職場の「キャリア安全性」を考える

現代の職場におけるもうひとつの安全性

ハーバードビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソン教授が体系化した「心理的安全性」は、人材が活躍しイノベーションが起こる職場の条件として広く知られている。今回の研究で、現代日本の若手においては、心理的安全性が高いだけの職場では活躍できていないことが明らかになった（前回）。そこで、現代の若手が活躍する職場における、ファクターＸとも言える「職場のキャリア安全性」が存在するのではないかと提起した。この「キャリア安全性」と（暫定的に）呼んでいる要素とは何なのか、その性質を深掘りする。
まず、キャリア安全性は統計的には以下のような性質を持つ。

職場のキャリア安全性とは、「その職場で働き続けた場合に、自分がキャリアの選択権を保持し続けられるという認識」と言えるかもしれない。
または、今後どんな職業生活上のアクシデントが生起しても安定的に職業生活を営んでいける、という気持ちがその職場の仕事でどの程度高まるか、とも表現しうるだろう。　所属する職場が与えてくれる安全性として「心理的安全性」と同時に「キャリア安全性」が、現代日本の若手社員の活躍において重要な役割を果たしている可能性があるということだ。

キャリア安全性が影響を与えると考えられるもの　―エンゲージメント・コミットメント・離職意向

その性質について、まずはキャリア安全性が影響を与えると考えられるものを見ていこう（※2）。

例えば、自己のキャリアへの満足感や、いきいき働いている度合いをスコア化（※3）し、現在の職場でのキャリア安全性の高低ごとに整理した。キャリア安全性については上位群・中位群・下位群として分類している（※4）。なお、大手新卒入社1～3年目の若手社員におけるそれぞれの出現率は、上位19.9％、中位58.2％、下位21.9％であった。

図表1のとおり、キャリア安全性の状況は若手のキャリアの満足感やいきいき働くことにポジティブな影響を及ぼす可能性が高い。
また、図表２においてワーク・エンゲージメントについても集計しているが、同様の関係がありそうである。所属する企業・組織への共感や定着度合いを意味する、組織コミットメント（※5）に対しても、当然ながらと言うべきか、正の関係があることがわかっている（図表3）。

図表1　キャリア進捗満足といきいき働くスコア（キャリア安全性上位・中位・下位別）
図表2　ワーク・エンゲージメントの諸スコア（キャリア安全性上位・中位・下位別）
図表3　組織コミットメントスコア（キャリア安全性上位・中位・下位別）
そのほかにも、就労継続意識に対しても少なからず影響を与える可能性が示唆されている。図表4に、現在の会社でいつまで働き続けたいか尋ねた結果をキャリア安全性別に集計した。「すぐにでも退職したい」は、上位では6.6％であったが、中位で15.2％、下位では27.8％に達していた。「すぐにでも退職したい」と「少なくとも2・3年は働き続けたい」を足し合わせた短期的な離職意向者は、上位では26.5％に留まっているが、中位では45.3％、下位では58.9％と跳ね上がった。

心理的安全性にももちろん同様の関係性が存在するが、キャリア安全性の低さによる“不安”も離職を誘発する十分すぎるほどの効果があると考えられるだろう。

図表4　現在の会社でいつまで働き続けたいか（キャリア安全性上位・中位・下位別）（％）
なお、キャリア安全性別に見た年収（※6）にはほとんど差がなかった。割合にして、1～3％の差異であり、年収水準とは関係性は乏しいと考えられる。（上位：470.8万円　中位：456.4万円　下位：460.9万円）

どんな若手がキャリア安全性の高い職場にいるか

もうひとつ、キャリア安全性が高い職場にいる若手の状態について検証しておこう（※7）。

例えば、労働時間 （※8）の長短については、上位～下位においてほとんど差が見られなかった。（上位：44.0時間　中位：43.5時間　下位：43.3時間）
意外なことに、職場における仕事の量的な多寡と、キャリア安全性は直結していない。

現在の職場を「ゆるい」と感じるか、という質問との関係では、密接な関係が見られ、下位では実に60.3％が「ゆるい」と答えている（図表5）（※9）。次に、現在の心理状況について、図表6「自分の技能や知識を仕事で使うことが少ない」という項目に対する回答では上位から下位にかけて顕著に「あてはまる」割合が増加しており、「物足りなさ」のような感情が生じていると考えられる。

図表7「不安」についても、キャリア安全性の上位～下位に著しい差が生まれていることがわかる。これは、職場のキャリア安全性が乏しいことは若手の「不安」と強く関係していることを示している。

図表5　現在の職場を「ゆるい」と感じる（キャリア安全性上位・中位・下位別）（合計・％）
図表6　自分の技能や知識を仕事で使うことが少ない（キャリア安全性上位・中位・下位別）（％）
図表7　不安だ（キャリア安全性上位・中位・下位別）（％）
最後に、就職活動の際に重要視していた点の回答結果を確認する。入社時点での職業生活への志向と、キャリア安全性の高い職場に所属できる可能性に関係はあるのだろうか。

図表8に、就職活動時の職業生活への志向性を聞いた3項目についての結果を整理している。入社前の時点で、例えば「入った会社で専門分野をつくりたい」か「入った会社でいろいろな仕事をしたい」かについては、現在のキャリア安全性別に見てほとんど差が見られない結果となっており「専門分野をつくりたい」との回答者が4割前後となっていた。「仕事をメインに生活したい」か「プライベートを大事に生活したい」かについても、大きな差は見られず多少中位の者が「プライベートを大事に」の割合が高いが、「仕事をメイン」との回答者が4割前後となっていた。「忙しくても給料が良い仕事がしたい」についても、上位～下位において53～59％がそういう志向であったと回答しており明確な傾向差は見られない。

以上から、入社時点の本人の志向性とは独立したところで、入社後のキャリア安全性が高い職場と巡り合うかどうかが決定していると考えて良いだろう。

図表8　就職活動時の職業生活志向（キャリア安全性上位・中位・下位別）（％）
※質問項目のあとに（）書きで記載した項目との比較で、質問項目に近いと回答した者の割合

キャリア安全性の性質

ここまでを整理すると、現代日本の若手が活躍する職場における、ファクターＸ「職場のキャリア安全性」は、以下の性質を持つと予想される。現時点で判明したことをふまえ、本研究ではさらに解像度を高めていきたい。

図表9　キャリア安全性の想定される性質

古屋星斗