知的資本経営と人材マネジメント　ワークス研究所

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知的資本経営におけるHRMのあり方
	リクルートワークス研究所

産業・組織心理学会大会（会場は慶応義塾大学日吉キャンパス）で開催された「知的資本経営におけるHRMのあり方」と題したシンポジウムに、ワークス研究所知的資本／人的資本マネジメント研究グループが参加した。共同研究をしてきた一橋大学大学院の守島基博教授、同研究所主任研究員内田恭彦らが発表し、古川久敬・九州大学大学院教授からは発表に対するコメントが寄せられた。
来場者との質疑応答も含め、熱気のこもった意見交換の模様をあますところなくお伝えする。いまだ未知な部分も多い知的資本経営とHRMの関係について、理解を深める助けとなるはずだ。

ご希望の方には10月15日以降、シンポの解説、発表内容を再現した抄録を配信します。あわせてご覧下さい。

目次	■プレゼンテーション
	・ルース氏発表
	・内田主任研究員発表
	・守島氏発表

	■古川教授コメント
	■質疑応答における主なやりとり
	■プレゼン内容ポイント解説

<プレゼンテーション>

「知的資本経営と欧米での事例と動向について」
ICS（インテレクチュアル・キャピタル・サービス社）CEO　ヨーラン・ルース氏


欧米で多くの企業の知的資本経営に関するコンサルティングの実績を持つ立場から、知的資本経営の歴史、方法論、および知的資本の測定システムについて報告された。併せて、知的資本経営の立場からHRMに期待することが示された。


ヨーラン・ルース氏プロフィール：ヘルシンキ・スクール・オブ・エコノミクスおよびメルボルン・モナシュ・マウント・エリザ・ビジネス・スクールにおいて客員教授を努めるとともに、知識経済での経営理論や方法論の開発に携わり、その研究成果は学会・ビジネス界で応用・実践されている。OECD諸国を中心に政府レベル・企業レベルでのコンサルティング経験も豊富にもつ。論文・著書多数。ロンドン在住。
【ルース氏発表】ルース氏からは､早期から研究者､コンサルタントとして知的資本経営（ICM）に関わってきた立場から､ICMの歴史と現状、ICMを行なうための方法論､ICMがHRMに与える影響などが語られた。

ICMの歴史と現状まず、ICMの歴史の振り返りと、ICMに関する取り組みの現状が説明された。ICに対する興味関心は1933年まで遡ることが出来るが、大きな動きは1990年代に入ってからであること､企業側のICMに関する関心の高まりはヨーロッパを中心に明らかに高まってきており、例えばスウェーデンおよびフィンランドでは上場企業の60%が何らかの取り組みをしていることなどが紹介された。

ICMの方法論ついで、知的資本とICMについて定義した上で､ICMの方法論の概要が示された。事業が持つ知的資本をマネジメントしていく上では､（１）対象とする事業を誰の視点から見るのか、最終目的は何かを明確にし､（２）事業の現在の姿と将来のあるべき姿を知的資本の観点から検討することでギャップを明らかにし、（３）知的資本の管理指標を用いて変革を進めていくという大きく3つのステップが必要なことが説明された。また、（２）においては事業が持つ知的資本が何なのか、それらをどのように活用し価値（＝事業会社の場合、収益）を生み出すのか、を明らかにすることが重要であり、（３）においては知的資本そのものだけではなく、知的資本の活用状況に関しても指標をおくことが重要であることが強調された。

ICMとHRMの関係最後に､ICMがHRMに与える影響が紹介された。ICMにより事業のソフト領域における投資とリターンの関係が測定可能になることで、HRM部門がHRM施策の事業収益に与えるインパクトを経営者に対し説明可能になることが示され､実際にヨーロッパの多くの企業のHRM部門責任者からICMに対する関心が高まっていることが紹介された。

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「日本における知的資本経営とHRMに求められる機能と役割」
ワークス研究所研究開発グループマネジャー主任研究員　内田恭彦


ワークス研究所において行われた日本企業のリサーチをもとに、知的資本経営とHRMの関係が報告され、それに基づき知的資本経営に求められるHRMの機能が示された。併せてこのフレームを用いて、日本企業の長期雇用についての簡単な考察がなされた。

