【最終回】フランス人管理職の「誇り」

フランスでは、経費削減のため社内外の人脈や求人サイトを使って直接人材を採用しようとする企業が増えている。
エグゼクティブ採用に携わるソレン・トマ氏が、人材紹介会社のコンサルタントが実践する人材サーチの手法と、知っておくべきフランス人管理職の意外な一面についてアドバイスする。

◆管理職を採用する方法は、大別すると①競合企業からの引き抜き方式、②卒業生名簿を使ったサーチ、③履歴書登録データベースや人脈の活用、④SNSの活用、の４通りが考えられる。
◆長いバカンスを取る国民性のイメージがある一方、フランス人管理職の中には職務に誇りを持って意欲的に働く人も多く、短期的な採算性要求の強まりとともに、「燃え尽き症候群」の社会問題化も見られる。

フランス人管理職の「誇り」

フランスでは、不況下で短期的な経営改善を迫られる企業が多いため、管理職の離職率も非常に高い。ＥＤＦ（仏電力公社）のように、勤続40年の社員が珍しくない企業もあるが、ITや金融など再就職が容易な業種では有利な条件を求めて自発的に転職する者が多く、エリート層ではジョプホッピングも目立つ。

人材サーチの手法

人材紹介会社のコンサルタントが実践する人材のサーチ方法は、4つの手法に大別される。①競合企業の同等ポストにある人材を徹底的にサーチして声をかける、引き抜き方式（例えば、コカコーラ社からの求人に対して、ペプシコーラ社の同等ポストにある人材に声をかける）。この手法は、英米企業に比較的多くみられる。②学校の卒業生名簿をもとにサーチする方式。これは、フランスで多く見られる。③履歴書登録データベースや人脈の活用。④LinkedIn（リンクトイン）やViadeo（ヴィアデオ）といったソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）の活用。

①～④のいずれの場合にも、各候補者の人柄と企業の社風の適合性を見極めることが重要であり、人材コンサルタントの最大の腕の見せどころでもある。同業種でジョブ・ディスクリプションの内容も同じような求人のポストがあったとしても、募集する企業ごとにその行間を読んで人材を探せるのが、有能なコンサルタントの証である。
大手の多国籍企業が市場を占有している化粧品業界では、競合企業間での転職は珍しくないが、フランス系大手からアメリカ系大手に移った管理職が1ヵ月で退職してしまった例もある。フランス系大手が伝統とプロセスを重視し、長期的プランを優先する社風であるのに対し、アメリカ系大手のほうは、社風は自由だが短期で結果を出すことを求められる。学歴や職歴を確認することで手早く確認できるコンピタンスと違って、人材の性格や人柄が企業にマッチするかどうかの見極めは面談で判断するもので、コンサルタントの経験がものを言う。
また、フランスに限らず、採用候補者が同業者への転職を禁ずる「非競合条項」に縛られていないかどうか留意することも重要である。

②の学校の卒業生名簿を利用する方法は、卒業時の「ディプロム（学位や資格）」が一つの「職業資格」をなし、その後に就く「職種」に直結することが多いフランスならではの特徴である。フランスで優秀な人材を探すには有効な方法である。あるポストの歴代の就任者がすべて同じ学校の同じコース卒という例もあり、とくに技術職でこの傾向が強い。エンジニア養成を原点として実践型エリートを養成してきた「グランゼコール」制度というフランスの高等教育も背景にある。

管理職を採用する場合、業務や勤務地を限定する、内密に進めるといった必要がある場合は、人材をサーチする手法を熟知していて信頼できる人材紹介会社に依頼するのが確実である。