「あなたにとって良い仕事」（２）クラスタ別キャリア満足への影響要因

そこそこクラスタのキャリア満足

そこそこクラスタは、ライフスタイルに合わせて自分時間が持てることを望んでいるが、「ライフスタイル重視」派ほどではない。仕事についてタイパ・コスパは求めていない。変化や挑戦は苦手で、仕事はどちらかと言えば手段として捉えている傾向がある。

図表４　そこそこクラスタのキャリア満足

図表４を基に、「そこそこクラスタ」のキャリア満足を見てみよう。

内的キャリア満足に最も影響するのは、「この1年間自分にとって良い仕事ができる職場環境で働いていたか」と尋ねた職場環境についての項目である。次に大きな影響力があるのは、このクラスタも「自分磨き」である。
自分磨きの影響力は大きく、新しいスキルを習得したり、自身の可能性に関心が持てていると内的・外的ともにキャリア満足は高い。
ところが、ライフロールに着目すると、学習者として、役割や活動に関わる意味を見出そうとすることは内的キャリア満足を低下させる。自分なりに貢献して（頑張って）いたとしても外的キャリア満足を低下させる。一方で趣味人として、自分なりに貢献したり意味を見出したりすることは、外的なキャリア満足を高めている。

つまり、「そこそこクラスタ」にとってのスキルアップは趣味人としての日常生活のなかで自然に行われていることであって、あえて学習目標を立てたり、学習の意味づけをしたりすることはキャリア満足に対しては効果的ではないということだ。
「仕事アイデンティティの欠如」すなわち、成長実感が持てない、自分の居場所が感じられない、期待されていないと感じるという状況だと、内的キャリア満足も外的キャリア満足も低下する。仕事に見合った給与が得られていないとキャリア満足は低下する。

何もないクラスタのキャリア満足

このクラスタに「自分にとって良い仕事であるために欠かせない要素」を尋ねたところ、全てのスコアが低い。クラスタ中唯一のモノ志向で、体験や経験に金銭を使いたくないと考えている。仕事に出世や社会的成功、挑戦を望まない。能力や才能は認められなくてもよいとしている。

図表５　何もないクラスタのキャリア満足
図表５を基に、「何もないクラスタ」のキャリア満足を見ていこう。

何もないクラスタは、仕事に欠かせない要素を尋ねたときのスコアがすべて低いが、内的キャリア満足に対して「良い仕事ができる環境」の説明力は大変高く、さらに、仕事に対して意味を見出そうとすると内的キャリア満足は高まる。
趣味人としての活動は、外的キャリア満足に比較的大きな影響を与えている。つまり、内的キャリア満足に対しては、働く者としての活動スタンスが影響し、外的キャリア満足に対しては趣味人としての活動スタンスが影響している。

先に見たように、仕事において出世や社会的成功といった外的キャリアには興味がないが、趣味人としては、自分なりの目標や達成したいことを持っていることが、目標や社会的地位を満たしたという外的キャリア満足の実感につながっているようだ。
この状況が表しているものは何だろうか。「何もないクラスタ」だからこそ、良い仕事ができる環境であることは、キャリア満足に大きく影響しているとは考えられないだろうか。つまり、仕事に意味を見出そうとした途端、内的キャリア満足を向上させるということが考えられ、非常に興味深い結果であると言えよう。

ライフスタイル重視クラスタのキャリア満足

ライフスタイル重視クラスタは、仕事のやりがいを求める。精神的に無理なく自分が好きなことで楽しくできる仕事、ライフスタイルに合った働き方や自分時間が持てることを望む。その一方で仕事の裁量は望んでいない。彼らのキャリア満足は何によって高められるのだろうか。

図表６　ライフスタイル重視クラスタのキャリア満足
図表６を基に、「ライフスタイル重視クラスタ」のキャリア満足を見てみよう。

内的キャリア満足に最も影響するのは、「この1年間自分にとって良い仕事ができる職場環境で働いていたか」と尋ねた職場環境についての項目である。次にキャリア満足に対して大きな影響力があるのは「自分磨き」である。
ライフロールに着目すると、趣味人として目標や達成したいことを持っていると、内的キャリア満足に影響するが、影響力はそれほど大きくない。このクラスタに特徴的なのは、体力不安の項目が内的キャリア満足に影響している点である。

体力不安とは、以下図表７に示した4つの質問項目で構成されるが、分析結果からは、不思議なことに体力不安が高いほど、内的キャリア満足すなわち、自身のキャリアにおいて成し遂げたという実感が高いことが示されている。ライフを重視するこのクラスタは、仕事以外の人生で様々な役割を担いやすい。そのため、仕事の負荷を下げるという方法もあるが、体力的な負担を感じるような形でそれぞれの役割にコミットしているほど、内的なキャリア満足を得やすいということかもしれない。何かを成し遂げるために必死に頑張ってきて振り返ってみると内的なキャリア満足が高くなっていた。ということもあるだろう。

図表７　体力不安
やりがい・そこそこと同様に、仕事アイデンティティの欠如は内的・外的なキャリア満足にマイナスの影響が見られた。

自分ペースクラスタのキャリア満足

自分ペースクラスタは、仕事は手段と考えており、やりがいも不要だ。そもそも仕事から充実感を求めていない、社会や世の中のために何かしても変わらないと考えていることが示されている。 収入は少しぐらい下がってもいいので自分の生活を充実させたい。人付き合いは避けたい。成長実感は持てていないクラスタだ。これまでと同様に、内的・外的キャリア満足に影響する要因を分析した。結論を先取りすると、全部で6つのクラスタ中、自分ペースクラスタだけが他のクラスタとは全く異なる動きを見せている。以下の分析モデルに見られる項目では、「収入は少しくらい下がってもいいので、自分の生活を充実させたい」とする彼らのキャリア満足を十分に説明できるものではないのだ。詳細を見ていこう。