		内田恭彦プロフィール：1989年慶応大学社会学研究科修士課程修了。同年株式会社リクルート入社。組織活性化研究所、ワークデザイン研究室（組織変革に関する調査・研究および商品開発）、組織人事コンサルティング室を経て 2000 年 10 月より現職。知的資本経営に関する調査・研究および事業開発を担当する。専門は組織論、組織行動論。組織学会、産業組織心理学会所属。1998 年-2000 年まで産業組織心理学会組織行動部門委員。

【内田主任研究員発表】内田主任研究員からは、ワークス研究所がコンサルティングを実施したある食品メーカーでのICM実践事例の紹介と、長期/短期2つのICMの考え方、ICMに基づくHRMのフレームワークの提示等がされた。

ICMの実践事例ルース氏によって開発された、ICMの方法論"IC-PROCESS"を用いて、国内の食品メーカーにおいて、事業が必要とする知的資本の明確化、現状の事業の知的資本を用いた収益獲得のあり方／将来のあるべき姿の検討、変革のための打ち手/HRM施策の明確化という一連の検討をした事例が紹介された。

長期/短期のICM 競争優位の源泉となる知的資本の使い方を環境変化に応じて変えることで、環境変化を超えた競争力の維持が可能であることから、ICMには、「現在の事業環境での収益獲得」という短期的なテーマに加え、「環境変化を超えた持続的競争優位構築」とぃう長期的な視点のテーマが内包されていることが示された。

ICMに基づくHRM 短期的HRMでは、現在の戦略に基づき知的資本を用いて収益を生み出す仕組みを構築する事業プロセスの推進と、その中での個人のパフォーマンス発揮の促進がテーマとなること、長期的HRMでは、環境変化を超えて事業の競争力の核となるコアICの構築促進、新たな環境に向けて事業を変革する能力の開発、組織の一貫性を維持する協働基盤の構築がテーマとなることが示された。

長期的雇用に関する考察従来の長期的雇用をめぐる議論を振り返った上で、ICMの観点から、「変革能力」および「協働基盤」の維持/開発の必要性が長期的雇用の根拠となること、「コアIC」開発の必要性も、同様に長期的雇用の根拠となるが、事業を支える技術基盤が大きく変動するような場合にはその限りではなく、大規模な人材基盤の再構築が必要になることが提示された。

組織心理学へのインプリケーション最後に、ICMを実践していく上で、今後、組織心理学の領域における検討が望まれるテーマの提示が行なわれた。

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「人材マネジメントにおける"知的創造性"研究のすすめ」一橋大学大学院商学研究科教授守島基博氏


今後の研究テーマへとして、これまでのHRM研究の歴史を振り返り、知的創造性の観点から人材の活動の類型を提示した。また、その上で今後のHRM施策の要件と組織の知的創造力の関係が示された。

守島基博氏プロフィール：慶應義塾大学社会学研究科社会学専攻修士課程を修了し、イリノイ大学産業労使関係研究所博士課程修了後、組織行動論・労使関係論・人的資源管理でPh.D.を取得。カナダ国サイモン・フレーザー大学経営学部－ビジネス・スクール助教授、慶應義塾大学総合政策学部助教授、慶應義塾大学大学院経営管理研究科教授を経て、現在に至る。日本における戦略人事研究の第一人者。
【守島氏発表】守島氏からは、昨今の人材へ求める貢献の質の変容を背景に、人材マネジメント論の見直しの必要性が語られた。

人材貢献の３タイプ冒頭、人材の貢献について3つのタイプ分類が提示された。（１）確実性の高い課題の処理　（２）不確実性の高い課題の処理　（３）知識創造である。（１）は与えられた課題を処理する貢献。従来の人材マネジメント分野で研究されてきた領域。（３）の知識創造は組織論の領域で盛んに議論されてきた。そして企業の中で中心的な貢献として人材がやっていることは（２）であるとした。この3つのタイプが明確な区別ではなく連続体であること、また組織の中でどこが重要であるかは企業によって異なることなどから、（２）や（３）の領域をHRM研究の対象としていくことを提案した。

