JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.134』2016.02-03へ寄せられた読者の声

2016.3.1 時点

今号の特集内容 『転勤のゆくえ』は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ

35%

役に立つ 46%
あまり役に立たない 15%
役に立たない

4%

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

大久保所長の「原則転勤廃止、原則全員地域限定社員」の主張は正論であり、そのような方向に改革すべきと思う。一方で、企業の既得権としての人事権についても見直す必要がある。個に立脚した人事ポリシーが適切に運用されているかも気になるところである。インド系米国人の「ワオ!」は、転勤という制度が基本的人権にも触れる問題であることを気づかせる。
・数十年間にわたり、日本の会社員にとって当たり前とされてきた「転勤」が曲がり角を迎えていると感じていたところの特集でした。決して社員にとって優しいだけの方向でなく、最後は自分のエンプロイアビリティを高めて、会社に寄りかかりすぎず働いていくというのが一つの解なのでしょう。
・転勤というテーマ、非常に興味深かったです。
・人口減少時代の課題と認識していますが、東京一極集中の状況を変えないと打開は難しそうです。
・人事制度にグローバル型の考え方が取り入れられていく中、転勤もグローバルモビリティとして、新たな課題となってきている。そもそも転勤とは何なのか?何のために行うのか?転勤に伴うコストはどこまで会社が負担すべきか?等、改めて考えるきっかけになった。「未来に機能する転勤の仕組みをつくるには」が特に良く、雇用形態や働き方が変われば、「転勤」のあり方も変わるわけで、人事を考えるうえで、「転勤」は大きなテーマであり、非常に興味深かった。
・目の前の問題として興味深かかった。最近の特集の中では最もじっくりと読むことができた。最もホットなテーマの1つだと思う。
・野村證券の『地方限定型導入で「転勤しない主力社員」を生み出す』が興味深かった。 金融サービスを提供する会社では人脈が重要。転勤族では異動のタイミングで人脈を維持することが難しい。結果、中高年になると強みとなり得る人脈が毀損してしまっている。

【役に立つ】

・久しぶりに現実味のある、かつ「日本語」の企画であった。
・会社は社員が最も高いパーフォーマンスが出せる環境を提供しなければならないと思います。厭々転勤だったり、家族のことを心配しながら働いても成果を出せるとは思えません。個人の考えや希望と家庭の事情を十分に把握して転勤の可否を決めるべきだと考えます。
・正社員=転勤可能くらいで丁度よいのかも。非正規を悪く見るが、independent Constructiongaが普通にくらしていける世の中のほうが生きやすいかも、実は。
・非常に関心のある分野でしたので、参考になりました。これからの転勤のあり方にのうち、限定地域だけで適材適所を実施する方法論に一番関心がありましたが、やや曖昧なところがあった印象です。
・「これから」の視点があって、考えさせられる。
・会社としての転勤制度の目的や意義を改めて認識する良いきっかけになった。一方で社員が抱える事情も昔とは変わって来ており、転勤ありきではなく、転勤がなくても制度の目的がかなえられることを考える時期に来ているとも感じた。
・転勤だけでなく、異動の費用対効果、非常によい視点をいただきました。
・転勤の可否を処遇差にどの程度反映させているのか、実例が分かった。国内の転勤と異動に実質的な差が無いことから、国内転勤の本当の必要性について考えさせられた。
・第1章のはじめに書かれている「なぜ、日本企業には従業員を転勤させる権利が認められているのか。『背景は高度成長期に完成した雇用制度』だ」という指摘に少し違和感を持った。何故ならば、私の父親は第二次大戦中~終戦後に既に転勤を繰り返しており、私の家の本籍は京都府だったが、私は島根県で生まれ、幼稚園は滋賀県、小学校は東京都であった。私自身は高度成長期のはじめ頃に会社に入ったが、入社するはるか前から、本社、工場、支社・支店間の転勤は普通に行われていた。大久保所長は「雇用とは“ローカル”なもの。基本的にはその地域における経済活動に必要な人材は、その地域で育てていく。」と言われるが、事業を全国規模で展開する企業にとっては、企業全体を成長、発展させていく人材も育成せねばならず、そのためには工場や営業等の仕事を経験させることも必要になる。石原編集長は“まとめ”で「雇用は各地域で」と書いておられるが、本社の要員は東京で、工場や支社・支店の要員はそれぞれの県で採用し、原則転勤なしということになれば、従業員は狭い範囲の業務しか経験できず、スキルや知識も狭くなり、人間関係も狭いものになる。それでは全社的なコミュニケーションがとれず、一体感も無くなる。本社、工場、支社・支店がそれぞれ別会社のようになってしまうのではなかろうか。