図表８　自分ペースクラスタのキャリア満足

「自分ペースクラスタ」は、これまでのクラスタとは異なり、分析モデルの説明力が低い（調整済R²値＝.286，.288）。これらの質問項目では、自分ペースクラスタのキャリア満足を十分説明することはできていないということだ。とはいえ、キャリア満足に影響する項目を見てみると、働く者としての活動スタンスでは、負担を回避する姿勢が外的キャリア満足を上げている。自分磨きは内的キャリアではなく、外的キャリア満足に影響している。内的キャリア満足に影響しているのは、良い仕事ができる環境かどうか、ということだけだ。

このクラスタのキャリア満足を上げるためにどのような補助線がひけるのか。1つの方法としては、外的キャリア満足に影響を与えている自分磨きができる環境を整えることだろう。これまでに見てきたクラスタとは明らかに異なる、自分ペースクラスタの仕事との向き合い方について、本プロジェクトではさらなる解明を進めていこうと考える。

求められたいクラスタのキャリア満足

「求められたいクラスタ」は、やりがいを重視。仲間から必要とされたいし、職場の受け入れが欠かせず、仕事から充実感を求める。楽・コスパ、余裕を持って働くといったことは求めない。勤務先との関係もよく、つながりや人間関係を大事にしていることがこれまでの分析から示されている。世の中や社会に貢献したい。生活のなかでの仕事の比率が高い。

図表９　求められたいクラスタのキャリア満足

これまでに見てきた5つのクラスタはいずれも内的キャリア満足に対して「良い仕事ができる環境」であることが、最も影響力が大きかったが、求められたいクラスタの場合は、自分磨きの影響力のほうが大きい。働く者としての活動スタンスとして役割や活動がなくなるめどが立っているほうが、内的にも外的にもキャリア満足は高い。この求められたいクラスタにおいては、終焉を意識した状態であることが、これまでのキャリアを振り返ったときの達成感を高く評価するということのようだ。

さらに学習者としての活動スタンスに着目すると、自分なりの目標や達成したいことを持っていることは、外的キャリア満足にはマイナスの影響を与えている。このクラスタは周囲の他者を重んじる傾向にある他者ファーストであるため、自分自身の目標を持つことはキャリア満足を下げてしまうと考えられる。そして、そのことは自己選択にも表れている。自己選択は、文字通り自分で選択することを重視しているかどうかを尋ねたものであるが、自己選択をより重視した場合、キャリア満足は内的にも外的にも低下することが示されている。

求められたいクラスタは、集団のなかで居場所を得ながら他者との関係のなかで達成感を得るタイプであると言える。つながりや人間関係を大事にしているため、仕事アイデンティティが欠如することは、キャリア満足を大きく下げてしまう。

まとめ：6つのクラスタにおける、キャリア満足に影響する要因の違いから補助線を考える

ここまで6つのクラスタごとにキャリア満足に影響する要因を探ってきた。最後に6つのクラスタ全体を俯瞰して、共通点と相違点を確認しておきたい。

すべてのクラスタでキャリア満足に影響する要因として、個人にとっての「良い仕事」ができる環境であるということ、「何もないクラスタ」「自分ペースクラスタ」を除くクラスタでは、自分磨きの影響が確認された。
働く上での必要条件として変数に加えたストレス・安定収入・定時終業・休み取得・健康労働・仕事に見合った給与については、安定収入は「やりがいクラスタ」でのみ有意な結果が得られていた。特に「自分ペースクラスタ」については、給与は下がっても自分の時間を優先したい傾向があることから、仕事に見合った給与が得られることがキャリア満足を高めるということはないのかもしれない。

また、働く者として・学習者として・趣味人としてのライフロールに着目したが、働く者としての意味を見出そうとすることが、キャリア満足につながる「何もないクラスタ」が存在する一方で、できるだけ負担や責任を回避する自分ペースクラスタが存在していた。趣味人としての活動は、「そこそこクラスタ」・「何もないクラスタ」のキャリア満足に大きな影響を与えるが、それ以外のクラスタでは有意な影響は見られていない。

このようにキャリア満足に影響する要因が異なる6つのクラスタに対して、どのような補助線が考えられるのか。1つには、本稿のメインテーマでもある、「自分にとって良い仕事であるために欠かせない要素」が何なのか、個々人が明らかにできるような職場を作ることである。同じ職場にいる他者が、自分とは異なる良い仕事観を持っていることを前提とした組織づくりが必要だ。

2つには、自分磨きの機会を支援する施策だ。この2つはほとんどのクラスタでキャリア満足への影響が見られている。ただし、個人によってその中身が異なるため、個別に具体策を検討する必要があるだろう。そして、個別の分析結果は本文中に記したとおりだが、分析結果に見られるような違いを前提にした関わり方や成長支援策検討が必要だろう。例えば、目標設定をする際に「求められたい」は職場の他者との関係をベースにした役割であればキャリア満足が高まるが、「自分ペース」は仕事を通じた他者との関わりを望んでいない。「何もない」は仕事に多くを求めていないが、だからこそ仕事の意味づけができるとキャリア満足が上がる。こうした仕事仲間の労働観の違いを前提に、違いに目を向けたチームづくりが必要だ。
いかに多様な労働観を共有し合えるか、受容し合うことができるかということが、個人のパフォーマンスを引き出す職場づくりにおいて欠かせないだろう。

図表１０　クラスタ別キャリア満足の要因　※クリックして拡大

執筆：辰巳哲子