JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.142』2017.06-07へ寄せられた読者の声

2017.7.10時点

今号の特集 『登場!人事エンジニア』は、貴社の人材マネジメント・貴殿の研究等に、

【大変役に立つ】

・人事エンジニア、データを活用した人事戦略立案の重要性がよく理解できました。

・人事に携わる者として、後輩、特に技術系社員の育成にあたって「人事エンジニア」ということに共感を覚えました。

・人事のカストマーは経営者(事業)と従業員だと思います。だから消費者や顧客調査などカストマー対応として用いるあらゆる手法が活用可能だと考えます。新たな調査やデータの深堀り、分析は当たり前なんだと思います。その意味でようやく人事もエンジニアリングの必要性が生まれて喜んでいます。

・部署内の啓蒙として活用できそうです。昨今のAI採用との絡みや考え方についても聞いてみたかったです。

【役に立つ】

・人事エンジニアという概念はこれからの人事部にとって極めて重要と考えているため、たいへん興味深く拝読させていただきました。ただ特集への期待感が大きかったため、正直、一抹の物足りなさも感じてしまいました。Works誌へは、もう少しedgeがきいている内容を期待していたためです。その意味でまだ企業内での実践も緒についたばかりで特集には時期尚早だったのかもしれません。ただいずれにしても人事領域でデータを活用し特に定量的な側面から切り込むことは、経営に貢献する人事として何としてもクオリティを高め取り組むべきことと考えていますので、引き続き第2弾、第3弾の特集として取り上げていただくことを期待しています。

・今やどの機能にもエンジニア的な要素が必要になっており、特集として「人事エンジニア」だけが出てくるのには違和感を感じます。ただし、人事エンジニアと呼ばれる人は必要であることは間違いないでしょう。今までの言葉で言えば、人事企画という範疇になるのではないでしょうか。

・弊社では働き方改革を掲げており、大変参考になりました。

・人事エンジニアそのものよりも、どのような分析をし、どのような結果を得られているかに興味があります。

・人事×エンジニアは、海外では注目されている為、興味深かったです。これまでの人事が人事エンジニアになるにはどうすればいいのか、方法があるなら教えていただきたいです。

・ちょうどぼんやりとした形ではありますが同じようなことを考えていたため、今後の業務に役にたつ特集でした。

・勘の人事から、データ分析による人事への移行は当社でも必要だと考えています。適材適所をおくうえでの考え方の参考になると同時に共感する部分が多かったです。

・採用学から科学的な採用方法や人事管理について関心があります。ただ、昇進などの研究が進んでいる一方、現場ではデータを持て余していたところに、Excelとビックデータ到来の時代から、本テーマがクローズアップされてきたものと感じます。グローバル企業を中心にガラパゴス化した日本型人事制度からの脱却にあわせて、データ活用が当然のこととなっていくものと考えました。

・このような視点が生まれているとは知りませんでした。参考になりました。

・人の個人情報をどこまでビッグデータに入れられるか興味があります。それがないとAIは活用できないでしょう。

・人事エンジニアという言葉は、的確に理解できているとは思わないですが発想が変わると感じました。

・人事エンジニアが活躍する企業の条件や、これから取り組んでいきたいことを既にしている方々のお話は大変参考になりました。

・膨大な情報をどう活かすかは重要な課題です。なかなかマーケティングができていないですが、どんな仕事にもカスタマーセグメントがあり、マーケティングが必要かつ有効であることは意識しておきたいです。

・海外での活用状況が参考になりました。あとは、どのようにデータをインプットしてメンテナンスを継続するか、という印象です。人事エンジニアとは何か、とそのネーミングに驚きました。

・エンジニアは理系人材のイメージですが、理系ならではの解析力が人事に必要であるとの考え方には首肯できます。問題は、ヒトを対象とする際の感性、情緒、センスなどをどのようにエンジニアリングできるのかにありそうだと感じました。

・特集内容としては興味のある分野でした。ただ、もう少し具体的なデータ活用の内容・その結果などまで開示いただけるとありがたいです。

・「人事エンジニア」という言葉に新鮮な印象と違和感の両方を持ちました。人事の仕事の対象が従業員という人間である限り、データだけでは把握しきれないものがあると思います。従業員の心の中、頭の中にある意識や感情などを全てデータとして把握できるとは思えません。それらを客観的なデータとして把握し、活用していこうとする努力は勿論重要ですが、把握できたデータ(正しいデータか、誤ったデータかも含め)に頼り過ぎるのは、まだ危険な段階にあるのではないでしょうか。

