Q. 今回の特集内容" 人材育成「退国」から「大国」へ"は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ	45％
役に立つ	48％
あまり役立たない	5％
役に立たない	0％
未回答	2％

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・考えさせられるキーワードが数多くあった。表紙の問いかけはその根底に流れるものだと思う。今後企業が真剣に向き合わなければならないテーマだと思う。
・日本国が辿ってきた人材育成を歴史から現在まで紐解かれ、未来をどうしていくか、という観点で構成されており大変興味深く、学びが多い特集でした。 日本という国の人材育成の変遷がよくわかり、課題背景への理解が一層深まりました。
・100号記念との事で力の入った企画でした。ありがとうございます。ただ、問題提起だけに留まらず、対応策について、もっと踏み込んでいただきたかったと感じています。
・今号は素晴らしかったです。広い視点で過去から俯瞰し、現在の人材育成の課題とポイントを明確に示し、共感できる部分、気づいた部分が多々ありました。
・昨今、人材育成はｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽに続く経営課題として認識されつつあり、非常にタイムリーなテーマでした。
・100号おめでとうございます。100号に相応しく、読み応えがありました。 野田氏のメッセージにありました、「血が通っているかどうか」この言葉は印象的です。日本の歴史の中で、こんなに育成ということや、成長ということを意識しなくてはいけない時代なのだと改めて痛感しました。
・外資系に勤務する日本人はいっそう危機意識が強い問題です。
・企業における人材育成について、学者と実務家の双方の意見を聞けたのが良かった。 人事・人材育成の役割の広さと重さを実感しました。 金井教授の企業内人材育成における心理学の応用、守島教授の人事異動の話、藤田氏の人材価値の企業評価への組み込みなど、とても興味があります。 今年のＷｏｒｋｓは人材育成がテーマということなので楽しみにしています。
・このような課題を考えるとき「懐古主義に走らないように」ということを常に意識します。そういった意味では「身体性の復権」「アジャイルスクラム」「アートからサイエンスへ」等の提言があり、大変役に立ちました。 人材育成の課題は企業だけに起こっているのではなく、様々な教育現場でも起こっていると思いますし、その原因はコミュニケーションや定着率等にも波及しており、とても根が深い問題だと認識しています。 そうはいってもメールやインターネット等のインフラは生活に完全に根ざし、元に戻すことはできませんので、現在のインフラを前提とした新しい人材育成の形を模索していくしかないのだろうと思っています。
・100号記念にふさわしい充実した内容です。「企業は人なり」という原点に戻った企画がよかったです。登場している先生方もその道を代表する方々です。多様な角度から人材育成の見方が描かれていますので、とても参考になりました。
・野中先生も金井先生も【自己信頼】ベースの話をされていたのが印象的。 田口氏の日本らしさ（情緒的強み）にも共感しました。

【役に立つ】

・企業の人材育成に関する悩みが増えた背景には家庭教育や学校教育の有り様があることは確実であるため、人材育成を模索する企業に方向性や着眼点を示すとともに、学校教育の在り方などに関しても大胆に提言していくべきではないか。
・過去を振り返り、現実を把握・考えることの必要性を感じました。
・いい「問い」を投げていただいたと思います。 育成をIRの中で示すという発想はおもしろかったです。 また、大久保氏の現場に密着した話は参考になりました。
・人材育成の状況をレゴで表現するのは（そういう手法があるのは知っていたが）興味深かった。制作者を明記してくれたことに敬意を表します。
・成熟期の人材育成に対する各社の事例と学者、研究者の問題意識に啓発される。
・100号企画、タイムリーであったと思います。 101号からも、もっと大胆に、ダイナミックに 提言し続けていただけたらと思います。
・人材育成の特集は今の時代に即しているので好企画
・現場のOJT風土が廃れた、先輩が後輩を育てる文化が断絶した、などの声を、自社内外でよく聞きます。ですが、実際のところ昔（以前）の日本はどうだったのかという視点で見つめなおしたときの振り返りや学びを得られなかったので、今号でそのヒントを得られたように感じます。
・当社は将来のEXECUTIVEを育てる（発見するを含む）をビジネスの柱の一つにしてきた。 最近感じることは、小粒、型にはまった、自立度が低い点であった。また人事部も評論家で、そうした、問題意識が共有されていない点である。 そうした場面で、極端な嫌われ、ましては特定の個人に肩入れすることは許されない。少なくとも同志であってほしいのだが。私どもは個人よりもチーム重視を掲げています。
・人材教育の目的の明確化とトップダウンの必要性を感じた。
・あまり、人材育成については方向性がみえていないという印象。
・ほとんど全部ごもっともで、議論が起こり難いです。
・人は育つのか、育てるのか、採用時にポテンシャルを見極めてるはずなのに、中堅社員の中にも期待通りでない者がいるのはなぜか。本人の責任か、職場の責任か、会社の責任か。右肩上がりでない時代でどう機会を与えて育てるのか、全員に万遍なく機会を与えられるものか、人事部のやるべき機能は何か、考えさせられました。
・大久保所長が「６人の方々と意見交換するうちに、おぼろげながらその影が見えてきたような気がする。もちろんそれはぼんやりした影なのだが、じっと目を凝らしていけば、何かその先が見えるかもしれないという期待が膨らむ影である。」と書いておられるが、今号を読んだ感想はまさにその通りである。特集のテーマが大きいため、まだ入り口にいるという感じがする。
貴研究所の今年度の年間研究テーマが「人材育成・成長」で、今号の特集はそのキックオフのようなものとのことなので、次号以降の切り込みとその成果を期待したい。

