JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.132』2015.10-11へ寄せられた読者の声

2015.11.1 時点

今号の特集内容 『日本型雇用によって失われたもの』は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ

64%

役に立つ 34%
あまり役に立たない 0%
役に立たない

2%

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

企業とは?経営とは?雇用とは?の大きな枠組みの成約的前提と、それを基盤とした社会の在り方の中で、日本型雇用が一概に良かった、悪かったとは言えないと思う。これからは、自由度は増し、流動性も増し、安定性はないが、個人における責任度は増すという方向を望む人が多いのかなとの読後の感想を持った。
・これまで当たり前と考えていたことを、見直すという大変な努力がいるテーマと感じました。江戸時代の後期の研究をすることが1つのヒントになることに関心をもちました。また、ジョブセキュリティとライフセキュリティの違いなどを明確化していくと良いと思いました。
・弊社でも、急速なグローバル化が進むなか、海外で採用されたローカル社員と、日本型雇用の本社からのExpatsとで、時間軸や、リスクへの考え方等、雇用形態に起因すると思われる、ギャップが多くなってきている。これまでは、海外と国内を違う方式でオペレーションすることもできたが、それにより、さらにギャップが大きくなる結果となっている。そのギャップがどうなっていくのか?日本企業は時限爆弾を抱えている様な気がする。「日本型雇用が企業の外に与えた影響は何か」を読んで企業だけではなく、社会システムの問題だと感じた。どちらかだけで変えられるものでもないが、日本社会が閉塞したシステムでない以上、変革は必然だろう。
・改めて、日本型雇用とはなんであったかの整理ができた。
・若手社員とインタビューをする時、貴社をはじめとする専門家の意見に触れた時、大きく人事運営を変えなければならないと日々感じます。環境変化を的確に感じ取り、人事制度および運営を徐々にアジャストさせていきたい。
・大変わかりやすく、よく整理されています。すばらしい内容です。次号を期待しています。
・少子高齢化の社会構造の変化の中、日本型雇用の功罪についてするどいメスが入ったとても良いテーマだと思います。自分なりにしっかり考え見つめていきたいと考えております
・改めてのテーマながら、多角的な切り口からの考察に改めて気づかされることが多かった。特に「組織・人事部が失った能力」には納得した。コスト・シェアードサービスとしての人事機能が議論されがちであるが、会社全体としてのタレントマネジメント機能を念頭に議論していきたい。
・本号は大変役立つ情報でした。日本型雇用っていまさら、と思いましたが、内容は秀逸でした。今後の人材育成の参考にさせていただきます。また、大きなタイトルを細分化して解説されていくストーリーが判りやすかったです。
・企業の組織論も国家の状況と無縁ではありえないのだと感じています。
・本号の特集は、「日本という国のあるべき姿」に、雇用システム(部分)と社会システム(全体)の相関という視点から、真正面から挑むというチャレンジに、溜飲が下がる思いでした。シリーズに期待したいと思います。
・既に企業は日本型雇用を守ろうと行動してはいません。新卒採用にしても現場の要請があることや採用経費が中途採用より安価であることが最大の要因で本当に必要な分野で中採を渋る企業はありません。リストラも常態化し、賃金も年功型から職務や役割重視型に、そして、退職金もポイント制や確定拠出に大きく舵を切ってきました。官公庁、および、一部大企業、そして、人々の意識だけに日本型雇用が残っているのではないかと感じています。「家族ー存在論的不安を解消できるのは一部の人」の記事に同感で非正規社員の拡大が引き起こす少子化や格差拡大、社会不安、将来の生活保護等による社会福祉費用の増大等々に重大な危惧を感じています。グローバル競争への対応として喧伝され、規制緩和されたことで会社負担を国民負担に変えてしまったのはついこの前のことです。非正規社員の拡大に合わせて同一労働同一賃金の道を歩まなかったツケが回って来ているのだと思います。
・限られた紙面にも関らず、充実した内容で秀逸でした。永久保存版ですね。ありがとうございました。
・「日本型雇用」のような、普段は前提条件化していて意識し難いトピックをうまく料理されるWorksの記事をいつも楽しみにしています。
・こういう基本的な考えがあって、いろいろな論があるといいと思います。今までの特集は、層反するようなもの、ちょっとした流行のようなものが多かったように思います。基本的な考え方を軸に、それに肉付けするようつながりで特集が組まれていくと良いと思います。
・日本的経営のプラス・マイナスが適格に説明されている。今後の日本的経営のヒントは、「人事プロフェッショナルへの道(今月号)」にある。良い学びだった。
・広報部という一見HRMとは関係のなさそうな職場ですが、インナーコミュニケーションも今や重要な広報の仕事です。そういう立場からすると会社に属する人が何を考え、これからどうなっていくのかを知ることは大いに役に立ちます。
・非常に手ごたえのある、内容の濃い特集でした。団塊の世代の者としては日本型雇用が変容していく中で経済、産業、社会構造も変革していったという思いが強く残ります。卵とニワトリではないが、今回雇用という切り口で日本全体の変革を分析することは大変有意義です。
・自社を含め、日本の大企業は、基本的に、働きやすい「良い会社」だと思っています。ここで、もう一段階ステップアップして、グローバル競争下にあっても、個性と存在感を発揮できる、「強い会社」であるためには、各社とも、日本型経営 ⇒ 日本型雇用慣行を、上手にバージョンアップさせていく努力が不可欠だと思います。今後も、今号同様、意欲的、革新的な情報発信を、よろしくお願いいたします。
・「日本型雇用」の呪縛を解くことができるのは、経営者と人事だという意を強くした。従業員や社会との対話を通じて新しい働き方を見通しつつ、経営者が見据えるものと人事戦略とをしっかりと繋ぐことに取り組んでいきたい。
・1)日本型雇用の価値として、非正規社員を増し、自由闊達な職の選択ができる環境としてメリットがある。従って、若者にとって“生き甲斐を見え出す”兆しになるのでは! 2)「7つの顔を持つ社員」が益々増えることを期待する。
・久々に「どまん中」という気がしました。日本型雇用については確かに論議されるほどに変化したとは言えないかもしれません。しかし「正社員」が減少し、「非正規」が増加していることに「マグマ」は動いていると思えるのです。「自らの知恵と工夫で食い扶持を得る」ことは究極の「ライフセキュリティ」なのかも知れません。そして、それは多数の「非正規」もしくは、地方で追い詰められた末に起こるのかもしれないとも思います。石原さんの「執念」と今後の展開に期待します。

