JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.143』2017.08-09へ寄せられた読者の声

2017.9.10時点

今号の特集 『僕の育休が会社を変える』は、貴社の人材マネジメント・貴殿の研究等に、

【大変役に立つ】

・あらためて日本の男性育児休業取得率の低さに驚きを感じました。長い歴史によって培われた日本の文化(男性は外で頑張る、女性は家庭を守る)がいまだ根強く日本人のDNAに残っているのだと感じます。人事としてもっと本気になって取り組まないと世の中を変えられないと思いました。

・大変ためになりました。

・会社と働く人の関係を見直していく必要を再認識しました。計画・効率の事業運営における滅私奉公的な仕事の仕方が我々の前提になってしまっていますが、変化に富んだイノベーティブな事業を成功させていくためにも、根源のところをどう変えていけるかが課題だと感じます。

・トップの意識や繰り返してのメッセージが重要です。大手と異なり、中小規模の子会社はある意味中途半端で時間を要すると感じました。

・今までは、人事の立場で制度設計・運営状況確認・改善など、PDCAを繰り返してきました。現在は、営業の上司の立場でどう運営していくかを問われています。10年後を見据えて、まずは自身の部下が制度を取得しやすい環境を整えたいです。

・「お互い様」風土の醸成に強く同意します。当社でも育児者座談会の記事がイントラネットで掲載されたとき、ちょっとした議論がイントラ上で起きました。私も「育児者や介護者の周囲の方は、『お互い様』と思って、協力していければよいでしょう。子供がいなくても、親の介護が必要になるかもしれないですし、自分自身が病気や怪我をすることだってありえます。何事もなく、人を助けるばかりで退職を迎えたら、損したのではなく、自分はすごく幸運だったと誇ってよいのではないでしょうか?」と投稿したことを思い出しました。今まさに親の介護に直面することになり、上司、同僚、部下のサポートに感謝しています。

・自社も含め、日本も制度自体は充実していると常々感じています。なぜその利用が進まないのか、という視点で特集を組まれたのが良いと思います。自身が2回目の産休に入ったタイミングでこの特集を読むことができ、これからの過ごし方、復帰のタイミングで何を目指すのか、あらためて考えるきっかけになりました。「長期で育休取得した男性が語る育休の『リアル』」では、特に徹底した2ヶ月の主夫への取り組みが興味深かったです。1人目の育児では、夫婦揃って育休を取得することにそれほどメリットを感じないため、妻と重複する期間は2週間のみでしたが、あとは全て自分で家事育児に責任を持つ、という姿勢で臨める男性が一体どれだけいるのでしょうか。素晴らしいと思いました。「男性育休推進企業は何を目指すのか」のトップからの本気の発信が大事というのはその通りと思います。特に、人事のトップだけでは不十分で、社長が本気で自分の言葉でメッセージを発信しないと社内には浸透しません。ニッセイの100%にこだわったというのは有効だったのでしょう。また、今育休を取得した30代社員たちが管理職になったあとにさらに変化が訪れるだろうというのも、その通りだと思います。こういった形で、種をまき、未来に投資していく考え方が重要だと感じました。

・当社の課題の一つです。実は6月から1名男性育休者が発生しました。しかし結局、彼は8月末で退職となりました。難しいです。

・今までのWorksで一番良かったです。全ページ大変参考になりました。女性が育児休職するときは社会が「暗黙の容認」をしましたが、男性ではそうはいかない「陰の圧」のようなものを感じます。男性は昇進へのこだわりのある方も多いのでしょう。いずれにしても、子育ては社会全体で、育児休職は取りたい人が取れ、取ったらその分を会社に還元(貢献)する、早くそういう社会が来ることを望みます。世界の男性育休・・・そうそうたる豪華執筆人でツボを押さえていると思いました。

【役に立つ】

・いつも興味深い内容を有難うございます。

・育休だけに限らず、会社と仕事漬けの自分を客観的に見られ、違う世界を知る経験は極めて大事だと感じます。その意味ではまだ一部しか導入されていないサバティカル休暇も本格的に考えるべきかと思います。

・長年培われた慣習から、固定的な男女の役割を払拭できていないなかで、大きなインパクトのある特集です。

・「男性が育休を取得できる会社へ7つのすべきこと」は体系立ててよくまとまった特集です。男性の育休に対して、社内認識、社内体制が未成熟であり、考え方の変革こそが社会的にも必要だと痛感しました。

・育休を取得することには、男女ともに課題が多いと思います。所得の保障、地位の保障など諸施策を講じなければ、育休取得向上のみならず、少子化に歯止めがかからないと感じます。

・大変面白かったです。ただ、こういう考えができるのはあくまでごく一部です。夢物語で終わらせないようにしてもらいたいです。現在マネジメントに担っている管理職の男性はそもそも育児をしたことが少ないと思われるので、そこの意識改革も必要だと思います。若手の男性自身が育休を取得できる環境の整備という意味では制度だけでなく、やはりマネジメント層と直属の管理職の意識改革が必須でしょう。共働きを推進するならばベビーシッターの活用など、第三者の手をかりるべく手だてがより安価で使いやすくしていくべきではないでしょうか。

