Q. 今号の特集内容　"コミュニケーション不全　解消のシナリオ・序章"　は、

大変役に立つ	44％
役に立つ	42％
あまり役立たない	5％
役に立たない	0％

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・参考になるので続けて欲しい。
・当社でも意識している課題だったのでひじょうに参考になった。
・国内企業に限らず、日本全体の問題だと思います。真正面から取り組まれた編集部さんの気概にまずは敬意を表します。
・コミュニケーション不全は、マネジメントからのアプローチが重要であると感じますが、一社会人としての自己表現能力というか、基礎能力、感受性などからのアプローチも欲しいように感じました。
・コミュニケーションとは組織活動そのものの一部という認識は目からウロコでした。組織で自己確立できていないことが問題という仮説は一理あると思いました。これまで「バカの壁」の所為と思い、お互いが理解し合う努力が足りないと短絡的に考えていたと気付きました。
・今回の「コミュニケーション不全」は大変面白く読むことができ、なるほどと思う箇所が多く、参考になった。
・コミュニケーションの効果測定は難しく、双方の認識に齟齬がある状態を認識する事自体に、組織の場合は困難を感じる。
・今、私は人財視点から「組織力」を捉えている。中小企業コンサルの結果の問題意識である。ひじょうにおもしろい現実があるからだ。中小企業には大企業にない「組織力」がある。それをうまく生かしている企業力ありながら、どうしてもそこにStayしてしまっている。
・コミュニケーションの機会を一生懸命作っても解決されないモヤモヤ感へのヒントをたくさん頂きました。
仕事とコミュニケーションを分けて考えることが問題　（中原淳氏） →これはまさに考えていたことを整理していただいて、早速、密かに人材育成とコミュニケーションを目的として、催事プロジェクトをＨＲの立場から営業に提案、実施が決まりました。
・入倉さんの問題提起のようにまずは｢序章」の段階だと思います。小山さんがまとめている「自己信頼をいかに上げていくか」にこれからの課題があると思います。少数ですが、この課題にチャレンジしている企業もあります。 一般的に学者の論文は言葉が難しく頭だけで考えているので役立ちません。現場でこの問題と格闘している人の実践例を聞きたいです。その意味では岩谷さん、岸本さん、高橋さんの論文が役立ちました。
・コミュニケーションは、同じ土俵の中で成立するものである。従って、共感よりもシヴィアな同期でなければならない（伝える内容）。コミュニケーションが成立する条件は相手と同期して初めて成立する。
・懸案となっているﾃｰﾏであり、非常に興味があります。 曖昧な意見交換が行われがちなﾃｰﾏに対しての分析的な解説が参考となりました。
・IT時代に最重要なテーマを掲げ、今後のテーマの掘り下げに大いに期待したい。
・企業として多くの問題をはらんでいるコミュニケーションに対して、正面から取り組まれた企画でとてもためになりました。
・コミュニケーションの問題は「最近の若い人は…」で片付けられやすい。事実、問題も多いと思うが、それも受け入れた上で、上司の側から下りていく必要があると感じる。

【役に立つ】
・「言葉の共通定義がないまま、組織の中での仕事は進めることができるので、あたかもルーティンワークが、仕事そのものの本質であるかのように錯覚している」ということを再確認させられた。また、個々が経営者視点を持てないまでも、「言葉」を大切にすることで、「意味」や「目的」を起点に仕事を常に再構築することが求められる。自らの実践を通じて、組織に影響を与えていきたい。
・コミュニケーションに関する問題は、組織内のあらゆる場面、あらゆる層に様々な形で潜んでおり、時に組織全体のモチベーション停滞を招くことがある。弊社でも、常にどこかしらで、何か関連する事象、問題が起きている感じがする。
・コミュニケーション不全というタイトルにまず目を惹かれました。 会社ごとのカルチャーやトップの気質などによって多種さまざまな議論の部分に突っ込んだ内容でひじょうに興味深く拝見させていただきました。 経営者－上司、上司－部下、部署内メンバー同士、部署間、対顧客、様々な視点での見識のある方々の議論に考えさせられる部分がありました。 当社も少なからず、コミュニケーション不全またはコミュニケーション不足に陥っているので、長期的な視点で難題に取り組んでいきたい。
・ひじょうにむずかしいテーマに良く取り組んだと 思う。参考になりました。
・コミュニケーション研修は、企業でよく実施される研修です。Ｐ16～17のお話は参考になりました。
・内容はとても役に立つと思います。 ただ人事という仕事とコミュニケーションという課題について、どのようにどこまで融合させるかという点が整理できていないのが課題です。
・参考にしたい
・いつも楽しみにしております。
・（１）多くの有識者にインタビューされた編集部の意気込みは感じられますが、限られた頁数では読む方が消化不良になります。もう少し突っ込んだ内容にしていただきたい。
（２）18頁に「バブル期のように毎年毎年多くの新人が各部署に入ってきて、（中略）マネジャーはマネジメントに徹し、一人ひとりを個別に見る時間を十分に作れる。同一の価値観、同一の属性の人材しかいない…。」とありますが、これは事実に反するのでと思います。もし、このような認識のもとに今後のことを検討したら、スタートから誤った道を進むのではないでしょうか。
（３）21頁に「編集部では（中略）『自己信頼のある状態』が共感に、ひいては良好なコミュニケーションにつながると仮説うを立てた。」とありますが、この仮説は大丈夫でしょうか。例えば政治家は「自己信頼」の高い人々なのでしょうが、周辺の関係者と良好なコミュニケーションがとれていると言えるでしょうか。良好なコミュニケーションより、権力闘争に明け暮れているのではないでしょうか。
・「役に立つ」「あまり役に立たない」両方印をつけました。コミュニケーションは大事なテーマで、示唆にとむ内容でした。しかし同時に貴社も書かれていたようにまだ序章であり、「役に立つか？」と聞かれると「今後に期待したい」となります。

