JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.137』2016.08-09へ寄せられた読者の声

2016.9.13時点

今号の特集『同僚は、人工知能』は、貴殿のビジネス・研究等に、

【大変役に立つ】

・最新領域なので。

・AIが期待や買い被り、話題先行の時代を経て、いよいよ、実用化に入ってきたと感じる。コンピューターが職場に入って来た時と同様に、流れを止めるのではなく取り込み、活用すべだと思う。昔を懐かしむのではなく、新たに学ぶべきと思う。

・SFが現実化しつつある。自分との対決する時代が到来するのか。リスクマネジメントが勝負を決する時が!

・斬新なテーマで参考になりました。

・シンギュラリティが注目を浴びて働き方が変わることに意識が高まる中、人事という視点での特集に興味がありましたし、期待を裏切らない内容でした。ありがとうございました。

【役に立つ】

まとめの「変化に対する基本スタンスを再考する」の部分で考えさせられるところがあった。変化があって当たり前の中、まず人事がやるべきことは人に対しての変化対応力の醸成だと思った。AIは、あくまでサポート、判断援助のものであるべきだと思う。

・定型業務を中心に子会社に業務委託をしていおり、当該子会社としてはAIに仕事をとられるのでは?という懸念を冗談交じりに話していた。実際にはアウトソース会社のコンサル機能を使って、業務を整理し、AIに落とし込むという当面の共存の仕方はあると思った。AIがコンサル機能を持つようになると、人間の業務領域を侵し始めるように思えた。

・先見性に敬意を表します。

・人と人とのコミュニケーションでも課題がある。人とAI(ロボット)とが高度にコミュニケートできる状態をどのように達成するのか興味がある。

・特にハッとするような印象はなかった。もっと生々しい事例があるとよいと思った。30年前に自社の社長が、機械にできることは機械にやらせ、人間はクリエィティビティをいかに発揮するかが重要だと言った世界が、足元に迫っていることは感じた。

・ブルーカラーの仕事が自動化されていったのと同様、ホワイトカラーの仕事も現在の状況よりは遥かに多くがAI等に置き換えられていくであろう。特に事務職の仕事は置き換えが進むと思う。しかし、訪問営業や新しい事業の企画等の仕事は、そう簡単にはAIに置き換わらないのではなかろうか。人間の心の奥を読み取り、それに対応することは、ロボットで容易にできることではないと思う。

・ホットで大事なテーマですから、内容を厚くして2~3回シリーズにするのもよいと思います。

・人工知能とロボットが広く活用される近い将来に備えて人事パーソンが考えておくべきことについて、幅広く俯瞰するには役に立った。一方で、提案をたくさんならべるより、18~21Pの「人事はAI、ロボットの進化にいかに向き合うか」について、深堀りして欲しかった。

・人工知能と人の違いは最終的にどこになるのか? 感性豊かな人工知能はできるのだろうか。宗教人の仕事(神父、僧侶等)と人工知能はどこで結びつくのか? いろいろ考えさせられました。

【あまり役に立たない】

「現場はAIやロボットによって既に変わりつつある」に期待をもった。しかし、上すべりした実のないよみものでがっかりした。現場と名づけるなら、もっとその中に入り、変化を事実で示すべきである。

・人間は「人工知能」ではない。道具を「同僚」扱いするのは勝手だが、いささかゲームおたく的である。

・あまり興味ある内容ではなかった。

 

特に22~33Pの「人事がAI、ロボット時代にすべきこと14の提案」に関してご意見、ご感想がありましたら お書きください

・人事がなすべきこととして、提案03の「AI、ロボットの得意なことを探り出し、彼らに任せる」ことと提案11の「いつでも、どこでも、何度でも学べる場を提供せよ」の2つがキーになると思われます。AIが得意なことを任せれば、空いた時間で人がやるべきことを見出すでしょうし、新しい働き方や働く場が創造できると思います。大事なことは受け身になるのではなく、積極的に使いこなすことではないでしょうか。

・AIやロボットによる新たなオートメーションの進化は、人と機械の協調の部分にあり、人事が「人」だけでなく、「機械(技術)」少なくとも人と機械のインタラクションを含めた領域まで見通して、働き方を考えてデザインしていく大きなパラダイムシフトだと感じた。

・14の提案は新しい時代が間近に迫り、迫りくる新時代にいかに対処していくかの備えを今から準備していく重要性を思い知らされた。

・新しい雇用ルールの構築、会社の枠組み・教育・労働の価値観について再検討していきたい。

・AIの進歩は段階的に進むと予想されると思いますが、AIがAIを設計するという段階に到達したら一気に人類の知能を凌駕することが考えられます。(いささかSFチックではありますが)その時、人間らしさや人間だからこそという発想自体が成り立たなくなると思います。

・産業面におけるロボットの長所は作業の正確な反復にあり、動作に精密さが求められるが、人の間に立ち混じって働くロボットの場合、精密な動作より、動きながら動作量を調整する柔軟さが求められるように思う。精密さは人間並みだが、動作を繰り返すことで制度が上がっていくようなロボットがいると面白い。

・非常に参考になりました。ポジティブな施策が並んでいますが、現実には、環境変化に適応できない人材への、ネガティブな施策に目を背けてはいけないと思います。

・No.13:節目節目での学びの実践

・異動マッチングで人間のデータ処理能力は限定的。AIが最適な異動先や職務を選択できるように、社員から随時データを取り込み処理ができれば異動の一次処理に能力発揮する。人事担当はその選択肢から直感と大局観で最終判断できれば理想的かもしれない。