【あまり役に立たない】

担当している業務とは直接関係がないため。しかし、育成の視点で少し気づきはあった。
・諸先生方がおっしゃる、『転勤で人材育成を目的とせず、他の施策で人材育成を図る』。おっしゃることは良くわかります。しかしながら転勤は、人材育成で過去の過ちをリセットするチャンスでもあるかと思います。 人事異動を主導する部署にいて、人の再生を願うために転勤も必要だと感じています。

【役に立たない】

コラム2の外資系企業の記事があまりに表層的で、大久保さんや石原さんのお考えのつじつま合わせに使われていることに驚いた。 多くの外資系企業が、母国の社会的・法的背景を反映したガイドラインに縛られ、準用しているだけの実態を踏まえた考察が必要だったと思う。 残念です。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・フツウでないと戦力外?:家族介護を担う社員の記事が気になりました。主に女性が担う育児に比べて、介護を担うことになる中高年社員が声を上げ難いと感じるがゆえです。家庭のことは余り話さない、個人の要望は我儘と感じている層ですが、介護離職は個人や組織にとってだけでなく、社会全体にとっても重要と考えます。介護離職をなくすことについてもっと社会的な話題になることを望みます。
・成功の本質:YKKのチャックだけはこわれない。地方でどっしりやってるのに、世界でじわじわ浸透してる企業は、大きくても家族経営的なのだろうなと思う。
・頂点からの視座:戸田奈津子氏が記事になっていて興味深かった。
・フツウでないと戦力外?:とても良かった。各社の介護支援制度、介護離職の状況等の特集を検討してほしい。
・コミュニケーションの型知:多くの人が課題と認識している事項であり、その解決方法の一つが記載されていたので。
・フツウでないと戦力外?:読みたくなる
・人事プロフェッショナルへの道:具体的な考え方とアクションプランのステップが示されており、参考になった。
・人事のジレンマ:キラリと光るものを持つ異能人材を活かしていく重要性を、多くの管理職は分かっていると思う。しかし、自分が担当している職場にそういう人材がいると、職場のマネジメントに苦労するケースが多い。異能人材は一人ひとりその特徴が異なるためケース・バイ・ケースで対応せざるを得ない。周囲の人との人間関係の構築が苦手な人も多く、まさに管理職としての力量を問われることになる。
・人体の秘密:異文化についてこれまでさまざま学んできたが、この観点ははじめて知ったため。
・コミュニケーションの型知:交渉の大切さを再確認しました。
・成功の本質:YKKの戦略の素晴らしさに共感しました。
・頂点からの視座:コミュニケーションの型知:この雑誌に不要
人事のジレンマ:抽象論(事例がない)
人体の秘密:バカバカしい
フツウでないと戦力外?:理想論に近い(美辞麗句)現実味がない(机上で書ける)
成功の本質:大企業をほめてもしようがない
人事プロフェッショナルへの道:1冊の本が必要な話

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどを ご自由にお書きください

・今号で佐藤先生が「若いうちは会社が人事権を持ち、10年目以降は本人の選択を増やす・・・」というキャリアに応じた人事施策を述べておられます。そろそろ「キャリア権」について特集を組んでいただければと思います。また、日本的同一労働同一賃金の世界観の特集も是非。
・LGBT、再雇用/出戻り、留職、副業あり/なし
・日本の人事制度のグローバル化について、関心が大きいです。新卒採用、終身雇用、年功序列は薄まったとはいえ、いまだ底流に残っている中、労働市場価格での人件費や、ダイバーシティといったグローバル型の考え方をどう取り入れていくべきか?「転勤」もその一つでした。
・日本国内の給与制度についは、仕事基準がよいのか、それとも人基準がよいのか。
・中堅以下の企業の人事担当者に具体的に使える話にしてほしい。政策の旗振りは不要。
・かつて、ワークスで「塩漬け世代」と呼ばれたバブル期採用の人たちのその後を知りたいと思っています。団塊の世代が管理職適齢期になったときに部下なしだが課長待遇の管理職や専門職が生まれました。人口が減少する時代の人事制度がどうあるべきか、考えさせられます。
・障碍者雇用、果たして、一律で法定雇用をかすようなやり方がよいのか、なぞ。当事者(本人、家族、企業)の本音を知りたい。
・ワークライフバランスについて、どこまで個人のライフは尊重されるべきか。
・組織におけるキャリア開発。能力向上業績向上といった単純な昔式のものではなく。
・グローバル化への対応
・特記事項なし。
・今回は国内転勤の評価だったが、海外転勤をどう評価するのか(欧米企業では海外転勤プレミアムが無くなる傾向にあると聞く)。キャリア意識が多様な社員(特に女性社員)をどのように活躍推進するべきか(どうやって1人ひとりのキャリアアップ意識を持たせ続けるか)。
・商売の原点―石田梅岩について
・最近のワークスの記事の質の低下を嘆いている。 一人のオピニオンリーダーであることを認識し、もっと、客観的データを収集、提供し、それらに裏付けされた考察や意見を期待する。