【その他】
・抽象的で何を言っているのか、わかりづらいです。
・今月の特集は為になった。
「組織でコミュニケーションを取る」とはどういうことか 組織の意味とコミュニケーションの関係が良くわかった
・「コミュニケーション不全」のコミュニケーションには「成果」「育成」「情動」の３つがあり、どれも必要だが、会社では「成果」つまり論理と根拠が基本であることはわかった。たしかに成果を出すために個人が何をすべきか明確、具体的に伝えることが必要であることだと思う。そしてルールや背景、知識の公有化がないと認知できないということがわかった。 しかし、この特集ではその不全の理由として自己信頼の欠如をあげている。自己信頼の欠如とコミュニケーションの不全は関係ありそうだが、この場合のコミュニケーションは「情動」の部分のウエイトが大きいと思う。「成果」の部分に使えるよう、技化できる方法を示してほしかった。

Q. 連載で印象に残った記事のタイトル、その記事に関するご意見、ご感想。

・プロトコル　と言うキーワード
・「成功の本質　メガネ２１」と「人事の哲学」が印象に残った。リアルな経営の話と歴史から学ぶ事は非常に説得力がある。
・成功の本質（メガネ２１の経営スタイル）は、当初奇をてらった印象を持ちましたが、会社設立の経緯を知り腑に落ちました。今後の業容拡大や後継問題等への対応に関心あります。
・成功の本質の「メガネ２１」の記事が興味をもって読めた。 会社は誰のためのものかという視点に立てば、新しい経営のあり方かもしれない。
・人事の哲学、成功の本質を愛読してます。
・「人事哲学」 経営者の哲学なくして成功（マネジメントが出来ない）するわけがない。 「編無く・・・・（書経）」は「君主の心の中に偏ったものの見方があってはならない」、正しく人間の哲学と言っても過言ではないと思う。
・進化する人と組織 トップインタビューのより深い内容を今後も期待したい。
・今回の成功の本質はとても考えさせられる内容だった。
・CAREER CRUISING 玉村氏の生きざまは、シンプルに羨ましい。 明確な目標を持って歩む人生も、流木をつかむ人生も、どちらもありかなと思う。
・若手を腐らせるな
・「情報を共有すれば社長も新人も同じ立場で考えることができる」遠い理想論のようにも見えるが、実現している会社もあることへの羨望は禁じえない。
・日本型人材マネジメント再検証 ひじょうによかった。米国では、日本が成果主義の導入をし始めたころ、その弊害に気づき、対策を打ったと聞きます。その対策とは、日本型人材マネジメントの良い点を取り入れていったことだと・・・。しかし、組織も、組織を構成する個々のコミュニケーションもすでに大きく変動していますので、いまさら後戻りはできないことも事実かと思います。貴誌には、今後も新しい従業員と企業との関係を築いていくためのヒントを特集し続けていただきたいと思います。
・日本型人材マネジメント再検証：背骨は残して、肉と皮とお化粧をどうするかと思います。
・人材マネジメント再検証は整理されていて良かったです。
・「日本型人材マネジメント再検証 終身雇用」 　内田恭彦教授の日本型人材マネジメントに関する分析は明快で、またユニークな視点も含まれ、非常に参考になりました。
・Career　Cruising いつも興味深く読んでいます。CPAを持っていることもあり、人のキャリアがどうやって築かれるのか関心があるところです。
・成功の本質：メガネ21はユニークでおもしろく読みました。
・成功の本質：21の事例は考えさせられた。 日本型人材マネジメント再検証：終身雇用、期待したい。販売やマーケティングの日本企業は弱いということを知ったことはよかった。

Q. 組織、経営、雇用、人事などに関する課題や興味をお書きください。

・組織と経営についても、もっと特集を組んでほしい。
・最適組織
・リーダー育成、研修企画、社内キャリア形成、海外事業と人材について
・適正要員算定にあたって、トップダウンとボトムアップの調整の要点 業種業態の違いによるポイントの相違点
・人事部門の期待役割として、第三者的に客観的に社員を見守っている、最後の駆け込み寺などとも言われるが、世間一般でどんなものか気になります。
・これからの高齢者雇用のあり方。
・企業統合における人事
・これからの退職金制度はどうあるべきか。また日本人のメンタリティにあった年俸制について。
・仕事力より人間力、大脳新皮質より大脳辺縁系、見える経営資源より見えない経営資源を大切にする経営(会社）が生き延びると思います。
・経営の原点は、人事教育が最優先課題である。如何にしてわが社の理念、方針に同期させるべく人材を育成するかにかかっている（中小企業は必須である）
・先の見えない時代の中で、事業活動展開に重要なヒントになる情報を希望する。
・人材育成について大きな関心があります
・４０後半～再雇用社員くらいまでの戦力化
・94号で「世界で戦えるチーム」をいかに作るかがが特集でした。その中でグローバルな人材を育成する企業のお話がありましたが、たいへん参考になりました。今、手探りで行っているところが多いと思います。特集で、グローバル人材育成について組んでいただければと思います。
・コミュニケーションに対する人事のアプローチとは、研修、制度、イベント等どう整理していくべきか。
・優劣の格差の範囲について
・成果型人事制度の新規導入
・今後、人事部の役割（経営からの期待とのギャップや人事部からみた人事部のジレンマ等）について取り上げていただければと思います。
・日本においてワーク・ライフ・バランスは定着できるのでしょうか。ワーク・ライフ・バランス施策が、意識的、無意識的に女性活用や男女共同参画と混同されて論じられたり、対策がとられているのが気になります。
・ＥＳ向上のための工夫

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