Q. 今回の特集内容" リストラの「けじめ」"は、貴殿のビジネス・研究等に、

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役に立つ	59％
あまり役立たない	12％
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そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・何度もリストラを繰り返す企業。リストラを有効に生かせない企業。リストラを単に人員削減のツールのように考えている企業…。等など。本来の目的に立ち返ってのリストラを考え直す必要がある。 リストラ後に大きく飛躍することを念頭に置かなければならない。
・日本型のリストラにより、企業の体力が消耗する背景に従業員とのミスコミュニケーションがあるという仮説を日頃抱いていたが、正に理を得ていると受け止めた。
・テーマ選定が今風で良いと思います。 また、中身も地に足がついたものだと思います。
・人材ローテーションでカバーできない部分や会社として持ちこたえられない人材など課題が多いなか、方針を定める資料として参考になった。
・自社での統合時のリストラを思い出しました。
・リストラは永遠に続く。企業存続させる為のリストラは、ケジメ論（節度ある態度）で果たして対応できるか。疑問であり、企業のマネージメントの格差に依る。
・金融危機からの脱却を目指すために、現在は多くの企業でリストラの只中にあります。しかし、リストラをやりきったとしても、次に、どんな会社にするかが問われ、その解答を求められることがしばしばあります。今回のテーマはその問いを考える上で、大いに参考にさせていただきます。ありがとうございます。
・リストラ後の対応如何で企業の成否が決まってくることが身にしみてわかる。身を削る決断をしたことがマヒしないよう心して対応していくことが重要であろう。
・上山教授の記事です。個人的にも存じ上げている同氏のご意見の中で、「コミュニュケーション」の重要性はきわめて同感でした。リストラに限らず、施策の推進にはマストのものだ思います。
・日本でのリストラの歴史
・「歴史的視点から検証する」リストラから復活した企業の時代を超えた共通項、の記事で戦後の大きな経済変動の説明が分り易いものでした。ただ、バブル崩壊以降については過去の循環型変動とは異なっている感じを持っています。ビジョンの重要さを否定するつもりはありませんが、成長を持続させるには、もっと多くの要素を考える必要があるように思えます。

