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コロナ禍における、企業規模間格差
仕事から見た「2020年」：結局、働き方は変わらなかったのか？――連載コラムの第１回は、コロナ前後での規模間格差を考えます。パネルデータを使用すると新たな事実がわかってきます。
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コロナショックによるレジリエンス格差拡大の兆候【NEW】
連載コラムの第２回は、レジリエンスです。コロナショックは所得格差だけではなく、レジリエンス格差にも影響しました。
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コロナ禍下の組織業績における組織文化の影響
「集まり方」は所属する企業の組織文化によっても異なります。官僚的組織では、職場の一体感やワークエンゲージメントの低下を懸念していることが明らかになりました。変化を重視する組織では離職懸念がみられないことがわかっています。
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コロナ禍で変わる職場の“集まり方”を調査
リモートワークとリアルな出社を組み合わせた「ハイブリッドワーク」が進む中、私たちはどのように「集まる」べきでしょうか。「伝達」目的では半数以上が「オンラインでも有意義」。職場の一体感は「共通の経験」が鍵でした。
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コロナ禍におけるコミュニケーションの問題
働き方改革とコロナ禍をきっかけに組織内コミュニケーションの方法が大きく変わりました。次世代のコミュニケーション戦略はどうあるべきなのか。「集まること」についての「ファクト」を把握した上で、新たな時代におけるコミュニケーションの在り方を考えていきます。
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コロナ禍で変わる集まり方 ―対面でのやり取りに頼った結果、何が起こったのか―
コロナ禍の前後で職場でのコミュニケーションの方法は大きく変わりました。対面でのやり取りが中心の日本企業において、コロナ禍で職場がどのように変化したのでしょうか。その事実をデータから探っていきます。
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コロナ禍で私たちの職場は何を失ったのか ―コミュニケーション方法が職場パフォーマンスに与える影響―
コロナ禍で私たちの職場は大きく変わりました。本稿では、これまで自然に行われていた職場における様々な機会がコロナ禍を経てどのように変動しているのかを分析します。
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若手の45％が「ストレス」も「成長実感」も低い仕事をしている
若手社会人の半数近くが「ストレスは低いが成長も感じない」という”ゆるい”仕事をしていることがわかりました。調査から、こうした”ゆるい”状況にいる若手の増加傾向や離職との関係を検証し、現代の若手が直面する状況を検証します。
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Works Index 2020
日本の働き方の5年の変遷をまとめた「Works Index 2020」を公表しました。2016年から2020年までの日本の働き方は、働き方改革の推進、ハラスメントを許さない風潮の高まり、新型コロナウイルス感染症の広まりを背景に、3つの観点で進化し、3つの課題が残されています。
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コロナショックは日本の働き方を変えるのか（サマリー版）
1回目の緊急事態宣言により進展が見えたテレワークへの移行は、宣言解除後に後退し、2回目の宣言発令によっても大きくは伸びず減速傾向。収入減などのショックは一部に集中。「全国就業実態パネル調査」で、コロナ前、2回の緊急事態宣言、その間の期間の4時点の働き方を比較します。
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ホームレス問題は自己責任じゃない。必要なのは「職」「住まい」「つながり」
コロナ禍で、自己責任を過剰に求めると、個人を孤立に追い込むことが明らかになっています。NPOが話を聴き、仕事に創ることで、3カ月でホームレスから脱する方もいる。他者の支えが人生の活路を拓くのです。
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コロナショック下で、雇用調整はどの程度行われたか―リーマンショックと比較して― 坂本貴志
コロナ禍による緊急事態宣言の発動などによって、日本経済は急速な調整を余儀なくされている。本稿では、いわゆるコロナショックによる経済の縮小が雇用情勢に与えている影響を概観し、その先行きを考える。
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コロナ禍、従業員規模50人未満で影響甚大（２）
新型コロナウイルス感染拡大による、緊急事態宣言下において、どのような人たちが特に被害を受けていたのでしょうか？企業規模50人を境に被害が異なることがわかりました。
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コロナ禍、従業員規模50人未満で影響甚大（１）
新型コロナウイルス感染拡大による、緊急事態宣言下において、どのような人たちが特に被害を受けていたのでしょうか？企業規模の視点から考察します。
