JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.136』2016.06-07へ寄せられた読者の声

2016.7.5 時点

今号の第1特集 『人事は日本型雇用を守りたいのか』は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ

31%

役に立つ 65%
あまり役に立たない 4%
役に立たない

0%

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

多様な働き方に関する認知がずいぶん変わってきたのかなという印象。

・内容、表現方法ともに秀逸でした。ありがとうございます。

・欧米にも会社を守るための不祥事はあり、会社のためと言いながら、結局は自分のためであり、日本的雇用の責任とは言い難い。それでも、個人より会社が優先する風土であることは認めざるを得ない。特に、官公庁や大企業等、他との競争関係が希薄な組織に顕著である。つまりは、組織としての緊張感の欠如が根っこにあると感じられる。対応策の一つとして、組織を小さくし、役割と責任を明確にして行くことがあります。その上で、社内外での兼業の推進、出入り自由の風土形成等々、打ち手は幾らでもあるように思います。

・ちょうど講義のテーマであり、大変役に立った。

・人事が、今までのあり方から脱却してあるべき方向性に光を与えている感じました。まさに多様な個人が増加し、だれが公正な評価して行くかが大きな課題。企業経営の中、会社と個人との関係が変化してきているが、企業に所属している限り個人の自由度 はある程度束縛されて当然と感じます。

【役に立つ】

・ジョブホッピングは決して悪いことではないが、それはあくまでも個人の指向に基づくものであるべきだと思う。

・企業はその掲げる目的・目標を達成するために人を集めている。でも、ただ単に達成すればいいというものではなく、企業という一つの個体にある企業理念や行動指針に沿って達成しなければならない。果たして流動性の高い人たちに企業理念などの理解・浸透は図れるのかどうか。そういった意味で、長期雇用は必要であるとも思う。

・個々の多様性を踏まえ、個々が輝き、会社として人財を活用させていけるか考えさせられた。

・今回のストーリー仕立てはよかったです。どんどん読んでいこうという気になりました。今起きている変化を捉えるにあたり参考になりました。

・時代の流れとして「個人主義」を受け入れていかねばならないのはわかるのだが、どうも全ての結論が「そうあるべき」的な印象を受ける。自分自身もまだ理解が深まっていないのも事実。現実的に進めていくには、お恥ずかしながらもう少し時間がかかりそうです。

・人事担当者の想いを実際の制度に落とし込むプロセスがもっと知りたいと思いました。

・一言「人事」ではくくれないと思います。利益を上げるために商品の回転を高めるのか、ブランド力を重視しなるべく回転数は少なくても粗利を取るのか。企業の置かれている状況で、人事の施策も揺れると感じます。

・勤務時間・場所等を限定した限定正社員制度をとり入れる会社は増えてきているが、限定正社員制度は日本型雇用システムを維持するための改訂版であり、日本型雇用が消滅していくことは当面考えられないと思う。消滅を考えるならば、日本型雇用システムを無くすことのメリットや新しい社会保障システムについて、もっと検討すべきではなかろうか。

・大企業の硬直化した人事は大変だと思った。日本的経営の良さは、中小企業では生かされていない。

・自由と創造には相関関係があるように思える。企業が付加価値を高めたいなら、日本型雇用の一部は壊していくしかない。サイボウズの考え方は参考になる。

【あまり役に立たない】

自分で自分の人生をハンドリングする自由と、組織人としての安定を両立させるのは、限られた人にしかできないのではないか。尖った個性を持つ人材を必要とする組織は、こういったことにも対応する必要があるとは思う。

第2特集『急発進する[人事×データ]』に関するご意見、ご感想をお書きください

・まだまだ人事コアデータ以外は使われていないという印象。

・当社はまだまだ通過点。丁寧なデータ収集は行っているが、その使い方に課題があると認識。非常に参考になりました。

・ES調査や360度評価、能力や業績評価など、人事の周りには数多くのデータが山積みになっている。そのデータの山から意味のある情報を引き出すためにはITリテラシーや分析技術等が必要になるが、何よりも、社員に寄り添い、より社員のことを知ろうとする人事マンの姿勢こそが重要だと思います。

・大変役に立った。

・人事データはビッグデータとともに活用が重要視されてきていている。いかに人事として活用していくかが今後の課題であり、また活用法について、未知の部分。この活用が人事のあり方を左右していくことにつながると思われる。人に関することが細部まで管理され、データで検証できても、人の評価において公平・平等・公正な判断できるに足る資質の具備が不可欠であり、人間力の育成こそが肝要と感じました。