・確かに男性の育休は周囲の目を気にする、日本独特の横並び気質が大きいと思います。販売職を雇用している企業は、販売員に有休の全取得をされたとき、悩ましい問題は増えます。有休以外に傷病(メンタル含む)休業者が増えるこのご時勢に、傷病欠勤者の分まで健常者に負荷させている企業も多いと思います。その状況で有休取得を求められると辛いものもあります。既に子供が成人してしまった、私自身子育てを、強要とは言わないまでも、妻に任せたことを悔いる点もあります。昭和世代に人種には、今の時代をある意味羨ましくも感じます。

・P8の育児経験、現場を知る経験立派だなと思いました。P19の「イクメンの星★」というタイトルは良かれと思ってつけたと思いますが、イクメンという言葉だけが一人歩きしている今男性からするとプレッシャーの方が強く感じるのではないかと思います。母親なんだからと言われるのと同じようにイクメンという言葉だけ前に出すと誤解や拒否反応があるのではないかと思いました。P31の「個人はすべて自分という人生の社長であり・・・」はとてもわかりやすく共感しました。

・取組むに必要なデータの例示は参考になりました。

【あまり役立たない】

・育休はとった方がよい、とるべきだという点は世間でも浸透しつつあり(少なくとも意識はされている)、あとは実行するだけ、という問題だという認識です。第1特集で取り上げられることに違和感があり、テーマとして古いと感じました。

【役に立たない】

・担当領域と異なるため。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・人事のジレンマ:みんなが悩む課題です。人事に限らず、社会のあらゆる場面がデジタル化されていくにあたり、法遵守は当然として、プライバシーへの配慮は重要な課題となります。「リスクがあるからやらない」が従前の考え方でしたが、どう前向きにうまくやっていけるかがあらゆる意味で成功のカギになるのではないでしょうか。

・人事のジレンマ:「データを活用したとしても、最終的に決定するのは『人』であるということです。」という文言が印象に残りました。

・生き物のチカラに学べ:共生とは互いに相手の負の部分を補っていくことだと思います。1人プラス1人が1人、もしくは10人プラス10人が10人でもよい社会と考えないと本当はいけないと思います。プラスがプラスアルファ、または、掛け算になるのを求めることは決して自然界のルールではないのかも知れません。

・生き物のチカラに学べ:企業戦略、事業戦略において、「死んだふり」というのは1つの選択肢です。自然界での死んだふりについて知識がなかったため、参考になりました。やはり生き残るための常套手段だとあらためて確認できました。

・人事のリスクマネジメント新鉄則:介護がこれから増加していくなか、育休と同様に検討していく必要を強く感じています。

・人事のリスクマネジメント新鉄則:介護離職を避けるために、事象が発生してパニックに陥っている社員に相談窓口を設けることで対応している記事に同感の思いを持っています。介護だけに限らず、転勤や本人や家族の病気や進学など、仕事以外のことで一人で悩み、好ましくない選択をしてしまう人は意外に多いものです。とにかく、何かあったらここに相談するという窓口を用意し、社員に寄り添える会社であって欲しいと願っています。

・みんなが早く帰れる組織の「掟」:自社の理解と顧客サービスの両立が重要だと思います。

・成功の本質:興味深く読みました。ナショナル、テクニクス、パナソニックの3本ブランドでやっていた松下電器産業が、ブランド統合、電工との合併を経て、パナソニックとなり、今また、磨きなおしてテクニクスを復活させる。人財の豊富さに驚くばかりです。

成功の本質:感性価値を追求することの具体的事例として参考になりました。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどを ご自由にお書きください

・採用、福利厚生、時間外労働、退職、解雇など海外各国の人事制度・慣習は多種多様で、日本の常識が通用しないとことも多いので、各国の人事制度を比較するような特集があるとありがたいです。

・全員の残業減、効率化、お互い様な働き方など。今回の特集でも触れられた通り、子育てに限らず、育休も介護もダイバーシティ経営も、すべては全員が休める会社、全員の生活改革、意識改革こそが必要だと考えています。そのためには自社内だけでなく、日本の社会全体が変わっていかなければ実現しません。受注ありきのメーカーでも得意先含め関係者の理解を広めて、夕方以降や休日の対応を求められないことも重要、サービス業もしかりです。外食産業の24時間営業廃止には賛成、他者の便利が当事者に無理を強いるような社会はもう限界に来ていると思います。10年、15年前と比べてかなり良く変わって来ているが、もっと変化のスピードを上げていかないと、今踏ん張っているワーママたちが折れてしまうのでは、と危惧しています。

・来期より当社はレイティングを廃止するという挑戦をします。

・多くの企業で増える中高年、少ない中堅・若手といった社員構成をどうすべきか悩んでいます。採用やミドルの活性化、マネジメントのレベルアップなど、個々の課題への対応とは別に大きな戦略をどうすべきか、Worksのお考えをお聞きしたいです。

・企業統治におけるガバナンスについて

・AIが今後発展してきて、現業務とどう関係していくか、その方向性だけでも考えていかねばと日々悩んでいます。