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コロナ禍でも成長を続けるHRテクノロジーのマーケット
コロナ禍で非接触のテクノロジー活用が急速に拡大するなか、現時点で、HR領域のテクノロジーは何ができるのか。2021年調査で新たに5つ加わり41領域になった、最新版HRテクノロジーマップを紹介します。
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テレワークによる生産性向上や仕事満足にも労働者代表は必要だ
労働者代表が有効なのは、テレワークの実施に限らない。実施後に、仕事の生産性や満足度を高めるためにも労働者代表は重要な意味を持っている――。「全国就業実態パネル調査」で、テレワークによる仕事の生産性と満足度に労働者代表が与える影響を検証します。
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緊急事態宣言下での仕事と育児、誰のストレスが増えたのか
緊急事態宣言下での子どもの状態やテレワークは仕事と家庭の両立ストレスにどのような影響を与えたのか。「全国就業実態パネル調査」で検証します
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コロナ下で、仕事のストレスは高まったか―ストレスチェックのデータを分析する
コロナ下で職場に様々な変化が生じているなか、従業員のメンタルヘルスは健全な状態に保たれているのか。緊急事態宣言下のストレスチェックの結果を分析すると、意外な事実が浮かび上がってきました
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テレワークが従業員に与える影響についての予備的研究
テレワークは、従業員に対してどのような影響を与えるのだろうか。本研究はパネルデータを用いて、テレワーカーの幸福度、生活満足度などの変化に着目し、テレワークが機能するための解について探索しました
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新型コロナウイルス流行下での就労者の生活・業務環境と心理・行動 ―4月調査と7月調査の比較を中心に
リクルートワークス研究所と国内大学所属の研究者有志グループでは、2020年7月に2回目となるコロナ禍下での仕事と生活の変化に対する調査を実施。研究者有志の皆さんが1回目（4月）調査との比較を大作レポートにまとめてくれました。
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新たな働き方は職場での相談機会を減らすのか
職場での気軽な雑談は、仕事や人生に関する相談の場になることもあります。そのような職場における相談機会は、テレワーク拡大によって減ってしまうのでしょうか。JPSEDを用いて分析しました。
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緊急事態宣言下で人々の働き方はどう変化していたのか
テレワーク、時差通勤、休業要請、収入の増減など――。緊急事態宣言下で人々の働き方はどう変化していたのか。そして、宣言解除後の勤務先の方針は。『全国就業実態パネル調査』昨年12月時点就業者のうち約1万人に対して臨時追跡調査を行いました。
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「ジョブ型」というマジックワードから制度議論へ
多くの企業で人事改革が加速している。そこで登場する「ジョブ型」という言葉。その意味するところがあいまいと感じることも多い。「ジョブ型」というマジックワードを越えて、働く個人の可能性を拓く多様な制度議論へと進んでいきたい。
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どうなる？コロナショックと高校卒就職。リーマンショックから考える４つの提言
大学卒の話題に隠れ、取り上げられていませんが、今年の「高校卒就職」に多くの問題が発生し始めています。予想される特に大きな問題として「地域間格差」と「コロナ対応によるスケジュールの圧迫」を指摘し、対応策を提言します。
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新型コロナウイルス感染症の流行への対応が、就労者の心理・行動に与える影響
リクルートワークス研究所と、国内大学に所属する研究者有志のグループでは、新型コロナウイルス感染症の流行に対して、働く人々が生活および心理面でどのような変化に直面しているのかを調査しました。研究者有志グループがその結果を報告書にまとめています。
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失業による健康悪化は家族にも派生する―新型コロナウイルスによる失業が健康や自殺に与える影響―（１）
新型コロナウイルスの感染拡大が日本経済、および雇用を脅かしており、今後失業者が急増する可能性があります。本論の第1回目は、統計データから雇用情勢を読み解き、失業が人々に与える影響について考察しています。
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自殺の影響は広範囲にわたる―新型コロナウイルスによる失業が健康や自殺に与える影響―（２）
新型コロナウイルスの感染拡大により雇用情勢が悪化しつつあります。失業を理由とした自殺者を増やさないためにも、社会的な対策が望まれます。本論の第2回目では、失業と自殺の関係について考察し、自殺が社会に及ぼす影響を説明します。
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データを蓄積し、教訓生かせ―新型コロナウイルスによる失業が健康や自殺に与える影響―（３）