【役に立つ】

・橘川教授の昭和・平成という時代の流れを踏まえた考察は、現在の状況を認識する上で参考になりました。
・Ｐ22～23が参考になった。
・タイムリーな企画だと思います。 今後もっと「心」に焦点があてられていくのではないでしょうか。
・どこまでが特集でどれがSECTIONなのか構成が分かりづらいです。
・日本では、「リストラ」という言葉について明確な定義づけが無くて使用しているのではないだろうか？　「首切り」と同義語であると思っている社員は多い。会社側が必要とするリストラと社員側の認識でのリストラに、相互でのコンセンサスを確立することが必要ではないでしょうか。
・まさにビジョン無きリストラではなく、先ずビジョンありき、ビジョン策定こそが経営の役割と認識しており、その意味で我が意を得たりの内容でした。
・ネガティブなリストラからポジティブの再生が面白かった
・特集は、主に会社から意図的に社員を解雇することをしてきたことの反省となっているが、する側とされる側両面でのケアが大事、との言葉が印象的。しかし、それも残る側のヒトからの意見でやめさせられた側の面をもっと深く見せていただきたかった。
・リストラという課題に対して、心理面と理論面で対応が書かれていたので参考になった。リストラはある面では正しいが、ある面では間違った施策である。（長期ビジョンの中で計画的に行ったものではないことがほとんどだと思う。）個人的に一番気になるのは、辞めた人のケアである。リストラとはある意味で能力と給与がアンマッチをおこしているもので、悪い方のアンマッチはいろいろな面で不幸なでき事を誘発する。いつかそちらの視点もしていただければたいへんありがたい。
・暗黙知が何なのか？具体的に考えてみる必要があることを確認できました。
・リストラの分類やけじめのプロセスなど整理され、納得のいく内容でした。早期退職が毎年のように行われており、トップは社員に説明をしていく義務があるかと思いますが、この環境のなか、戦略を描き切れないのではと思います。
・リストラの分類論は頭の整理が出来た。とかく「リストラ＝退職勧奨・首切り」にとらわれがちだが、効果的に進めていく為にも理論的かつ冷静な視点が必要と感じた。
・私の周りでもよく『現場』という言葉が使われることが多いですが、実際に何を示しているのかを整理する必要があると気付きました。
・今号の特集は非常に深刻なテーマだが、インタビュー先の殆どが大学教授であり、読んでいて、第三者の立場でリストラについて語っている印象を受けた。自らリストラを行ったり、リストラされたりした経験のない彼らに、理屈ではない真のけじめについて語れるのであろうか？　例えば８頁に「ご本人に『会社の未来のために自分は辞めるのだ』という『大義』を見つけてもらうことが大事です。」とあるが、リストラされて辞めていく人が、本心からそのような気持ちになれるだろうか？ 　今号の記事は、書かれている対応策、解決策等が理想的過ぎて、業績が悪化する前に先手を打って行う事業の再構築ならば可能性もあるが、経営が追い詰められてからのいわゆるリストラの場合には、きれいごと過ぎて現実性がない感じがした。 　実業界の人の話をもっと聞きたかった。
・リストラに対するイメージをポジティブにとらえることが出来ていない。 環境適応の重要性をトップが強く持ち、行動することによりより、企業の再生、発展が望まれるのではないか？
・リストラに関して、幅広い角度でまとめられており大変参考になりました。
・実際にはあまりピンとくるテーマではなかったが、基本的にはどんな状況でもあるべき姿を描くということを再度意識した。 西口氏の質の高いマネジメントの重要性を強く感じた。
・歴史的視点から検証する ／橘川武郎氏（一橋大学大学院商学研究科　教授）
・リストラよりBPRを先行すべきと考える
・「リストラのけじめ」…なかなか、電車の中で開きにくい表紙でした。

【あまり役立たない】

・嶋口先生の話は、リストラ期がどうかにかかわらず、企業と顧客、企業と従業員（それをつなぐ理念）の関係性を考える上で、含蓄に富んだ内容であった。
・毎回、有益であるが、今回は凡庸であった為、敢えてアンケート回答しました。基本は「リクルート」ファンです。
・いつも思うことですが、大学の先生は現場を知らないで語っているので、説得力がありません。 リストラでも実務に関わった人の登場を望みます。

