research2013「才能を開花させる」

グローバル化の進展、市場の成熟化に伴う既存製品・事業の低迷……。
こうした状況の中で、個人の持つ「才能」への着目が、高まっています。

これまで、多くの日本企業は、突出した個の力に頼るのではなく、各社固有なプロセスシステム、メソッドを精巧に編み出し、それを現場全員の知を結集して高め、市場での地位を築いてきました。そのモデルは、今もさまざまな分野、領域の企業の中で、有期的に動いていますが、変化の激しい市場の中でシステム疲労を起こしています。

そして、そうしたシステムに代わり、随所において個の才能によって新たな製品・事業が生まれつつあります。
イノベーター、グローバルリーダー、タレントなどの呼び名をつけられている人々です。

それは、どのような才能なのか。その才能は、どのように育まれどのようにして花開いたのか。質の高い才能をたくさん開花させるためには、企業のワークシステムは、どのようにあるべきなのか。
人材採用、育成などの仕組みは、どのように整えればいいのか。
初等から高等に至るまでの教育のプロセスは、どのように再生すべきなのか。

リクルートワークス研究所は、2013年度を通して、「才能」にこだわり、才能の構造を解析、その開花メカニズムを科学していきます。多くの方々からのご意見、ご要望を頂ければ幸いです。

日本企業のエグゼクティブ育成
~誰がどうやってエグゼクティブになるのか

プロジェクトリーダー 石原 直子(主任研究員)
プロジェクトメンバー 白石 久喜(主任研究員)、森 亜紀(リサーチアシスタント)、他

目的:日本企業がどのようにエグゼクティブ(=会社の中枢を担う基幹人材)を産み育てているのか、その仕組みを明らかにする。経営ボード候補であるエグゼクティブに昇格するにはどのような基準を満たした人材か。昇格後は、どのような基準で経営ボードメンバーになるのかプロセスやメソドロシーの解明をつうじて、日本企業の人材育成・評価の基本的立場を明らかにする。

本プロジェクトではエグゼクティブを「企業内において、数次にわたる選別を乗り越え、次世代経営者候補として特別に遇され、特別なチャレンジを要求される最上級バンドの人材」と定義し、Pre-Exe=エグゼクティブになっていく人材と、Post-Exe=エグゼクティブになった人材と分けて調査をおこなう。具体的には、前者ではエグゼクティブになるまでの仕組み・プロセスを明らかにし、後者では、エグゼクティブはどのようなチャレンジと責任を与えられて経営ボードに登用されるのかを明らかにする。

ITエンジニアプロジェクト
~開花したITエンジニアが大輪の花を咲かせるためには

プロジェクトリーダー 戸田 淳仁(研究員)

目的:難易度の高い技術や開発に特化したITエンジニアは流動性が高く、また自分で企業を立ち上げやすい。彼ら・彼女らに対する採用力やリテンションを高めるために企業を何をすればいいのかといった点を明らかにする。

  1. 公開されているウェブサイトの情報を用いて、ITエンジニアのキャリアパターンを分析をし、難易度の高い技術や開発を行うITエンジニアがどこにいるのかを把握
  2. ヒアリング調査により、何を大切にして働くのか、仕事をするモチベーションはどこにあるのかを明らかにする(定量調査も検討中)
  3. 企業の人事担当者または事業責任者に、ITエンジニアの採用や活用についてのヒアリングを行い、採用力やリテンションを高めるための施策を検討する

研究・開発人材はどう育つのか
~社内ベンチャー・スピンアウト人材の才能開花

プロジェクトリーダー 久米 功一(主任研究員)
プロジェクトメンバー 長山 宗広(駒澤大学教授)

目的:日本の製造業の研究・開発に従事する技術者で、自らのアイデアをもって組織の外へ飛び出し、新事業や新商品の開発に成功した人(=才能を開花させた人)に焦点を当て、その成功要因や背景を明らかにする。一人ひとりが自分や他者の才能を見出して伸ばす社会を築くために、本人や周りができることは何かを提案する。

大手電機メーカー発の社内ベンチャーやスピンオフ、あるいは、近年のメイカーズ革命のような形で起業した人物に対して、キャリアやライフストーリーに関する聞き取り調査を実施し、才能を開花させたプロセスを分析する。
とくに、起業に至るまでの専門家や非専門家からの関与・影響を整理する。あわせて、スピンオフの連鎖、実践コミュニティの有無も構造化する。

コーポレートスタッフの才能開花に関する研究

プロジェクトリーダー 城倉 亮(研究員)

