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中国 Vol.01人材獲得競争に異変あり 欧米企業に次ぐコンペティターの登場

世界中の有力企業の間で過熱する、中国労働市場での人材獲得競争。これまで日本企業の競争相手は欧米企業と考えられていたが、中国企業の台頭が目立つようになっている。

キャリアに「発展空間」を求める中国人

労働市場の流動性の高い海外で、優秀な人材の獲得やリテンションに苦戦する日本企業は多い。世界中の有力企業が熾烈な競争を繰り広げている中国では、人材獲得競争も激しさを増している。 人材獲得の鍵となる中国人のキャリア観とはどのようなものだろうか。中国でキャリアについてインタビューをしていると、「発展空間」という言葉にしばしば遭遇する。発展空間とは、将来の展望が持てるように成長できる場所という意味で、キャリア形成に限らず、人生そのものの将来性を指して使われることもある。キャリア形成の文脈で発展空間という場合は、給与の上昇や地位・専門性の向上などを指すことが多い。中国人はこのようにキャリアの将来性を重視する傾向が強い。

この傾向は、リクルートワークス研究所が2012年に世界13カ国の20代・30代大卒者に行った“Global Career Survey”(*1)でも顕著に観察される。この調査によれば中国人の半数以上が、「高い賃金・充実した福利厚生」と「明確なキャリアパス」を重視するキャリア観を有している。だが、「高い賃金・充実した福利厚生」を求める割合が最も高いのは、中国に限らず、日本以外のすべての国で見られる傾向である。一方、「明確なキャリアパス」が50%を超えているのは中国だけであり、ここに中国人らしさが最も表れているということができる。

コンペティターは欧米企業という認識

将来の発展性と照らし合わせて仕事を選ぶキャリア観が浸透している中国において、日本企業の人材獲得競争のコンペティターは、これまで欧米の多国籍企業だといわれてきた。一般に日本企業は給与水準や昇進スピード、将来のキャリアの広がりなどの観点で、欧米企業に劣後するからだ。日本企業によくみられる情報伝達における日本語の壁の問題や、昇進における「ガラスの天井」の存在は中国人にも広く知られている。 さらに人材採用の方法論でも欧米企業と日本企業には差がある。外部から経験者を積極的に採用している欧米企業は、優秀な人材を獲得するための採用ノウハウや個別労働条件の広いレンジを有している。他方、新卒採用や長期育成に長けている分、上級管理職の中途採用をほとんど行っていない日本企業は、優秀な人材を採用するための意思決定や中途採用した経験者を十分に活用することがうまくできない。

これらの理由から、欧米企業のほうが日本企業よりも優秀な人材の獲得に長けている。

人材獲得競争において台頭する中国企業

ところが近年、この人材獲得競争の勢力図に変化がみられる。中国企業の台頭が著しいのである。たとえば、中華英才網が発表している「中国大学生ベスト雇用主ランキング」の、2003年の就職人気企業ランキング上位10社をみると、欧米企業6社、中国国有企業1社、中国民営企業3社だったにもかかわらず、2011年になると、中国国有企業4社、中国民営企業3社と中国企業が増え、欧米企業は3社にとどまっている。ここに日本企業は1社も入っていない。このように、就職先として欧米企業以上に人気を集める中国企業が出てきているのである。 就職先として中国企業の人気が高まっている理由は2つある。1つは経済が成熟する過程において、中国人の生活スタイルや商慣習を熟知し、ビジネス上のアドバンテージを有しているローカル企業が存在感を増しているからだ。キャリアの発展性を仕事に求める中国人にとって、高い将来性を感じさせる企業は非常に魅力的に映る。加えて中国では、「国退民進」から「国進民退」という現象が起きている。「国」とは国有企業を、「民」とは民営企業のことである。胡錦濤前政権が2006年に発表した政策文書により、資源開発や電力、通信など社会基盤を担う7つの産業分野は、国が絶対的支配権を持つことが明記されて以降、政府の保護下で経済活動を行うことができる国有企業が高い利潤を上げるようになっている。そのような国有企業では、人材獲得のために給与や福利厚生の水準も大きく引き上げている。待遇だけでなく雇用の安定性も約束されるため、国有企業で働くことは現在、高いステータスとなっている。

経済成長が人材獲得にもたらす影響

このように経済発展や国の政策により、中国企業はビジネスだけでなく、労働市場においても競争力を獲得しつつある。労働市場の流動性が高いとはいえ、中国において日本企業と欧米企業には商慣習や言語の壁があるため、それほど頻繁に人材が行き来しているわけではない。実際、日本企業で働いてきた中国人は、自身の経験を最も生かせる場所として、転職先も日本企業を選ぶことが多い。しかし、中国人にとって母国語を使って働くことができる中国企業の台頭は、人材獲得競争における企業間の敷居を大きく引き下げる。このように中国企業が人材獲得上の脅威となっているのは、日本企業だけでなく、欧米企業にとっても同様である。 経済発展は生活レベルの成熟度や賃金水準と歩を一にして進む。そのため新興国への進出の初期には、人材獲得においても「先進国企業>新興国企業」という構図が成立する。しかし進出国の経済が発展し、消費市場としての魅力を増せば増すほど、人材獲得の不等式は崩れる可能性が出てくる。中国は既にそのステージに突入したことを認識する必要があるだろう。

主任研究員 中村天江
*1 Global Career Survey