緊急事態宣言による経済縮小は、人々の健康悪化や自殺者の増加など様々な弊害を生みます。本論の第3回目では、そうした社会的損失を防ぐために政府がとるべき政策について考えます。
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不安定な時代こそ「人とのつながり」の価値が高まる
コロナ禍での外出自粛により、人と自由に会えなくなるなか、人間関係について改めて考える人が増えています。このコラムでは社会と経済の不確実性が高まる時代に、人とのつながりがくれる「３つの価値」を考えます。
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新型コロナ対応、若年雇用に対する懸念点
新型コロナウイルスの感染拡大により、高卒や大卒などの採用スケジュールや選考にも影響が出始めています。若年雇用に与える影響について、現下取られつつある対応策の課題と懸念点を整理しました。
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若手の“適応”と“進化”。「コロナショック」をデータで見る
「コロナショック」のなか、私たちの仕事観・会社観への影響も免れ得ません。特に就業年数が短く影響が大きいと考えられる若手について、リクルートワークス研究所と大学等研究者のグループで実施した調査データを分析します。
「コロナ」による働く人々への影響
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テレワークが変えた働く人にとっての幸せの機序──中村星斗【NEW】
コロナ禍により多くの企業でテレワークが導入されました。テレワークは職場との物理的な距離を生み、つながりに影響を及ぼしました。本コラムではテレワーク実施状況と職場の関係性、幸せの影響を検討しています。
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上司とのコミュニケーション機会の充実度が仕事満足にもたらす影響
パンデミックの中で入社した新人は、職場コミュニケーションの質にばらつきがあったことが明らかになっています。入社初年度のコミュニケーション機会の充実は、１年後の仕事満足や仕事の達成感に影響していました。
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「集まる意味を問いなおす」を問いなおす
「集まる意味を問いなおすプロジェクト」ではコロナ禍でリモートでの働き方が普及するなか、職場や個人に与える影響を分析してきました。今回は総括として、ポストコロナ時代への出口戦略について考えいきます。
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「人が集まる価値」から考えるハイブリッドワークのあり方
2021年9月から11月にかけて行い、すで既に公表した6社（ヤフー、サイバーエージェント、リコー、NECネッツエスアイ、富士通、カルビー）への取材から、各企業が考える「人が集まる意味」を改めて考えます。
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仕事をする場から経験する場へ オフィスのあり方を再定義する
富士通では「Work Life Shift」をスローガンに、オンの働き方だけではなく、オフの私生活をも視野に入れたユニークな改革に取り組んでいます。ワークスタイル戦略室室長の赤松さんに取り組みの全体像を伺いました。
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ワクワクする空間にオフィスをリニューアル 「集まる意味」をコミュニケーションに置く
東京・丸の内にある本社オフィスの全面リニューアルを行ったカルビー。合わせて導入した働き方の新しいルール「Calbee New Workstyle」の考え方などをお聞きしました。
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リアルとオンラインを組み合わせた「ハイブリッドワーク」で行こう！
国内有数のシステムインテグレータとして活動するNECネッツエスアイ。同社は2007年から働き方改革を進め、オフィスとテレワークを組み合わせた働き方「ハイブリッドワーク」を推奨しています。ハイブリットワークというコンセプトが生まれた背景と問題意識を伺います。
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リモートワーク、5年間の試行錯誤を経て 「個人最適」から「チーム最適」への転換
企業が語る「集まる意味」の現在地、3回目は2017年から全社一斉リモートを進めてきたリコー。コロナ禍で新入社員の新たな育成方法が生まれ、ブレストが増加。取り組みのプロセスをお聞きしました。
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修羅場もない、叱責もない。「ゆるい職場」は新入社員を変えるか──古屋星斗
「正直言って、余力があります」「ゆるい。社会人ってこんなものかと」。大手企業の新入社員にインタビューを実施したところ、驚くべきことに彼らの多くがこう語った。いま、急速に進む「ゆるい職場」と若手の関係を考える。
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曜日により出社と非出社をわける「リモデイ」 二感と五感の差をどう埋めていくのか
これまでは職場に集まることを重視してきたサイバーエージェント。コロナ禍で曜日によって出社と非出社を分けるリモデイを導入したことで見えてきた、体験共有の難しさやメンバーと管理職の間の集まるニーズの違いを聞きました。
