JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.139』2016.12-2017.01へ寄せられた読者の声

2017.1.11時点

今号の特集 『働く人の新しい“安心”を求めて』は、貴社の人材マネジメント・貴殿の研究等に、

【大変役に立つ】

・欧州の取り組みは、ワークライフバランスにおいて大変興味深いです。いずれでも、ジョブディスクリプションがベースになっていると感じます。個人的な関心として限定正社員があります。今野先生のプロ化にしても、その仕事を明確にすることでラダーが築かれるというもの。一方で、俯瞰的な視点、コミュニケーション能力をいかに高めていくかが新たな課題になると考えています。

・若い社員との面談を実施したが、結婚、出産等のライフステージと仕事をどうするかということがテーマとして多くあがりました。WLBと一言で割り切れないことも多く、「働き方」について考えていたところ、大きな示唆をいただけた特集でした。ありがとうございました。

・大変役に立ちました。

・セクション1、セクション2は拙い、学び浅かったです。小さい国の方がより革新的なシステムを導入できるし、おもしろく思いました。

・この10数年はベンチャーに関与する機会が多く、安心は極めて大切なコンセプトですが、危機(意識)とのバランスをどうとっていくかトップマネジメントに限らず、大きな課題だと感じています。個人の問題と組織(あり方)の問題と双方からのアプローチがあると思います。

・「社会保障が充実」「男女の働き方に差がない」「学び続ける文化がある」「みんな転職する」というデンマークのモデルは非常に参考になりますし、社会の柔軟性を高め、持続可能性を向上させます。また、学んだことがいかされていると実感できることも重要だと再認識できました。

・個人がより自由に力を発揮できる働き方を求めてきたWorksの一つの結論が、限定正社員という働き方などだと思います。しかし、そうした働き方を可能にするには会社や個人の考え方だけではなく社会保障や教育などのインフラも必要であることが明らかになって来たように感じます。しかし、現在はまだ制度が十分ではないからと言い訳できるだけの余裕は無いように思います。年老いる国が成長するためには個人が力を発揮するしかありません。個人の枠を取っ払った働き方ができない最大の理由は正社員という安心を得たいからだと思いますが、「日本で新しい”安心”を提供するために考えるべきこと」は正社員でなくても安心を得る方法について様々な切り口で具体的な考え方を提示してくれているように思い、とても参考になりました。

・デンマークやオランダといった働き方先進国の状況を知ることができ、参考になりました。ただ日本に合ったフラットでボーダーレスな制度を独自に考えていく必要性を再認識しました。ベーシック・インカムの実現性は低いかもしれないですが、日本を沈没させないための起爆剤になると感じます。ベーシック・インカムに限らず、これくらいインパクトのある施策を打たない限り、社会保障への安心は生まれないですし、経済活性化にもつながらないと痛切に思います。

・日本の場合、鎌倉時代から一所懸命の文化があり、江戸期から続く老舗の企業が多いです。政治家は世襲が多く、大河ドラマは、主従関係を賛美し続けます。オランダ、デンマークはどうなのだろうかと興味がわきました。欧州大戦で破壊されたので伝統はなくなったのか、都市国家なので人口の多くがプロフェッショナルワークなのか、政治家やメディアは世襲を反映しているのか、日本に根付く世襲的、主従的、社会構造の良さは何かなどの背景を探るとよいのではないでしょうか。Section1はより深く突き詰めるとよいと思います。

【役に立つ】

・働くこと=収入を得ること=生活を成り立たせること、という意識に大半の勤労者は立っていると思います。やりたいことや有意義な人生を送ることを考えていく上では、ベーシックインカムという考え方は、より挑戦的に人間的になれる方向性のひとつであると思います。

・時代の変化を感じます。

・ 「デンマークとオランダでは特別に能力の高い人だけでなく、誰もが自分の意志で働き方を決め、長期雇用でなくても安心して暮らしている。」というのを読み、いささか驚きました。社会保障の手厚さがその基本にあるのでしょうが、そのための財源はどこから生まれているのでしょうか? 所得税率は日本より高いようだが、この程度の所得税率で、これだけの施策に必要な財源が確保できるとは考え難いです。