目的:経営をサポートするコーポレート部門のスタッフは営業・開発部門などと異なり、「成果」が定量的に見えにくい業務を担っている。そんなコーポレートスタッフの中から経営者となっていく飛びぬけた人材に共通する特徴を検証することで、求められるパフォーマンスとその仕組みを明らかにする。

コーポレート部門のスタッフを主なキャリアとして才能を開花させた方々を対象にインタビュー調査を行う。そのパフォーマンスを定義し、才能を開花させる上で必要な知識・スキル、価値観、パーソナリティといった「個人要因」ならびに、才能開花のために必要な経験(ex.ローテーション)、上司の関与の仕方、職場風土、といった「環境要因」を明らかにしていくことで組織としてどんな仕掛けづくりができるかを導き出す。

トップランナー女性の昇格の実態
~女性はどのような実績を上げれば評価されるのか

プロジェクトリーダー 白石 久喜(主任研究員)
プロジェクトメンバー 上條 太郎氏(リベルタスコンサルティング)、
Dr. Robert Stewart(President and CEO Rapid Access International, Inc.)、
Ms.Alison Scott(Alison Scott Associate)、
石原 直子(主任研究員)、森 亜紀(リサーチアシスタント)

目的:日本企業が、今真摯に向き合うべき課題である多様性への受容(ダイバーシティ)の実現、第一段階として女性の活用にフォーカスし、女性経営者を増やすための促進要因、障害要因を明らかにする。

ダイバーシティと強い個人登用の典型的なエビデンスとして、日本と欧米の女性トップランナーの昇格の実態にフォーカスする。女性の経営職への登用と、彼女らの業績に関係性があるか否かの考察(静態分析)と、女性トップランナーへのインタビューにより、そのポジションを獲得するに至った過程において、「どのような成果」が「どのように評価されたのか」を探る。これらトップランナーの昇進事例から、女性を経営職に任用するための要諦を明らかにする。

イノベーターは、いかにしてイノベーターになるのか
~Works連載「成功の本質」の再分析による「才能開花メカニズム」の解明

プロジェクトリーダー 豊田 義博(主幹研究員)
プロジェクトメンバー 荻野 進介(Works編集員)

目的:多くの出現が待望されているイノベーション人材。彼らがどのようにして、その才能を開花させたのか、そのメカニズムを、開花プロセスに関与した人物に着目して分析し、イノベーション人材発掘・育成の要諦を提示する。

研究所の機関誌『Works』の10年余にわたる連載記事「成功の本質」を再分析。登場する企業内イノベーション人材が、どのようにしてイノベーションを成し遂げるか=才能を開花させるかを、イノベーションプロセスの類型化・構造化と、そのプロセスに登場する関与者の類型化・構造化を通して、抽出する。

Motivatorの行動特性
~非専門家による動機づけに関する研究

プロジェクトリーダー 辰巳 哲子(主任研究員)
プロジェクトメンバー 廣松 ちあき(学習環境デザイナー) 
木内 宏美(株式会社チェンジメーカーズ)

目的:才能を開花させた者の行動変容を促した、非専門家の支援・介入にはどのようなものがあるのか、探索的に検討する。
具体的には、非専門家による幼少期からの支援・介入が、当事者のその後の行動変容に与えた影響について、インタビューテキストから仮説を構築し、検討する。

本プロジェクトでは浜口らの研究成果に一定の関心を持ちつつも、人生の節目に影響する他者だけではなく、日常場面での支援・介入が当事者のその後の行動にとってどのような意味を持っているのか、才能開花に至るまでの支援についてMGTAを用い、分析する。

※浜口(1979)は「経歴上の他者」をレファレント・パーソンとし、スポンサー・進路指導者・スター・予言者・キャリアティーチャー・時代の代弁者の6つの役割に分類した。

「あの学校」の卒業生は、いま。
~トップ中高一貫校の卒業生のキャリアを探索する

プロジェクトリーダー 濱中 淳子(客員研究員/大学入試センター准教授)
豊田 義博(主幹研究員)

目的:中等・高等教育政策の迷走により、ますます社会的関心が集まる私立の中高一貫校。
その中でも、東京大学に多くの卒業生を輩出するようなトップ校からは、社会を牽引するエリートが輩出されているのか。卒業生調査から、その実態、課題を浮かび上がらせる。

トップ中高一貫校A校の卒業生に対する定量調査を実施。現在の就業状況、中学・高校での学習履歴、行事や部活動への取り組み状況、大学生活、就職活動などの実態を捕捉し、それらの関係性を分析・抽出する。