Q1. 今回の特集内容"「私」を動かすインセンティブシステム "は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ	（14）	44％
役に立つ	（14）	44％
あまり役立たない	（1）	3％
役に立たない	（3）	9％

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

• 自社においてもインセンティブを考慮してて制度の検討を行っているタイミングであったため。
• 職員のモチベーションＵＰは、現在の検討課題だったため。
• 喫緊の検討テーマの一つであり、報酬の部分最適だけでない視点で捉えたいと思っていたところだったので。
• 現職（企業の人材開発部門）の課題、問題解決に直結していた。組織がキャリア形成、キャリア開発する上の下支えになるものだと感じた。
• 短期的かつ現物主義（現金）のインセンティブが横行する中、考えさせられる内容でした。「仕事のインセンティブは仕事」と考えてきた私は、同感できる内容でした。
• インセンティブを多角的に捉えており、わかりやすかった。
• トータルハワードで社員をひきつけることはＭＵＳＴになってきているから。
• 18、19ページに整理された図は、知識を整理するうえで役に立ったし、「人を動かす」から「私を動かす」への視点の切り換えが、新しい見方を与えてくれた。
• 人間の本質からいって、動機付けは欠かせない要素である。だからインセンティブシステムはどうあるべきか問う必要がある。
• 最近の議論では成果主義の良し悪しを問うものが多かったなかで、もうひとつ枠を広げてインセンティブシステムという事に焦点をあてたのは良かったと思う。
• こうした「個」「社員」の視点での研究、メッセージがひじょうに重要だと考えるので。
• インセンティブシステムは人事制度においても現場のマネジメントにおいても両方に理解が必要であるということを確認できたため。

【役に立つ】

• 人が生きていくうえで、必要なものは何か考えさせられる。
• インセンティブシステムについてのFWが得られ整理できいるためです。
• インセンティブの考え方の範囲が広がりました。
• 企業のミッションが問われている今、インセンティブの重要性が再認識されているため。インセンティブに対する考え方が細かく書かれていたため
• 現経済状況から企業の閉塞感が蔓延し、従業員のインセンティブ確保が重要な経営課題となっている。
• 学生の講義で役立つ。
• 担当分野である教育研修の中で、社員のモチベーションをどのように上げていくかは一つのテーマであり、その参考となったから。
• インセンティブシステムに関しては、どちらかと言うと経営（使用者）視点での評価検討が多かったが、従業者視点での分析が大変参考になった。
• 「やる気」を引き出すことは企業活動の大切なことですので。
• インセンティブシステムに正面から取り組んでいただいたことは議論を整理する上で役立つように思います。

【あまり役立たない】

• 達成感、自己実現、成長などをどう計るかがとても難しいのにその部分が何も書いていない。
• いろいろな分野の成功者への取材が多いから。
• 人事政策として、どの点に力点を置けばいいのかの、手掛かりになった。

Q2. 印象に残った記事・発言内容・事例

票数	記事名
18	特集『「私」を動かすインセンティブシステム』
20	日本企業に根づいたインセンティブシステムを振り返る
20	経営ビジョンと「私」をつなぐインセンティブシステムとは
12	[企業レポート]インセンティブシステムをいかに作り、機能させるか
3	組織の奥義　「移住受け入れ促進集落に学ぶ、異種共存」 斉藤都繁氏
5	成功の本質　第46回　銀座ミツバチプロジェクト
4	人事の哲学 ～大転換期を支える中国古典の智～ 第五話「海外M&A、人材派遣の心得」
10	CAREER CRUISING　小椋 佳氏（作詩・作曲家）
9	若手を腐らせるな　VOL.01 「若手を自律型人材に育てたいがうまくいかない」という課題に向き合う
7	心のリスク管理講座 VOL.01 メンタルヘルス対策の体制を鳥瞰的に見る
3	読んでみませんか