・「安心してチャレンジできる環境」を社会・企業内のエコシステムとして考えていくことが大切だと改めて感じました。P8の比較表、デンマークとオランダの事例には大変考えさせられました。従来からのやり方に行き詰まりが感じられる中、個々の努力はされるものも対処療法の域を出ない感があります。課題やをポイントで抑えるだけでなく、さまざまの課題の関連性を考えて、システム全体の改善を進めることが必要と思います。

・日本の労働市場においてまだ転職や解雇が、デンマークやオランダのように理解された社会制度となっていません。また社会風土の変革なくして改革はないと思います。日本でのハードルはまだまだ高く、社会変革が前提と考えます。一つ一つ解決していかなければいけない課題が多く、日本の社会そのものが根底から変わらないと変革につながらないと思います。今回のテーマは大変参考になりました。日本の古くからある運命共同体的考え方の払拭が企業と労働者とも変えていく必要があると感じました。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・生き物のチカラに学べ:時間に対して、すばらしい提言です。

・生き物のチカラに学べ: 時間について考えさせられました。オンとオフをしっかり意識することを心掛けていきたいと思いました。

・生き物のチカラに学べ:時間に限らず、自分で仕事、私生活、人生をデザインすることが人間の根源のあり方だと思います。

・生き物のチカラに学べ:本来ヒトのもつ時間の長さと社会の動きが早まったことによる時間の長さのギャップにストレスが生じることは、「時間に追われる」感覚として実感できます。「時間に追われる」ことが本来のヒトの感覚をマヒさせているのではないかと思います。

・本気の健康経営:健康への取り組みを55歳以降の給与に反映するのは、社員も健康で幸せになり、健康保険も使う機会が減り、うまく機能すればよい仕組みだと感じました。

・本気の健康経営:65歳以上の働き方を考えるには、健康であるほど選択肢が増えます。給与にまで反映させるのは、経営の意思表示であり、ユーモアも兼ね興味深い取り組みでした。

・本気の健康経営:健康人が増えることによって、健康経営が健全経営になるでしょう。仕組みはどうであれ全社一丸となって取り組むことが必要と思います。その意味で、一万歩達成でポイントゲット。効果大と思いますので他の企業もこの仕組みを活用すると良いと思います。

・成功の本質:まさに本質です。

・女性リーダーからの手紙:常に従業員の能力をはるかに超えたハードルの高い仕事に挑戦する機会を与えてきたということは、非常に重要で素晴らしいことです。日本では、女性に厳しく接すると退職されてしまうのではないかと考え、男性の部下よりも甘やかす管理職がまだまだ多いと思います。しかし、一方で男性社員も含め、結婚、子育てとのワーク・ライフ・バランスに配慮する体制も作っていかないと、女性活躍推進はできても、非婚化・少子化を招き、日本の人口減少を進めかねないでしょう。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどを ご自由にお書きください

・メーカーでは、24H体制のシフト勤務(ライン)の為、柔軟な働き方は余剰な働き手の確保、あるいは複数のラインのうち1つを止めることになります。国内に工場を残しつつ、多様な働き方と収入UPをどのように成り立たせるか、大変課題に感じています。

・日本型人事制度はガラパゴスになっていないのでしょうか?グローバル化が進展する中で日本企業の人事制度(考え方)は、これまでの慣習も含めどのように変化していかなければならないのか、何を残し何を変えるのか、というようなことを日々考えています。

・女性活躍・短時間勤務者とフルタイム勤務者との関係

・現在では金銭的な解雇を法制化することが労使双方にとって有効に感じています。それがないばかりに会社も人事も多大な労力を掛け、個人も辞めさせられる圧力に悩んだり、期待されない職場に居なければならない苦労を強いられていると思います。

・最新のAIと人事について

・シニアの人生設計について

・女性の働きかたと課題。国や地方自治の政策ではなく、働く女性自身の意識など。

・変化の激しい時代に対応したリーダー、経営者の育成。大企業におけるイノベーションマネジメント。

・海外のリスク対応