・米国企業の活用事例は興味深かった。

・事実で語ることの大事さを改めて教えていただきました。

・とても面白く興味深い特集だった。

・今の会社ではデータの収集はできているが、あまり活用できていない実感はある。人事部門の大半が文系出身者であること、定期的なローテーションにより異なる部署・職務に移ることから、データ専門家が育つ風土がない。外資系企業に後れを取りたくない。

・日系企業は人事部門に置いてIT装備率は高くても、データの活用は遅れていると言われています。今回の記事で改めて実感しました。今後は、データに基づいた個々の人財マネジメントが求められると改めて感じました。

・「変革の知」という本の中で著者がデータ活用には否定的だったように記憶しています。ミンツバーグもそういう立場ではないかと思います。結局、そもそも何のためにとか、本当にそれが社員の幸せや、社会への貢献に結びつくか、とういうことではないでしょうか?

・ITが発達する中で、従業員とその担当業務等を結び付けた多様なデータも収集・分析しやすくなってきている。これ等のデータを、従業員の育成、配置、評価、処遇等にも活用していくことは重要だと思う。しかし、従業員の納得を得て活用することが必要であろう。

・もはやここまで来たかという感じがする。人の行動まで分析できてしまうことに、ある面こわさを感じるが、これも数年経てば何でもないことになるのかもしれない。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・人事が知っておくべき人体の秘密:とても面白かった。

・人事のジレンマ:本社部門・それ以外によって、進め方が異なると思うが、本社部門においては、業務の標準化・切り分けを行い、チーム全体での工程管理とその評価が重要であることを改めて認識した。

・人事が知っておくべき人体の秘密:食事をとるところが自席しかない企業は、まだまだ多い。自席にいれば何らかの仕事への対応がでてくる。メリハリをつけれる環境を整備できる会社がこれから伸びるだろうな。

・人事が知っておくべき人体の秘密:私自身に当てはまったため。

・頂点からの視座:菅野氏の言葉に「なぜもっと悩ませて、苦しませてやらないのか。そのせいで今の子供たちは人に委ねすぎている」という。この言葉通りと思う。人間の本質は、自分のやりたいことに愛情込めて環境を整えてやりつくしたのが、菅野氏である。菅野氏はこれによって実績を積み上げてきた。

・頂点からの視座:これは差別ではありませんが、本当の合唱はインテリジェンスがないと出来ないと感じています。ですから、どれだけ深く考えられるかで音の奥行が全く違うというのは事実です。

人事のジレンマ:在宅勤務を導入する会社は今後更に増加していくであろう。ITの発達で、在宅勤務は育児や介護との両立のためだけでなく、通勤時間の節約や生産性向上のためにこそ活用すべき段階に入ってきている。勿論、職場の管理職、同僚、関係部門の人達と顔を合わせる機会は少なくなるので、意思疎通をどのようにするかは基本的に重要な事項ではあるが、それを乗り越えなければ、在宅勤務は育児・介護等特別な事情を抱える人が休業や退職をしないで仕事を続けるための制度で終わってしまう。それは在宅勤務の消極的な活用策であり、これからは、生産性を低下させない、むしろ向上させるという積極的な活用策の検討が必要なのではなかろうか。

・今回は無し。

・人事のジレンマ:就業スタイルについて、現在検討しているため。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどを ご自由にお書きください

・人事システムの事例紹介等があればありがたいです。

・成果主義の流れが今どうなっているのか、気にしています。2000年前後に多くの企業が採用し、その後、逆風に晒されましたが、手直しした程度で今も健在の様に思っているのですが……

・株主総会において人事面での話題が多く見受けられます。いつの時代、またどこの会社でも起こりうる人との葛藤や関係がまるでドラマのように彷彿しています。
社内のより良好な人間関係の構築はどうすればできるかが課題です。

・タレントマネジメントのあり方など。

・コンピュータの性能が今後も「ムーアの法則」に従って向上すると仮定したとき、人間にしか出来ない仕事はどれだけ減るのかという事。人事部門であれば、採用面接・配置転換・業績評価といった、これまで「経験とカン」が不可欠だった仕事も自動化されると予想している。

・戦略浸透、戦略実行への、組織開発/人財育成の貢献・影響の可視化

・新卒集中からの脱却、有期雇用契約社員(派遣スタッフ等)の労働雇用法改訂を見据えての人材登用等、すぐに変えられない、でも変えていかなければいけないジレンマを感じています。

・クリエィティブな組織風土をどう作るか。

・10年後を見越し、企業の人事部は何をしなければならないと感じているのか。