Uターンして活躍するには、本人の要因だけではない。受け入れ組織のサポートも不可欠だ。吉田氏と日々一緒に仕事に携わる上司の田中賢一郎氏に活躍のポイントを伺った。

【上司インタビュー】

モンブラン・ピクチャーズ株式会社
田中 賢一郎氏

今ではもう、なくてはならない人材。会社の幅を広げてくれた

―採用に至った経緯を教えていただけますか。

われわれは、ただ映像をつくるだけではなくて、インタラクティブなコンテンツの企画、それに加えて、自分たちでコンテンツを持って、それを軸にエンタメを広げていきたいと考えてやってきました。そうすると、たとえば、映画を基準に考えると、大量のデータとリソースを管理し、効率的に運用しなければいけなくて、マネジメントが必要になってきます。ゴールまでそれをマネジメントできる、プロジェクトマネジャーの素養がある人がすごく欲しかったんです。

そのとき、彼がそういうポジションで、しかも、福岡に帰ってきたがっているということを聞きました。弾力性のある会社ではないので、1人を雇うのは決死の覚悟が必要なのですが、実際に会って話してみると、彼は考え方が非常にクールで明確で、自分の得意なところ、不得意なところもはっきりしていて「彼はマネジメントできる」と直感で思い、採用しました。

―社内では彼はどんな存在ですか。

今ではもう、なくてはならない人材です。いろんな経験をしていて、東京を基軸に、海外のクライアントとの仕事もしてきました。売上面では、まだ実績は足りないのですが、それまでにない、うちの会社の幅を広げてくれました。その点では既に非常に貢献してくれています。

―何が活躍できている要因だと思われますか。

いちばんは経験です。山の頂上にのぼって全体を見たら、本当に力が必要なところと大して力を入れなくていいところがわかると思うんです。彼は、一度ある程度経験しているからよくわかっていて、考え方がいつも客観的です。もともとクールな性格というのもあるかもしれないですが、以前の会社での経験も大きいんじゃないでしょうか。

サポートしたことは1つしかない。それは、チャンスを与えたこと

―組織として彼をサポートされていることを教えてください。

彼ぐらいの経験者に対してのサポートは1つしかなくて、チャンスを与えることです。人と会う機会を与えるとか、話が来たら彼に担当してもらうとか、彼が貢献できそうな案件が浮上したら、規模の大小にかかわらずアサインして、彼がチャレンジできるような機会を多く与えました。彼は、それをうまくマネジメントしてきたと思います。

―これから期待することを教えてください。

テクノロジーで効率よく、自分たちで持つであろうコンテンツをうまくコントロールしていってほしいし、外部のスタジオとリンクしないといけないので、そういうときにも大いに力を発揮してほしい。期待していることだらけです。



【モンブラン・ピクチャーズ株式会社 吉田真也氏 の活躍のポイント】

今回のインタビュー結果を研究レポート「UIターン人材活躍のセオリー」でまとめた3つのターニングポイントに当てはめると以下のポイントで整理される。

Uターンから活躍するまでの3つのターニングポイント※1
※1:3つのターニングポイント
UIターンターンから活躍するまでを入社までの「移住前」、入社後約半年までの「適応期」、入社後1~2年までの「活躍期」の3つの期間に分類して整理した考え方

※2:学習3階層モデル
UIターンターン人材の学習を「身につけたやり方・経験を捨てる」「経験をそのまま活かす」「新しい知識を獲得する」の3つの学び方として整理した考え方


3つのターニングポイントと学習3階層モデルの詳細については、下記の「UIターン人材活躍のセオリー」のレポートを参照
http://www.works-i.com/pdf/160407_uiturn.pdf



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※その他のインタビュー
第2回インタビュー 北海道へIターンした公務員の三橋氏
第3回インタビュー 宮城へIターンした産業復興支援員の森氏
第4回インタビュー 福岡へIターンした塾講師の橋本氏
第5回インタビュー 北海道へUターンしたエンジニアの池田氏