個人の創造性を高めるHRM施策 Amabile et al.(1996)のフレーム、加えて守島氏オリジナルのフレームが提示された。 Amabileのフレームが個人の創造性を高めるフレームであるのに対し、守島氏のフレームは「組織としての知的創造性を高めるフレーム」である。それは「個人の創造性を高めるＨＲＭ施策」と「創造的人材を獲得するHRM施策」から構成されている。「個人の創造性を高めるHRM施策」として、（１）内発的モチベーション　（２）曖昧な評価情報の、長期で丁寧な評価　（３）処遇におけるリスクの軽減、の３つのコンポーネンツの重要性が語られた。

創造的人材を獲得するHRM施策「創造的人材を獲得するHRM施策」つまり創造力を持つ人材をどのように集めるかということについて、（１）キャリア開発上、良質の経験を与える事の重要性、（２）情報の多様性や異質性の吸収、（３）組織内相互作用の促進の意味での場の理論という、3つのコンポーネンツの重要性が語られた。

組織として創造的人材を確保するためのHRMの重要性最後に、これまでのHRM研究は主に（１）を人材の貢献と考えてきたが、企業の競争力を視野に入れると､知的創造による貢献をマネジメントの対象とすべきであること。HRM領域での知的創造を対象としての研究や、個人の創造性についての研究は既に存在するが、組織として多くの創造的な人材を確保するための、HRM施策の研究が重要になるであろう、とまとめた。

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古川教授コメント九州大学古川教授から､3人の発表内容に対してコメントが寄せられた。


		古川久敬氏プロフィール：1972年九州大学大学院教育学研究科修士課程修了、旧日本国有鉄道鉄道労働科学研究所研究員、ＮｅｗＹｏｒｋ州立大学Ｂｉｎｇｈａｍｔｏｎ校客員研究員、８６年九州大学教育学部助教授、同大学教授を経て同大学大学院人間環境学研究院教授。教育学博士。専門は組織心理学。

ルース氏の発表について多くの企業で､「自社のDNA=自社の強みとあり方」を再認識しようとする試みがなされていることを例に、事業のあり方を意識化させることの重要性が指摘された。その上で､人材に事業のあり方を理解させ､意識させる上でICMが果たす役割は大きいのではないかという考察がなされた。また、無形の知的資本を測定するための方法論についてより詳しい説明が求められた。

内田主任研究員の発表について発表内での長期的雇用の意義に関する考察を受け､知識創造を促進する上で知識の蓄積や相互関係の構築が重要な役割を果たすことから、短期的雇用が増えているとはいえ､長期雇用はやはり必要なのではないかという意見が述べられた。また、ICMによって事業のあり方を明確化、意識化し、職務や事業の捉え方の再定義（リフレーミング/リディフィニション）を促すことが、新たな知識の創造を促進するのではないかという考察がなされた。

守島氏の発表について知識創造型貢献に社会的注目が集まっているが、実際には課題処理型の貢献も組織においては求められることから､発表内での課題処理/知的貢献Ⅰ/知的貢献Ⅱという分類は、偏りの無い議論を行なう上で重要性が高いという見解が述べられた。また、成果主義が個人の成果を引き出すことに注力する一方で､組織としての成果がおざなりになりがちであることに触れながら､個人の創造性と組織の創造性の両方へ働きかけるHRMの検討がなされた点について賛意が示された。最後に、内因性モチベーションについて、実際には職場では他律的な目標の提示がまずなされることから、他律から自律への移行のあり方についての研究が必要なのではないかという指摘がなされた。

