JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.133』2015.12-2016.01へ寄せられた読者の声

2016.1.4 時点

今号の特集内容 『人事部の、今、あるべき形』は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ

62%

役に立つ 29%
あまり役に立たない 9%
役に立たない

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そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

今後の人事のあるべき姿を考える上で大変参考になりました。ありがとうございました。一方、今回のテーマは古くて新しいテーマとも感じております。ビジネスパートナー等の言葉の違いをさておけば、事業を深く理解した人事担当がフロントに必要との話は、日系企業でも少なくとも20年以上前から検討がなされていたことです。誌面で書かれているBPを事業部人事、COEやOPを本社人事と置き換えればタイムスリップしたかのようにさえ思えます。ゆえに本件はグローバル人事のトレンド的に語ってはもったいないテーマであり、本質的に事業の成長や経営に貢献する人事、という視点でもう一段深堀すべきことではないかと感じます。その意味で自身としても、人事がいかに付加価値を創出していくか、いかにして価値ある存在へ脱皮していくか、に関して本質的に深化させるべき観点をあらためて提示していただけた特集でした。考えを深める、よき視点を頂きありがとうございました。
・HOYAの人事戦略はすばらしかった。
・BPHRについて関心を持っていたところに、この特集があったので大変参考になりました。前号の「日本型雇用によって失われたもの」と今月号を読むことにより、これまでの人事の総括と今後の方向性などが少し見えたように思います。
・人事部の機能として非常に理解できるが、中規模レベルの企業の場合、現実はオペレーションに追われ思うように動けないのが実態です。
・組織のグローバル化に伴い、外国人と日本人が同じオフィスで働き、一つのポストを争う関係になっている現在、ガラパゴスのような日本型雇用形態が大きな足かせになっています。HOYAの平賀氏のお話にあるように、日本人を特別扱いをする限り、人事部の役割も、グローバル型と日本型を併存させる必要があり、複雑化しています。弊社でもグローバル幹部の日本人はグローバルと同じ評価にしましたが、終身雇用がある限り、報酬までの反映は部分的に留まっています。ここをどう乗り切るかは、日本企業にとって、大きなステップになると思います。
・人事のプロではない私にとって、人事部の機能の現状と将来像、方向性などが俯瞰できる内容となっており、大変役に立つものでした。
・大変ためになります。
・ビジネスパートナーを育てるために人事にビジネスの理解が必要なように、経営者にも人事機能への理解が必要なのではないでしょうか。経営者育成の教育や実践の中に組み込んで欲しいと思っています。

【役に立つ】

・BP、OD、TD、CoE、OPs、BPO、KPI、CHRO、ピアー、ドッテッド、OPE、HQ等、まだ日本語として馴染んでいない単語が、非常に沢山使われているので、読んでいて文章を理解するのに時間がかかった。もう少し読み易い文章にしていただきたい。21頁の図「事業部人事とBPの違い」には違和感がある。両者を極端に決めつけ過ぎているのではなかろうか。私はかなり昔に事業部門内の人事を経験しているが、この図の「旧来型の事業部人事」というよりは、「戦略人事が必要とするBP」に近い立場で仕事をしていたと思う。

第2特集『副業×=複業に人事はどう向き合う?』に関するご意見、ご感想をお書きください

・複業のリスクについて、各社どう取り組んでいるのか。本業への影響、主・副逆転時の対応、副業における金銭、クレームなどの影響が波及してきたときの対応は?
・すばらしい考え方で共銘鳴するし、実際兼任社員ともそうなる関係ができてきている。「終身雇用」から「終身信頼」はすばらしい!
・まだ古い価値観の企業TOP層であり、複業を進めるには時間を要すると感じている
・WLBの浸透は、会社以外のライフスタイルを充実させることであり、そこに副業の可能性も高まってくると思います。もちろん、副業により、本業の可能性が拡がると思います。
・目標管理を脱皮し、他の手法(選択肢)を。手遅れにならないように!
・大変ためになります。
・副業まで実践できる人は少数のように感じます。その前に社外ではなく社内でダブルジョブを解禁し、希望によって兼業を認めることでキャリアの幅を広げることの方が効果は高いと考えます。
・複業が企業や従業員にとってプラスになる面があることはその通りだと思うが、複業と副業を区別することは、本人にとっても企業にとっても難しい、微妙な面があると思う。区別するためのシステムをどのように作っていくかが、今後の大きな課題だと言えよう。
・いつもと比べて深ぼりがやや少ないように感じました。
・複業を認める、懐の深い企業は珍しいと思うが、今後の日本企業が担う役割、日本人の価値観の多様化等を考慮すると、画期的な働き方だと感じた。専業禁止を掲げるエンファクトリーの例は、ここまで徹底できれば付加価値の高い事業も生まれやすくなると感じた。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・人事のジレンマ:目標管理は形骸してきていると思う。評価のツールとしているが、個別に目標を達成しても結局は達成した事実は消されているところもあり、評価ツールとしても体をなしていないように思う。
・頂点からの視座:益田由美さんの生き方を日本人は学ぶべきだろう。
・人事のジレンマ:非常に良かった。また、「第1特集 人事部の、今、あるべき形」も、P7の整理が大変ためになった。凄く良い号でした。貴社の活動をいつも素晴らしいと思って毎号、楽しみにしております。
・頂点から視座:益田さんを懐かしく思い、素敵な人生を歩まれたのだと感じました。
・人事のジレンマ:目標にどこまで縛られるのか?環境が変われば、目標を柔軟に変更できるのかが課題のような気がします。
・人事プロフェッショナルへの道:ご登場の曽山本部長を初め、ご面識を頂戴しており、お聞きしていた同社戦略を改めて認識できました。ありがとうございました。
・人事プロフェッショナルへの道:活性化を生みだす組織とは、「社員一人ひとりが主体的に行動し、且つ共通の目標を達成することだ]とあるが、正にその通りと思います。そのためには組織の中で社員一人ひとりの自由闊達な環境が必要と思います。難航は覚悟の上ルーチン化すべきと思います。
・人事のジレンマ:目標管理の是非を論じる記事が参考になりました。マネジメントと別に目標管理制度があるのではなく、マネジメントシステムに目標管理制度を組み込めるかどうかが問われているのだと思いました。
・人事のジレンマ:目標管理制度が日本に導入されたころに比べて、マーケットや技術の変化のスピードが格段と速くなってきており、1年や四半期単位の目標は、途中で頻繁に手直ししなければならなくなってきている職場が多いと思う。この変化に対応すためには、課長レベルの中間管理職の役割が重要になってきている。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどを ご自由にお書きください

・複業人事について、事例を増やし、深掘りしてもらいたい。
・15年ほど前、人事に異動になったとき、人事部の役割が変わっていることを研究しました。その後、社員のモチベーションを向上させることを大きなテーマとしてきましたが、グローバル化の進展とともに、長期的よりも短期的なモチベーション維持施策が求められるようになってきたように思います。グローバル型人事制度と企業風土の矛盾が見え始めており、課題になってきているように思います。
・総人口が減り続ける場合の人事施策は何になるのかに興味を持っています。採用難にもなるでしょうし、企業や部門の垣根を超えたコラボも必要になると思います。流行りの人工知能もその一環のように思っています。
・経営や技術の変化、進化を踏まえて、改めてインディペンデント・コントラクターという働き方の現実性と将来性を確認したい。