JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.140』2017.02-03へ寄せられた読者の声

2017.3.14時点

今号の第1特集 『リーダーシップは誰のもの?』は、貴社の人材マネジメント・貴殿の研究等に、

 

【大変役に立つ】

 

・今までの考えと違った発想であり、今後の人事業務に参考となります。

 

・リーダーシップが皆のもの、という視点には強く賛同します。これからの時代、一人一人の社員がそのような意識を持ち活動していく環境を会社としても創り出すべきと強く思います。一方でこのようなトレンドの中、今後整理すべきと感じるのは階層ごとのリーダーシップのクライテリアです。たとえば担当者として発揮してほしいリーダーシップには、概ね主体性や自律性、組織視点などを指すケースが多いと思いますが、これらは経営者のリーダーシップと重なりはあるものの同じではないと認識しています。その意味で、今後はリーダーシップを様々な人たちにわかりやすくブレイクダウンしていくことが、リーダーシップは皆のものという考え方を広く実践させていくうえで重要なことと考えます。

 

・すばらしい内容でした。今我が社の方向性と一致しました。

 

・オーケストラの事例がとてもわかりやすいです。「全員リーダーシップ」と思いました。

 

・イベントで「創発リーダーシップを科学する」というテーマにしていたこともあり、タイムリーな特集で役立ちましたし、イベントと『Works』の両方を通じて理解が深まりました。

 

・リーダーシップは誰のもの?っていうフレーズに痺れました。キャリア開発は節目節目のチェックが大事ですが、リーダーシップ開発は、若い頃から継続的に成されなければいけないんだと、気づかせてくれました。

 

・非常にためになりました。

 

・リーダーシップは全員が持つべきです。全員のリーダーシップを開発するためには、入社時から大目標として掲げ疾走することが必要です。地球規模で「監視カメラ設定・監視」の時代に対応すべくは、リーダーシップは全員が求められる時代です。

 

・日本企業に必要なのは、まさに「トータルリーダーシップ」ではないでしょうか。言われたことだけをやっていればよいという仕事は減っていくでしょう。ザ・リッツ・カールトン東京とヤマト運輸の事例も非常にわかりやすかったです。

 

・リーダーシップは全員がもつべきものはわかっていながら、特定のリーダーの力量発揮に依存しているのが現状です。主体的に考え行動する素地を作り上げていくことだと痛感しました。 

 

【役に立つ】

 

・そもそも自分の人生を作り上げていくリーダーは自分であるのだから、納得のいく話だと感じます。

 

・ザ・リッツ・カールトン東京とヤマト運輸の記事を大変興味深く読みました。

 

・リーダーシップをスキルで捉えているところが面白いです。

 

Mobilizeという言葉だと後ろから支えてもOKという点が腹落ちしました。プロセスもわかりやすかったです。

 

・全員によるリーダーシップは、納得のいく内容でした。

 

・「自分の成し遂げたいことのために、人々の力を借りる力」というリーダーシップの定義は非常に明快で分かり易いです。従来、日本人はリーダーシップは人の上に立つリーダーに必要なものと考えがちでしたが、「リーダーシップはリーダーだけでなくフォロワーも含めた全員に必要なもの」というのも新鮮な感じがしました。

 

社内でグローバルリーダーを育成するにあたり、日本人・外国人混合研修の内容を、事業戦略なども含む総花的なものから、リーダーシップ・ビジョン構築力の向上という二点に絞り込むこととしました。石原編集長が、リーダーシップとは「自分でゴールを決める」ことと「人々の力を借りる」こと、と定義しており、我々の考える二点と一致したことは嬉しい限りです。また、フォロワーシップをきちんと持つのも一つの能力であり、それには高い察知力や気配りなどが求められることを考えると、フォロワーシップはリーダーシップと対立するものではなく、良きリーダーシップの「十分条件(必要条件ではなく)」なのではないか、と思いました。

 

・年末の自チームのミーティングでトルーマン大統領のThe Buck Stops Hereの逸話を引き、「メンバー全員が責任を取る気概で、業務に当たろう」と呼びかけたことに繋がるように思いました。働き方改革の名の下にチームとしての生産性を上げることを求められる中、各々が「喜んであなたを手伝います」といえる組織作りの参考としたいです。

第2特集『CSV経営時代の人材育成』に関するご意見、ご感想をお書きください

 

・戦略策定などに追われる中で、人事部門の現場・職場感覚との乖離が問題になってきています。「まずは現場との接点を増やす」とのTOPICに腹落ち感があり、非常に参考になりました。

 

p34「最も重要なのが。自社の理念を手触りで感じられるようになることです。」「自分たちのビジネスの意義を~本人の成長はもちろん、周囲に与える影響も大きい」に共感しました。

 

CSV経営の旗振りがCSRや総務人事ではなく現業(事業部門)に置く工夫を知りたいです。

 

・あくまで感想として、P27の記述にある「社会活動経験者」と「ビジネスエリート」のグループ分けをして、出てきた成果があまりにもシナリオ的で非現実的に感じられました。どんな企業でそんなことするのでしょうか?と、思いました。