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<質疑応答における主なやりとり>

プレゼンテーションと、それに対するコメントに続いて、来場者からの質疑応答があり、活発な議論が展開された。主なやりとりを紹介する。

Q. 意識化の手段として、測定があるのだと思われますが､例えばマネジメント能力ということをどのように測定するのでしょうか。目に見えないものをどのようにして測定するかという点について質問したい。
A. (ヨーラン氏)　見えないものを測定する際には、根本的な理論に立ち返る必要があると思われます。最初のポイントは、価値論の観点からのものです。測定をいったい誰の立場から実施するのか、ということです。シェアホルダーからの観点か、ステークホルダーからか、立場を明確にすることが重要です。
立場を明確にしたら、その立場からの価値空間の中で、尺度をきちんと位置付けることが必要です。例えば、人生における幸せを測定するとします。「幸せ」を健康、自由時間、お金の３要素に分解して測定する場合、３つの要素についてそれぞれ測定指標を定めるわけです。指標の設定にはその対象が、（１）観測可能、（２）測定可能、（３）必要であり、（４）十分という4つの観点を押さえている必要があります。また、指標の測定範囲は、それぞれのトレードオフが成り立つように設定する必要があります。「多くのお金を得るためには健康を害してもいい」「お金はゼロでもいいから自由時間を極力増やしたい」とはならないわけで、それぞれの要素のトレードオフが成り立つ範囲で測定しなければ、意味がないでしょう。
また、それぞれの要素の指標を合成する際は、要素間の関係をよく検討した上で合成すべきです。合成には（１）単純な加算（２）最低基準からの乖離度合い（３）目的基準への到達度（４）相互作用、などがありますが、関係に応じて適切な合成の方法を選択します。これらのポイントを押さえることで、見えないものを測定することが可能になります。

Q. 古川先生のご質問とも関わるんですが､測定しようとすれば、なんでも測定できるという考えと、これだけは測定しない方がいいという考えがあると思います。ヨーロッパの方たちはメジャーメントに注目しているようです。それに対して日本では場の測定はするが、知そのものは測定していないケースが多く見受けられます。一方､アメリカなどは、アクティビティマップを書くところまでで止まっているということです。こういった違いがなぜ起きるのか、そのあたりに非常に興味があるのですが。
A. (守島氏)正確な答にはならないと思いますが､実際に知的創造を測る、という部分はやらないのではないかと思います。というのは、一つは経営というのは仮説に基づく実践という部分があり､外部からというよりも内部の人間が理解できていれば良いという部分もあると思うんですね。
A. (ヨーラン氏)この問いには比較的簡単に答えられると思います。価値論に関しては、アメリカではほとんど使われていませんが､ヨーロッパでは伝統的な学派です。
また、アメリカにおいてはシェアホルダー社会という見方が強いのに対し、ヨーロッパはステークホルダー社会という見方が一般的です。前者は金銭的な観点から物事を見ますが、後者では多様なステークホルダー間でのトレードオフの問題がありますから、非常に複雑な判断をしなければなりません。その判断の助けになるということなら､どんなツールでも欲しい、というところがあります。
言葉のルーツを考えてみてもよくわかります。英語でビジネスはBUSY+NESSで、行動的な表現となっています。「座って考えているだけでは出世できない」といった意味があります。一方スウェーデン語でビジネスを意味する言葉は「人生を豊かにするもの」というのが語源です。時空間的にも異なった意味が入っていることがわかるでしょう。

Q. 守島先生に伺いたいのですが､創造性について、個人のレベル、組織のレベルと考えると、組織の創造性と個人の創造性というのは違うのではないかと思います。組織の創造性についてどのようにお考えですか？
A. (守島氏)最終的には個人の創造性であろうと思います。ただ、創造性が高いケースには個人の創造性、組織として創造的な個人を沢山抱えている、さらに組織としての創造性が高いという3つがあります。いまのところ私がHRMというところで考え抜いているのは前の2つでして､最後の部分はまだ考えきれていない点です。考え方としては全部きちんと取り扱う必要があると思っています。

Q. 創造性について考えると、やはりコミュニケーションのところが問題になる。相互接触のところが一番大事で､さらに測定が難しいという印象をもちました。
A. （古川氏）確かにこれは古くから言われている尺度があるんですが､状況が変わってきているということで、新たな尺度を考えていく必要があると思います。また、育成の問題についても、人事考課にしても、なんとなくやってきたというところがあると思いますが､もっと意識していかなければならない。そのためには測定をきちんとやっていく必要があるだろうと思います。ルースさんがおっしゃったように、ある種の価値で評価せざるを得ないんだろうと思います。ですので、見えないものをどのように測定していくのかという点で、かなり重要な議論が出来たのではないかと思っています。

（2002年10月15日掲載）

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