Q. 連載で印象に残った記事のタイトル、その記事に関するご意見、ご感想

・人事の哲学
・職能資格制度は成果主義によって過去のものにされつつあるが、日本の企業組織においては、まだまだ活用余地はあると思う。
・タイトル：人事の哲学「省」の項で「反省」でなく「内省」。他責に走った瞬間に、人間は成長の機会を失う。同感です。企業も全く同じです。
・『日本型人材マネジメント再検証』 職能資格制度の有効性がよく理解でき、業績主義の流れの中でも、これまでその制度を維持してきた自社の良さが再認識できました。
・人事の哲学
・CAREER CRUISING　：毎回切り口がすごいなと思いながら読ませてもらっています。学びが多い連載です。組織を超えて人とネットワークを結びながら活動することが求められているので、その力を十分活用してほしいと思います。
・「佐賀のバルーンフェスタ」は迫力あるイベント史。 その成功のプロセスの分析はたいへん興味深いものでした。 但し、野中先生のコメントは何を言っているのか分かりづらいものでした。
・藤巻氏の話は面白かった。
・日本型人材マネジメント
・どんな組織でも、必要な基礎は同じ。 そんな誤解が育たない新人を作る これはもっともだと思う。 「これができなければここではやっていけない」と思わせるだけの語れるマインドを持っているか？と振り返る機会になった。
・佐賀バルーンフェスタは、家族の出身地に近い話で、本当になんにもない平野のことで、そこにどんな意味があったのか考えても見なかったのですが、そこにこんなドラマがあったことに驚きました。
・キャリアクルージング： 単純に面白かったです。たぶん、自分とはかけ離れたでき事だからだと思います。
・人事の哲学 今一度日頃の自分を確認し、内省させられました。
・日本型人材マネジメント再検証は、非常に参考になります。若手の教育用にも使用させていただいてます。
・「言葉の魔法」 　一度敗北を自ら経験し、そしてまた勝利を経験した佐藤氏だからこそ言える実感のこもった良い言葉だと思った。短い記事だが、今号の中で一番光っていた。
・若手を腐らせるな　中竹竜二氏 「アイデンティティと結びついた基礎力を鍛える」 ーーこれは、どの組織にも相通じることである。
・進化する人と組織 大手商社の世界人財の育て方に関して、参考となりました。
・進化する人と組織： 小林社長の「世界リーダー人材」の条件として、倫理観、責任観、人間力が挙げられたが、真にその通りだと感じた。またコミュニケーションの重要性を指摘されており、自ら400人の社員と対話するという地道な姿勢に頭が下がる思いがした。
・人事の哲学：「他責に走った瞬間に、人間は成長の機会を失う」は、生きていく上での最も大切な気づきの一つだと思っています。
・人事の哲学は心のオアシス的な存在です。 是非とも継続をお願い致します。

Q. 組織、経営、雇用、人事などに関する課題や興味をお書きください

・人間の器、上司の器の大きさを心掛けることが必要だと痛感した。
・組織変革に興味を持ち取り組んでいます。是非今後のテーマとして取り上げてください。
・老齢化社会への対応
・組織は如何なる諸条件が変っても、有機的に機能しなければ意味がない。中小企業の大部分は、組織機能が活かされていないケースが多い。そこで「パーキンソンの法則」をテーマに識者の意見を聞きたいと思います。
・グローバル化が促進される中で、今後、日本企業が生きていく道は何かに興味を持っています。真の意味でグローバル企業として行くのか、或いは、ニッチ市場のチャンピオンとして生きるのか、日本にこだわり続けるのか、それぞれが生き残り、成長するポイントは何かを示唆していただけると幸甚です。
・若手社員に夢を持たせながら仕事に取り組ませることに腐心しています。
・大手企業でなく、ベンチャーや中小企業、あるいは外資系企業における人事についても多くの議論が出てきて欲しい。
・新キャリアパスの考え方
・自分の部下がうつ病になり、長期に休業することとなりました。原因は、家庭の問題のようですが、職場の仲間としてケアできなかったことが悔やまれてなりません。いまや交通事故よりも多いといわれる心身の病ですが、そのとき職場はどうすべきかなど他事に触れてみたいと思っています。
・ＩＰＯや労働監査について（漠然とですが）
・経営が厳しくなると、ブレークスルー、イノベーションが必要になってくる。その中核になるはずの40代中間層の職員が、逆に上位下達、自らの言葉で話せない連絡係に…。自分の仕事範囲より大きなことに関してすぐに思考停止…バブルの頃に苦労なく考えることなく仕事をしてきた経験がこの現象につながっているように感じる。50代と30代を結ぶことが解決への近道であるように感じられる。
・問題社員の扱い方や前のコミュニケーションについても継続して特集を組んでいただきたいと思います。
・人事評価制度と賃金体系は永遠の課題です。
・個の自立を指向しながら、組織の成果を高める難しさ、実践の中での事例とその工夫についての記事を求めたい。
・社内でベンチャー企業を作ること。 女性のキャリアの危機 社内に外国人を定着させる
・職業力の土台となる人間力の育成。
・福利厚生のあり方について （不景気になると真っ先に削減対象となるこの分野の存在意義について）＊今後の日本企業の福利厚生の意義

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