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コロナ禍以前より「どこでもオフィス」を推進 全員が集まれる共通のオフィスを「オンライン」に
コロナ禍以前から「どこでもオフィス」を導入し、従業員の自由な場所で働く環境を用意してきたヤフー。早くからリモートワークに移行してきたことで見えてきたオンライン化での集まり方の変化、その利点や課題を聞きました。
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集まることで起こる相互作用をより重視する――森永雄太氏
研究者が問いなおす「集まる意味」、第２回目は経営学・組織論がご専門の森永雄太氏です。「集まる意味」について、他者の存在や集まることによる相互作用という視点から語って下さいました。
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プロローグ～私たちはなぜ集まらなければならないのか
テレワークで多くの仕事ができるようになった今、私たちはなぜ集まるのでしょうか。集まることを「３人以上のメンバーが、同じ時間、同じ場において、コミュニケーションの発生が期待されること」 と定義した上で、リモート・対面を問わない「集まる」ことを考えます。
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アフターコロナのリモートワーク ―米国の場合─
米国では新型コロナウイルスの感染者数がワクチン接種率の上昇と反比例して減少しつつあり、それとともに企業のリモートワーク対応にも変化が出ているようです。今後リモートワークはどうなるのかについて少し考えました。
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With コロナの共創の場づくり オランダで共創の動きが止まらない理由
新連載『Next Issues of HR With コロナの共創の場づくり』では、オランダ在住の吉田和充氏にオランダで盛り上がる国や組織を超えた共創の取り組みを紹介していただきます。第1回は、オランダで共創の動きが止まらない理由について教えていただきます。
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With コロナの健康経営 健康経営のこれまでと現在地
新連載『Next Issues of HR With コロナの健康経営』では、企業が取り組む健康経営の課題を踏まえ、コロナ禍にあってこその未来を考えていきたいと思います。第1回は、健康経営のこれまでと現在地を東京大学未来ビジョン研究センター特任教授の古井祐司氏に語っていただきます。
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Works 165 ダウントレンドを乗り越える人事
本特集では、コロナ禍によるダウントレンドをどのように乗り越えていくのか。よりよい未来を引き寄せるために、人事は人と組織面でどのような変化を選択すべきなのか、専門家や国内外の事例をもとに考えます。
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コロナショックで若手に起こる二極化の正体
２度にわたる緊急事態宣言によって、リモートワークやオンライン会議は特例から通常の手段へと変わりつつある。今回は１度目の緊急事態宣言前後の２回（４月、７月） にわたって同一人物から得たデータをもとに、若手社会人に起こった変化を検証します。
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テレワーク普及には労働者代表が有効だ
新型コロナウイルス感染症拡大を契機に新しい働き方の根幹となることが期待されるテレワークの推進は、労働者代表がひとつのカギを握っている――。「全国就業実態パネル調査」を活用し、緊急事態宣言下でのテレワークの実施割合を労働代表の有無別に比較検証します。
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テレワーク下の懸念 長時間労働と生産性の低下
緊急事態宣言下でテレワークを導入しても、労働時間が長くなった、生産性が低下したという場合には、出社前提の働き方に戻す判断をする企業が多くなるだろう。宣言下でのテレワークによる労働時間と生産性の変化について検証します。
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緊急事態宣言下でテレワーク移行を可能にした要因
自分自身で判断して進められるように仕事がアサインされていたか、緊急事態宣言前から勤務先にテレワーク制度があったのか。緊急事態宣言下でテレワークに移行できた要因を「全国就業実態パネル調査」で探索的に検証します。
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誰がテレワークできるのか？ 仕事のタスク特性と労務管理手法に着目した分析因
コロナ禍の中でテレワークに関心が集まっています。そもそも誰がテレワークできているのでしょうか。仕事のタスク特性と労務管理手法に着目し、テレワークの可否を決する根源的な要因を探る分析を行いました。
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緊急事態宣言下 テレワークはどこで進んだのか
"新型コロナウイルス感染症の予防のために、一気に進んだといわれているテレワーク。その実態は、エリアや業種によって大きな差があります。同一個人を追跡調査してきた「全国就業実態パネル調査」で、ビフォーコロナと緊急事態宣言下のテレワーク実態を比較します。
