Column

100年キャリア時代の就業システム
―これからの「働く」と労働政策―

 

60年の職業キャリアから100年のライフキャリアへ

世界に先駆け超高齢化が進む日本では、1つの会社で60歳まで勤め上げ、引退する、そんなキャリアづくりは過去のものとなりつつある。60年の職業キャリアから、100年のライフキャリアへ。キャリアの築き方をあらためる時代になった。

100歳まで充実したライフキャリアを送るには、ライフステージに合わせて、今までよりも、もっと長く、もっと自分らしく、もっとフレキシブルな形で働ける環境が必要になる。このようなしなやかなキャリアづくりには、もっと速く学び、もっとスムーズにキャリアチェンジする環境も不可欠だ。

だが、100年キャリアの形成を支えるには、日本的雇用システムには機能不全があるといわざるをえない。日本的雇用システムはもともと、男性・正社員が定年まで「組織内キャリア」をまっとうするのに最適化された仕組みで、女性や正社員以外の雇用形態で、60歳より先まで働くことは、ほとんど考慮されてこなかった。男女の固定的な性別役割分業意識に縛られ、雇用形態による格差があり、60歳までと60歳から先の就業機会の落差が大きいのが旧来の日本的雇用システムである。

人生100年時代を迎えるにあたり、誰もが、もっと長く、もっと自分らしく、ライフステージに合わせてモードチェンジしながら、働くことができる、新たな就業システムが求められ始めている。

 

100年キャリア時代の就業システム

「働く」は、個人の就労ニーズと、組織の人材ニーズが合致したところで成り立つ。1970年代の高度経済成長期につくられた日本的雇用システムは、今でこそ批判もされているが、経済が拡大し、人口が増加し続けていた時代には、個人にとっても、企業にとっても、合理的な仕組みだった。雇用保障や企業内人材育成、経営と協調的な労使関係などに対しては、今もなお一定の支持がある。

しかし、それから40年以上が経過し、人口は減少に転じ、経済の先行きは不透明になった。今や、「働く」の前提条件は、高度経済成長期とはまったく逆だ。見通しのたつ将来に向けて、堅実なキャリア形成を支えた日本的雇用システムから、不確実な環境変化に順応できる、しなやかなキャリア形成を支える就業システムへの転換が必要になっている。
新たな就業システムを模索していく足がかりとして、ここで、われわれ労働政策センターが検討してきた「100年キャリア時代の就業システム」を紹介したい。

100年キャリア時代の就業システム

人口が減少に転じ社会の衰退が危惧される今後、個人の幸福なく企業の成長だけ、企業の発展なく個人の安心だけ、といった個人と企業の将来展望がトレードオフするような雇用システムの持続可能性は低い。個人の未来と企業の成長が好循環する仕組みを構築することが極めて重要である。

「100年キャリア時代の就業システム」では、個人の100歳までのキャリア形成と、イノベーションによる企業の成長が、以下のように循環していく。
個人は「キャリア自律」と自らの「人的ネットワーク」をもとに、「独立・起業」や「就職・転職」というキャリアトランジションを通じて組織に参画する。組織は「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)経営」と「プロフェッショナルの活用」により、多様な人材を活用することでイノベーションを持続的に生み出す。そのイノベーションを生み出す過程で、組織は「能力」の開発機会と「賃金」を人材に投資し、対価として分配する。個人はまた、こうして得た能力や収入を支えとして、次の挑戦に踏み出す。

「100年キャリア時代の就業システム」では、個人は組織の壁を越えてキャリアを形成し、企業は多様な人材の可能性を最大限に活かして発展する。そして、企業はその成果を個人に還元する。このような、個人の未来と、組織の発展が、循環していくWin-Win型の就業システムがあってこそ、不確実な環境下で、わたしたちは長きにわたってキャリアを築くことができる。

 

2017年12月11日