Q3. 今号の特集"「私」を動かすインセンティブシステム"を中心に、誌面に関するご意見、ご感想

• インセンティブシステムを構築することは、即ち自社と自社の従業員を深く知ることであると理解しました。
• 多くの企業が今の世情をチャンスに変えようとしている中で、事例にあったような取り組みができれば、大きく飛躍できると思われる。「人」が肝。自律する人、自らをモチベートできる人、プロフェッショナルな人材、共通しているのは、自身を動かす「何か」があることなのか？と思った。
• 「企業レポート」で従業員数100～300名規模を取り上げて欲しかった。※このテーマで一冊本を作ってもらいたい。
• タイトルとの印象と違った内容でおもしろかった。
• インセンティブも”個と組織”の関係の中で多様化しているものと感じました。
• 大学の後輩がインタビューされていて感慨深かった。
• モチベーション向上の課題が問われている中、今回の特集はタイムリーでした。分断して語られることが多い個々の要素を相互に関係して見せたというのは、さすがワークス研究所さんの研究成果だと思います。
• キャリアとは『旅』であり、人は誰もが人生という名の旅をする。従ってインセンティブシステムは、人生航路を左右するものであり、企業成長には欠かせないシステムである。
• 以前、リクルートの研究で、モチベーションとは何か？インセンティブとは何か？をていねいに解説した書物をみたことがある、マクロ的な視点だけでなく、もう少し個人個人の行動と制度の移り変わり、環境の関わりを御社の視点で分析したものを見てみたいと思います。
• 「経営」として組織を動かすには「理念」と「個人の動機づけ」が一致することが大切である。個人が理念に近づこうとすることの教育システムができるかが経営にとって大切である。
• 「はじめに」の入倉さんのメッセージはちゃんと伝わってきました。1960年代、都立西商の「記念祭」という文化祭がそうでした。そして今、企業内のキャリアカウンセリングを日々やっていると、燃えさせてくれる一言、上司の視線、厳しさが大切です。
• 理論をベースに説かれていて大変ためになりました。物事の表面だけでなく、理論からとらえるというスタンスが気に入っております。
• これからも時代要請を捉えた企画を期待します。
• 日本的なトータルリワードの中で、金銭を主体とした成果主義が機能しなかった理由についての更なる研究が必要だと考えております。多くの論調では成果主義を否定していますが、逆に、日本主義を追求しすぎるために、日本の人事制度がガラパゴス化し、グローバル化する日本企業で、国内外で、人事制度がダブルスタンダードとなり、組織がうまく動かなくなることを心配しています。
• 「長期雇用、年功型は80年続いた合理的なインセンティブシステムだった」は単刀直入で分かり易かったです。
• 長期雇用、年功型の日本型ともいえる雇用形態は８０年継続した合理的なものであったという点は、小生の企業での体験および捉えている立場と同じであり賛同しいる。問題は破壊をもたらした成果主義は実は成果の測定方法に誤りがあったのではなかったか。「縁の下の力持ち」的なものは成果に組み入れられなかつた？できなかった？点に問題があるのでは。見えない成果の可視化は可能なのか？
• 大変参考になりました。各社の人事部の方が話されていることの裏づけ（社員アンケートや比較データのようなもの）があればもっと良かったと思います。
• 新しいコラム記事に期待します。
• 大学の先生だけでなく、実務者を登場させてください。
• 成果主義が機能不全を起こしているという認識はありません。もし、そうであるならば、成果主義を取り下げる企業があっても良いはずですが、そうした企業は皆無、もしくは、稀です。また、金銭だけで人は動かないとは、誰もが理解していることだと思います。もう少し、突っ込んで欲しかったとも思います。
• 蔡氏、西村氏の話は、ひじょうに興味深く読みました。おもしろかったです。今回は学者や、企業サイドの話が中心ですが、従業員サイドはどう思っているのでしょう。
• 特になし

Q4. 今後、掲載希望のテーマ、組織、経営、雇用、人事などについて、 お考えになられていること

• 雇用調整助成金」が受けられない企業が増え、失業者が増加の見込みです。国や企業はどんな対応を迫らせていますか？
• 組織は組織図では仕事ができない。組織図を越えた働き方が求められていると思う。が、一方で組織図を越える人は、目標管理からはみ出してしまい評価されない。組織図を越える、ことの重要性をいかに認識してもらうか。それはどのくらいが適量なのか。あるいは、「アイツは働いてない」という指摘に対して【自由にやらせれば良いのだ】と、上司（あるいはスポンサー）の腹が決まっていればいいことの場合もある。だとすれば何があれば上司は胎が決められるのか…。について、考えています。
• 会社の中で、今後ステップアップ（昇進）する可能性がほとんどないベテラン社員（40代後半～）は、どういう気持ち考え方で会社人生活を送ればいいか教えてください。
• 中小企業（零細企業）の人事教育について。経営資源不足の為に難しい？
• 成果主義でつぶれる人間も多いが、とんでもないスターを産み出すこともあると思います。バブル崩壊以降、景気が低迷したので全体的に失敗した施策が多かったのではないかと思います。制度を変えた事が悪かったのか、制度を変えなくてもだめだったのか、事態、職種による違いはあるのか御社の検証を見てみたいと思います。
• 企業文化を育てるには、パート的な働き方には無理があります。西洋合理主義の限界から誕生した学問「複雑系」が説く考え方により組織が働けば理想である。
• どうしても理論、スローガンに終わりがちな「人を大切に」「自己効力感」をどのように経営、人事部、現場に結び付けていくかが重要だと考えます。「人」「心」「感情」という視点が大事ですね。私はジェイフィールの「組織感情」を活用しています。
• 教育制度について、情報をいただきたいです。
• 雇用確保の点から能力主義から、再度終身雇用の日本経営の強みを見直してほしい。
• 全体の構造が複雑で分かり難いです。
• 高野山にいると田口先生のような古典に学ぶ経営者が経営者の中にどれだけいるのか気になる所です。先生の活躍をお祈りいたします。
• 教育研修体系全般の作成について、各社の取り組み等。
• 「右脳より左脳」「感性より知性」「人間力より仕事力」というバランスを欠いた企業人教育をどう修正するか。
• 人事施策や基本方針において、今は、各社共に混乱しています。今まで築いてきた考え方や体系が、金融危機に際して、どう対応してよいのか戸惑っていると感じています。リーマンショックを経て、人事が何を学んだのか、どう舵を切ろうとしているのかについて取り上げていただければ幸いです。
• グローバルな人材とは何か、またその育成、特に短期育成の仕方をどのようにすればよいか、考えています。また企業風土の中に、そのような思考回路を組み入れるための方策について、特集していただければと思います。