際のところ、「配偶者の転勤」は、働く女性のキャリアにどのような影響を及ぼしているのだろうか。本コラムでは、同一個人の追跡調査から、配偶者のいる女性の退職理由および「配偶者の転勤」による退職後の就業状態の変化に迫る。

退職理由のうち、「妊娠・出産」は減少傾向、「配偶者の転勤」は横ばい

「全国就業実態パネル調査」を用いて、配偶者のいる女性の退職理由の変化を見よう（図表1）。1年以内に退職を経験した人の退職理由のうち、「結婚」「妊娠・出産」「育児・子育て」「介護のため」「配偶者の転勤のため」などライフイベントにかかわる理由は全体の18.1％（2018年）から13.3％（2025年）へと低下してきた。このうち、2018年では「妊娠・出産」を理由とする退職割合が最も高く、6.3％を占めていたが、2025年には2.9％に低下している。「結婚」を理由とする退職割合も2018年の3.9％から2025年の3.0％に小幅低下している。一方、「配偶者の転勤のため」を理由とする退職割合は、2018年の3.5％から2025年の3.3％とほぼ横ばいで推移してきた。その結果、2025年には「配偶者の転勤のため」を理由とする退職割合が「妊娠・出産」「結婚」の割合を上回っている。そのほか「育児・子育て」（2.3％）や「介護のため」（1.9％）と比べても、「配偶者の転勤」を理由とする退職割合は高く、全体として退職理由に占めるライフイベントにかかわる割合が低下する中で、「配偶者の転勤」を理由とする退職割合が低下していないのは注目に値する。

図表1　配偶者のいる女性の退職理由に占める割合
（注）1年以内に退職を経験した配偶者のいる女性の前職退職理由（単一回答）に占める割合

このように、ライフイベントに伴う退職の中でも、「配偶者の転勤」を理由とする退職が毎年一定程度生じる中で、退職後のキャリアはどのように変化しているのだろうか。

「配偶者の転勤」による退職後、正規雇用での再就業は進まず

「配偶者の転勤」を理由に退職した後、配偶者のいる女性の就業状態がどのように変化したのかを見よう（図表2）。「配偶者の転勤」を理由に前職を退職した後、2018年時点では47.1％の人が非就業・失業状態にあった。2020年以降は非就業・失業の割合が縮小傾向にあり、2025年時点では38.3％まで低下したものの、なお4割近くが非就業となっている。その半面、「配偶者の転勤」を理由に前職を退職した後、再就業している割合は拡大傾向にあるものの、2025年時点においてもその大半が非正規での就業（46.3％）である。正規雇用で就業しているのは2025年で8.1％と2018年の9.0％と大差ない。労働市場全体では、配偶者のいる女性の労働参加が進み、「結婚」「妊娠・出産」などのライフイベントを経ても就業継続する傾向が高まってきた。一方、「配偶者の転勤」を理由に退職した場合、それまでの就業経験や蓄積されたスキルが次の就業行動に生かされにくいという構造が変わらず残る。なぜだろうか。

図表2　配偶者の転勤による退職後の就業状態
（注）前職の退職理由を「配偶者の転勤のため」と回答した15～64歳の配偶者のいる女性の各年時点の就業状態

正規雇用での再就業が難しい背景として、「いつ、どこに転勤し、どのくらいの期間赴任するのか」が転勤対象者だけでなく、その配偶者にとっても見通せない状況が長期にわたって続くことが指摘できる。転勤の時期、地域、期間など転勤の規定を明文化して定めている企業は11.6％にとどまる（労働政策研究・研修機構, 2017）。また、国内転勤対象者への打診時期は「2週間超～1カ月前」（34.9％）、「1カ月超～2カ月前」（32.5％）が大半を占めるなど、打診からの準備期間はごく短い。配偶者にとっても「どのタイミングで、どの地域で、どのような仕事に就けるチャンスがあるのか」というめどが立たなければ、2カ月以内という限られた準備期間で求職・転職行動に結びつけることは難しい。こうした転勤の慣例を踏まえると、転勤の可否を選択可能にするだけでは、転勤を拒否しない限り、配偶者の就業行動には結びつきにくいのではないだろうか。今後は、転勤の可否を選択可能にするだけでなく、転勤可とする場合にも「いつ、どこに転勤し、どのくらいの期間赴任するのか」について企業・雇用者側がキャリアプランをすり合わせ、先行きの見通しを共有することも重要であろう。

転勤制度は、対象者本人だけでなく、その配偶者のその後の就業行動にも今なお影響を及ぼしていることがデータから浮き彫りになった。人口減少により労働供給の制約に直面する中、変化の兆しが見られ始めている転勤制度をより透明性高く、きめ細かく再設計することで、人材確保・定着を図ると同時に、「L字カーブ」解消の一手として期待したい。

【参考文献】
厚生労働省（2026）「令和7年版働く女性の実情」
内閣府（2026）「男女共同参画白書 令和8年版」
リクルートワークス研究所（2025）「JPSED10周年 10年の「働く」を解析する」、Works Report 2025
労働政策研究・研修機構（2017）「企業の転勤の実態に関する調査」、調査シリーズNo.174