・特に深い気付きはなかった。

・ まず最初にしっかりとしなければならないのは、03~05ではなかろうか。これ等がAI導入・活用のスタートで、これがきちんとできていないと、その後のステップでトラブルが生じることになろう。

・人事部がすべてを行うのか、あるいは主体が誰なのかがややわかりにくいと感じました。現実的に誰が行うのがよいかを再考すると、提案内容も整理されるのではないでしょうか。

・技術革新による職場や働き方の変化を前向きに受け止めてもらうことが最も大事。「対話せよ」では少し触れられていたが、そもそもAIやロボットは何なのか?人間と似たところと異なるところは何か、従業員に知ってもらうことが第一歩では。

・テーマが古い。

・観念的な記述が多すぎ。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・成功の本質:印象に残りました。「もの」から「こと」へシフトすることは当たり前のように言われていますが、記事はその具体例としてストレートに納得できるものでした。私たちが「もの」によって何を提供しようとしているのか、改めて考えさせられます。

・成功の本質:製品開発は、Q(品質)D(納期)C(値段)のバランス思考が顧客を決定づける。寺尾 玄 氏は、トーストのおいしさだけでなく、クオリアを磨いてこそ顧客のニーズに応えることのできたトースターであり、正しくQ・D・Cのバランスが功を奏したものと思われる。

・人事プロフェッショナルへの道:人事管理的なベクトルの捕え方相関図は大変興味を持って拝見しました。3つの問いかけは人事組織に活かしていきたい。

・フツウでないと戦力外?:外国籍の従業員は、本音を語るようで語らないような気がする。会社にクレームをつけた場合、改善がなされなかったり、改善策がみえなかったりしたときには見切りをつけるのが早いような気がする。コミュニケーションは必要だが、何でも聞く姿勢より、きっちり説明する姿勢の方が重要のような気がする。

・頂点からの視座・成功の本質:大変触発されました。

・人事のジレンマ:自律対他者主導のローテーション

・成功の本質

・成功の本質:自在の経営と似たところを感じた。自信を持った。

・成功の本質:BALMUDAのトースター。家内が欲しいといっていたことを思い出し、商品を介して経験を売るという商品開発の考え方にあらためて感銘を受けました。

・人事が知っておくべき人体の秘密:自分は、他人だから満員電車でもエレベーターでも耐えられる、と理解していたので、少し違和感を感じた。

・人事のジレンマ:サントリーホールディングスのように、「入社後、最初の10年で3部署を経験」というのは、製造業としては人材育成上標準的なジョブローテ―ションだと思う。(但し、技術開発担当者等の場合は、3部署は多すぎるのではなかろうか。)事務系等の場合は、企画、総務、経理・財務、人事・勤労、営業、生産管理、資材・購買等の部門から3か所程度を3年位ずつ経験することにより、会社の業務や社外の状況を知り、力をつけていくのが標準であろう。

・人事が知っておくべき人体の秘密:人の間には適切な物理的距離があるのは知っていましたが、この記事で知識を深めることができました。実際の仕事で活用してみたいと思います。

・フツウでないと戦力外?:外国籍者の半数が、日本で働くことが魅力的でないと答えているのは、やはりショック。今の会社で、3年前まで6年間グローバル人事を担当していた時の悔しい、申し訳ない、何とかしたいという気持ちが再燃した。

・人事のジレンマ:これは「ジレンマ」ではない。

・コミュニケーションの型知:重要なテーマだが、役員がバカの場合、どうするのか?

・フツウでないと戦力外?:外国籍であろうがなかろうがフツウに仕事ができなければ日本人でも戦力外であろう。(但し疾病の人や障害者を除く)

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどを ご自由にお書きください

・いつもありがとうございます。人事領域の先端研究は少ないので、とても仕事に役立っています。

・今後も少子高齢化が更に進むことが明らかですが、そうした人口変動が人事にどう影響を与えるのか、気になっております。Worksの眼で見ていただければと思っています。

・メンタルヘルス。社員の中に心の病のある人が増加している。対応と対処法、予防実践など。

・知的労働者ではなく、サービス業等の労働集約型産業における労働者の働き方について、テーマとしていただければと希望します。

・就業規則対個別契約

・多様性の中の就業規則は重荷になるのか。

・未来の就業規則

・氷山モデル。目に見えない部分へのかかわり。

・フリーター、引きこもりを人材とする考え方、成功パターン。

・創造性のマネジメント、創造の理、人間の本質(勝負、賭け、まね、眩暈)。

・ 労働力人口が減少していく中で、高齢者や専業主婦をどのように仕事に復帰させ、力を発揮させるかが、今後の人事の重要課題の一つになるであろう。

・ダイバーシティ・マネジメントによって、「いい会社」と同時に「強い会社」にして行きたい。人事としては、トップの熱い思いを現場に伝播させることと、現場レベルのスモール・スタートで小さい成功事例を積み上げて、双方からの力を増幅させることが必要だと考えている。その上で直面している課題は、現場が強くなることをどう実証するか。現場に徒労感が生じない内に、強さ=業績の向上を成し遂げるか、悠長に構えていられない。

・職務がら若い人の研修はどうなるのか、結局自立して学習できる者とそうでない者との格差はますます拡大するだろう。

・以前掲載されていたことがありましたが、人事ローテーションやジョブローテーション、人材の活用に興味があります。

・欧米式の自我に基づく話が今や日本中に充満しています。個別化ということですね。あまりにも分析的、評価的な西欧式アプローチは閉塞感が漂います。それを超えるものとしての可能性が日本の文化、思想にあります。日本人の持つ全体の中における自我の形成という視点をもっと研究すべきではないでしょうか。