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目指しているのは「ジョブ型雇用」ではなく「ロール型雇用」ではないか？
テレワークの普及により「ジョブ型雇用」への関心が高まっています。しかし、職務起点のジョブ型雇用は安易に目指すと失敗する懸念も。人事課題を解決する、現実味のある人材起点の雇用制度とは――？
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Works 161 オンライン元年
急速にリモートワーク化が進む一方で、緊急事態宣言の解除後、多くの企業では元の“出社前提”の働き方に逆戻りしているように見えます。本特集では、オンライン化によって発生している課題の本質を明らかにし、それを乗り越えるために人事は何を考えるべきかを、専門家の意見や事例をもとに考察します。
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テレワークはアフターコロナも定着するか
新型コロナウイルス感染症対策の一環としてテレワークを導入する企業が増えているが、これはコロナ後も 定着するのでしょうか。日米のデータと実態を照らし合わせながら、テレワークの限界と可能性を探ります。
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リモートワークからはじまる人事改革
コロナ禍で一気に進んだリモートワーク、果たして新しい日常として定着するのでしょうか？企業の判断は分かれそうですが、労働時間管理と人事考課がポイントになるでしょう。そしてその背景に置くべき2つの人事思想が最終的には生産性を左右することになります。
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Works 160 不安と働く
6月現在、緊急事態宣言は解除されたものの、第二波の懸念もあり新型コロナウイルス感染症による脅威は続いています。不安とうまく付き合い、厳しいときをしのぐために、人事は個人をどのように支援すべきか、専門家や人事のプロフェッショナルへの取材を通じて考えます。
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リモート・マネジメントモデル はじめに
コロナ対策として、テレワーク・リモートワークが増える中、マネジャーが在宅勤務するメンバー、チームをどのように機能させるのかを考えた「リモート・マネジメントモデル」。その全容を示すコラムの第1回は、はじめに、として現在の状況を整理しました。
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第１章 リモート・マネジメントモデルを考える上での前提
「リモート・マネジメントモデル」を解説するコラム第2回。第1章として、リモートで働く人々をマネジメントするときの前提とは何かを整理しました。
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第２章 ジョブ・アサインメント for リモートワーク
「リモート・マネジメント」の1つ目の論点は、仕事と業績のマネジメントです。第3回目のコラム（第2章）では、「ジョブ・アサインメント for リモートワーク」として8つのポイントを抽出しました。
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第３章 チーム・マネジメント for リモートワーク
「リモート・マネジメント」の2つ目の論点は、チームビルディングとコミュニケーションのマネジメントです。コラムの第4回（第3章）では「チーム・マネジメント for リモートワーク」として7つのポイントを抽出しました。
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第４章 オンライン会議を成功させるためのポイント
多くの人がリモートワークをすると必然的に増えるのが「オンライン会議」です。コラム第5回（第4章）では、生産性を低下させずにオンライン会議を上手に運営するポイントをご紹介します。
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Works 148 在宅ワークリテラシー
機関誌『Works』では2018年に「在宅ワークリテラシー」を特集しました。今、新型コロナウイルス感染症対策として多くの地域、企業で、出勤しないことが求められており、否応なしに在宅勤務をする人が増えています。この号では在宅ワークに必要なリテラシーについて解説しています。
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Works 154 巧みに休む
コロナ禍を受けて、多くの人が今までよりも緊張感の高い生活を送っています。こういう時こそ上手に休息を取ることも必要です。機関誌『Works』が2019年に特集した「巧みに休む」では、休むこと＝疲労からの回復がいかに大切か、そして、各企業がどのように「休む」仕組みを導入しているかを解説しています。
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Works 159 地球視点の働き方改革
機関誌『Works』159号では、地球環境保護の視点から「出勤」や「出張」など働き方を見直す必要性を訴える「地球視点の働き方改革」を特集しました。実際、コロナ禍で世界中の人々の往来が激減した結果、世界各地で空気がきれいになっているという報告もあります。こんな視点からも、移動しないこと、集まらないことについて考えてみることができます。
アフターコロナ～新しい働き方～