【あまり役立たない】

・個人の知識レベル向上には役立ったが、弊社の実状との乖離は大きい。
・日本における人材育成の歴史はおもしろく読ませていただいたが、現状の課題、今後の取組みへの示唆という点では、大久保所長の記事以外は、今回はあまり得られるものはありませんでした 。

【その他】

・日本の歴史をひもといた日本の心の育成

Q. 人材育成に関して課題を感じていることや、貴社で特別に取り組んでいることがございましたら
お書きください。

・変革を担う人材をいかに生み出し続けるか
・今後グローバル観点での人材育成と現在の日本とのギャップ。その観点からの提言を特集していただきたいです。 これが弊社の人材育成の課題です。
・社員の価値観が多様化しており、一様に対応することはできなくなってきた気がしています。これまでは多くを語らない社員であっても、良かれと思って対応してきましたが、生き方や働き方について社員に選択を迫るべきかと思っています。
・中国、インドの人財の日本流入により、人財競争が激化している事に、若い世代の反応が鈍いと感じる。
・一番の課題は人材育成は「研修」に任せるという風潮が強くなっていること。 野中教授がおっしゃっていた「ああいう上司になりたい」と思える対象、「世代継承的な心理」を掘り起こせるような施策を考える必要があると思っています。 ちなみに、弊社ではまだまだ研修重視の段階です。 就職氷河期も採用を続けていたので年の近い後輩を持つ者が多かったのは幸いです。 人材育成について科学的に理解し、さまざまな面からアプローチできるプロになりたいです。 若手の現場リーダーを「目標となる上司」に育てたいと考えています。
・「知力」にかたよっていると思います。「徳育」の教育を受けたことがない人たちが社会の指導層を占めています。また「感ずる力」「気づく力」→「五感力」が衰えていると思います。私はそのために「五感塾」「五感研修」「五感ツアー」に取り組んでいます。企業人教育に関わって50年で、現在の「五感教育」に到達しました。
・会社も36年になり改めて教育に力を入れている最中です。
・まさに自己信頼醸成＞OJTのOn the Job化が課題。
・経済の低迷により、経営環境が一気に悪化し、人材育成の重要性は理解できるが、人、モノ、カネ、時間等を投資と思わず、コストと考えやすいこと。（近視眼的になる）
・１．研修の内容・あり方、年々甘くなってきている気がします。
２．新入社員研修のみ、早朝ランニング、野外実習訓練、を取り入れています。
・中高年社員のインセンティブ策
・モチベーションと自律性（自立性）の伸ばし方を、心と科学の両軸で整理し、具体的な施策やゴールイメージへ落とし込みたい 。
・良い仕事、良い職場が人材を育成するサイクルを作りだすと思う。 責任のある環境で、必至になってこそ、人は育つと思う。育てるのではなく、育つための風土作りが必要と思う。
・韓国、中国に比べると２０代の人の元気のなさが気になる
・非正規従業員の人材育成について知りたいと思います。
・育成のゴールでもある「あるべき姿」がビジネスのスピードと共に変化することについていけていない。 社内で揺ぎ無い「軸」を持たずに変化し続けたツケがまわっているように感じる。 育成側が育っていない。
・マネジメントクラスの知識レベルすり合わせ
・グローバル化や事業の変化という環境変化もあり、本社人事として持つべき「コアコンピタンスを支える人材の長期育成」という柱が立てられなくなってきている。 これからのグローバル人事としてどのようにしてそれを確立していくべきか悩んでいます。