・社内の情報を統計的に整理、分析して経営陣に示すことを求められており、今もっとも知りたい情報でした。

・人事部在職時に、社員満足度調査・多面評価・人事評価分布等、統計処理を必要とする場面が多く、あわてて入門書を買い込んで勉強したことを思い出しました。同じような苦労を高いレベルで克服されている人事エンジニアの話を読んで、志の高さが業務の質に影響することを痛感させられました。

【あまり役立たない】

・言葉遊びです。人事部社員、人事プロフェッショナル、人事エキスパート、人事エンジニア、HRエンジニア、HRテクニミアン。どう考えても同じことです。

・P14の「行動スタイル」を大事にしていきたいと思います。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・人事のリスクマネジメント新鉄則:新しい指摘ではありませんが、まったく、その通りと感じざるを得ません。苦しい時にだけリストラに走り、その時期を過ぎると嫌な経験とばかりに忘れようとする姿勢はリストラの再発を招くだけと思われます。経営者、人事パーソンは心して欲しいと願っています。

・人事のリスクマネジメント新鉄則:2~3年後以降、またリストラが流行る時代がやってくるでしょう。それに備え、皆が過去のリストラの改善点を整理しておく必要があると感じました。

・人事のリスクマネジメント新鉄則:平時からの対応が大事ということですね。

・人事のリスクマネジメント新鉄則:理論として正しいのかもしれないですが、現場感と少しズレもあります。特に中高年社員の削減が多くの企業の潜在的な課題ではない時代になりつつあるのではないでしょうか。

・人事のリスクマネジメントの新鉄則:「本来、リストラは新しい目標に向かって新しい体制をつくる前向きなものであるべき」というのはその通りでしょうが、新卒で入社・終身雇用がまだ当たり前の日本企業においては、従業員(特に解雇される従業員)に、そのことを理解させることは、かなり困難なのではないでしょうか?

・生き物のチカラに学べ:ペンギンとブルーオーシャンを結びつけたのはおもしろいです。

・生き物のチカラに学べ:比喩として活用できそうなエピソードでした。

・生き物のチカラに学べ:ペンギンが文字通りのブルーオーシャンを目指して進化をしたことは興味深かったです。現在のペンギンが最初の一羽が勇気を持って飛び込んだわけではないとしても、その行動に周囲が後に続く習性を持つことは、出る杭を打ちがちな日本人としては、見習うべき行動かもしれません。

・本気の健康経営:「全員参画」の風土づくりで、自律的健康活動を促進。まさにその通りと思います。経営資源は第一に「ヒト」第二に「モノ」第三に「カネ」・・・・IT、AI、IOTといった道具が使われておりますがこれらはすべて「ヒト」が操ります。健康であればこそ本気度が募るでしょう。

・成功の本質:気づきが重要ですが、それが難しいです。ただ、任せることは大事でしょう。

・女性リーダーからの手紙:女性管理職として、人事部として考えさせられました。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどを ご自由にお書きください

・経営に役立つ人事への転換(組織改革、人材育成など)

・団塊の世代が70歳に入り、少子化が進む状況中でこれまでの人事施策では対応できない事態が広がりつつあるのではないかと危惧しています。

・営業は毎月の売り上げなど指標がありますが、人事の目標やKPIの提示について興味があります。人事制度の制定は多くの人を巻き込む長期PJのイメージがあります。今回の特集の取組みもです。企画の発案から稼働までにどんな人がかかわっており、どれくらいのスピード感でスタートアップ運用しているのか気になりました。

・現場第一線で働いている従業員に対して、人事が抱えている人に対する懸念(離職率等)に対して、今後は可視化をする必要があると思い始めているところです。現場と管理が思い描くところに乖離がないようにしていく為にどうすればいいかを常に課題として捉えてはいますが、なかなか思うようには動けない現状となっています。

・定期異動やジョブローテーションがない中で、パフォーマンスを上げていく人事管理手法に関心があります。地域限定や職種限定で管理職レベルの能力に仕上げていくのに苦悩します。

・社内教育は「人間学」一本でやり続けており、そこに何の迷いもないですが、経営者はノウハウを学ぶ必要があると考えています。人間学教育の大企業の現状を知りたいです。

・経営層の意識をいかに変えるか。

・ミドルからトップへと成長するための人材教育はどうあるべきか。かつては成長の糧になる修羅場の体験をつませる場が多くありましたが、昨今そのような場が乏しくなりつつあるようです。ハンズオンだけではヒトは育ちにくいのかなあ、と感じています。

・新卒採用に関する採用管理システムの比較検討。iwebも含め、多角的な分析を期待したいです。

・採用、福利厚生、時間外労働、退職、解雇など海外各国の人事制度・慣習は多種多様で、日本の常識が通用しないとことも多いので、各国の人事制度を比較するような特集があるとありがたいです。