 

・非常にためになりました

 

・CSVとは「共通価値の創造」と理解しています。その上で「人類共通価値の創造」経営に突入したと言っても過言ではありません。人類に打撃を与える懸念のあるビジネスは、衰退の道を辿るでしょう!頷けます。利益追求も必須だが、人間尊重(健康等・・・)を重視した経営が求められます。その人材育成は「自分をマネージすることからスタートすることを忘れてはならない」、即ち自己管理能力が最優先課題と思いました。

 

・人材育成の考えの中で、その人のキャリアであったり、経験から企業にあったあるべき人材観念を 固定化してしまう傾向があります。求める人材の根拠が風土・カラーにあった人を採用活動の柱になってしまっています。リクルートでも企業アプローチ手法として推進してきているので、人材教育機関もCSV経営にかなう手法を研究・推進すべきと考えます。

 

・今後のインベーション戦略に関しての参考となりました

 

・社会的課題を会社を超えて解決していこうとする考え方、しかも確実に利益を上げるということは重要だと思います。コレクティブ・インパクト・リーダーシップという形でJMAMが研修に仕立てようとしている様子だが二つ読んでしまうと分かり難いです。

 

・マイケルポーター博士提唱のCSVの概念はどこまで一般化しているのでしょうか?若干懐疑的です。

 

・従来は「経済的利益」の追求が企業にとって第一の任務であり、その際「社会的課題」にも力を貸すのが社会にとって良い企業というイメージでしたが、「経済的価値」と「社会的価値」を同時に追求しようとするCSVという考え方に新鮮さを感じました。

 

・経営戦略としてのCSV経営については、十分理解・納得したとは言えませんが、最近増えていると言われる社会貢献意欲の高い若者の意志を企業がくみ上げること、社会企業家を社内で育成することが社員ひいては会社の成長につながるのは理解できます。弊社ではまだそこまでの意識に至ってはおりませんが、事業性が薄いように見える社会問題を事業性のある形で解決する方法を考えるのは、ビジネスにおける需要創出力にもつながりますし、人材育成の手段として積極的に考えてもいいのだろうと思います。

 

・社会課題解決と経済的利益の追求は、明治期に煙害で荒廃した別子銅山周辺の山に大規模な植林を行い、山林を礎に発展してきた当社にとって、永遠のテーマですが、人材育成に応用している企業事例を興味深く拝見しました。

Q.今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

 

・人事のジレンマ:p43「ハーバード大学もそうですが~管理者を育てることはできるけれど、リーダーを生み出すことができるのか~」に共感しました。

 

・人事のジレンマ:悩ましい問題です。お金と人材の損失を計算の上で、企業は派遣を検討すべきだと思います。

 

・人事のジレンマ:何十年も前から、日本企業は将来の幹部要員育成のために、優秀な社員をMBAコースに派遣してきましたが、帰国後転職してしまう人が多く、教育費が無駄になってしまうことに悩んでいました。今号の記事によると、そういう状況が現在もあまり変わっていないようで、MBAコースが、日本企業の人材育成・活用にまだ有効に機能していないのだと感じました。

 

・人事のジレンマ:MBA派遣者の退職は当社にとっても他人事ではありません。経営の体系的な知識ではなく、破壊と創造のパッションに点火するという意見は面白いです。そうであれば、対象者には帰任した会社に見切りをつけるのではなく、周囲を巻き込んでぶっ壊してもらいたいです。

 

・人事のリスクマネジメント新鉄則:様々な方法で勉強している中での本記事の内容は、大変役に立ちました。

 

・本気の健康経営:禁煙の次として禁酒!?WLBと夜の接待のバランス

 

・生き物のチカラに学べ:最近植物に関する書籍が多いと感じていますが、仲間との支え合いはCVSにも繋がると感じました。

 

・みんなが早く帰れる組織の「掟」:フリーアドレスについて考える機会となりました。

 

・成功の本質:鎌倉投信の働き方(勤務場所も含めて)には憧れを感ます。是非とも成功し続けてほしいと思います。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどを ご自由にお書きください

 

・高齢化人財の技術の伝承策

 

・欧米と日本の労働観の違いを一緒くたにするエースエールの問題。

 

Miroritesの中のMinorities問題

 

・人材の見極め

 

・組織の能力向上のアプローチ等

 

・日本の企業やビジネスパーソンに、もっとユーモアが必要だと思います。

 

・会社においてWell-beingの概念は成り立つのでしょうか。

 

・やる気と行動とをどのように引き出し、本人に気付いてもらうか日々考えて行っています。評価考課のモノサシは相手によって違うし、変えないと理解されないため、公平さを保ちつつ各人に合わせるのは工夫がいります。

 

・リーダー人材の厚みを持たせたいです。事業に対するビジョン構築力を持たせたいです。海外のローカル社員の活躍推進。冒険心旺盛な人材の採用。ホワイトカラーの生産性計測方法。など