【役に立つ】

・特集ページの背景に罫線が引かれているのがとても読みづらく、内容が頭に入ってこなかったです。
・断片的に走っていたことだったが、整理して理解できたことが役に立った。10年後の予測は私自身が常日頃提唱していることに沿っていたので、自分の考えに確信が持てた。
・日本企業の経営の原理を描くためにかつて伊丹先生が「人本主義」という言葉を創った。日本型雇用の原理は何か?そこから勝ち、失われたもの、と展開される、掘り下げられるともっとよいと感じました。
・日本型雇用の良かった面、および何故このような型が戦後に必要だったのか(あるいは、明治維新以降必要だった)も対比して、論じてほしかった。
・バックナンバーについては、先進的過ぎて実務に取り込めない部分も多いと感じていたが、今回の特集は社会や企業の直面している問題を人事の面から掘り下げていくもので、実務での企画にも気づきを与える考え方や単語が多く、参考になった。方針選定に役立てたい。ただ、編集部記載のページ10p~13pや22p~23pに署名がなく、どういった根拠で記事を書かれたのかが、伝わりにくい部分があると感じた。
・日本の長い歴史からも培ってきた価値観の上になりたっているのがこの日本型雇用だと思います。しかしこれからは時間とともに変わっていくことは間違いなく、若手の育成に目を向けていきたいと思いました。
・組織に依存し安心している社員に対して、会社の求めているのは「主体的な行動」と説いても無理だと気付いた。違うアプローチを考えると同時に環境整備の必要を感じた。
・日本型雇用システムは、戦後の日本経済の成長を支えてきたシステムであることは間違いない。しかし、近年の経済のグローバル化、その他の変化により、このシステムが従来のままでは上手く適合しない面も出てきている。現在も正社員に対してはほぼ適用されているこのシステムは、「夫は家計を支え、妻は家事・育児を担当する。」という家庭内での役割分担が大前提になっており、日本型雇用システムでメンバーシップに入っているのは男性であり、女性はメンバーシップの外にいる。日本的雇用システムを変えていくということは、この家庭内での役割分担も変えていくことが必要であり、単に、企業だけでできることではなく、日本の社会全体の意識改革が必要になる。
・人事制度全体を振り返ることは大事だと思います。今から20年くらい前、能力主義・成果主義人事への切り替えが「ブーム」になりましたが、会社に身を委ねるのではなく、社員自らが「自律」を求めることに舵を切ることを基本におこうとしていました。それから20年近く経過しましたが、能力主義・成果主義批判の前に社員の意識も「後退」したように感じることがあります。
・失われたものを体系的に整理したページがほしいと思った。

【役に立たない】

・(1)欧米型雇用って何でしょうか?(どこの国でもかまわないのですが)(2)アメリカ型(成果主義)雇用によって失われたものはきわめて大きいのではないでしょうか(企業内、社会的な格差拡大)

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・人事のジレンマ:若手育成とパワハラの判断材料が日々悩ましい。行政(労災)との連携も不可欠と感じている。
・人事のジレンマ:パワハラの考えが日増しに大きくなってきているが、指導育成の手法が大きく変化せざるを得ないと感じました。世代間格差とともに変化にいかに対応していくかが問われています。日々直視していきたいと痛感しました。
・人事のジレンマ:時代の変化が加速度的に増している中で、指導・育成についても大きな変革期にさしかかっている。~ハラが謳歌し、指導・育成に対して尻込みする管理者が多く見受けられます。多くの考えさせられる課題と受け止めて、指導・教育の改革・改善に役立てたい。
・人事が知っておくべき人体の秘密:自分自身にとって新しい切り口だった。人を考えるうえでこうした科学も参考に学んでいきたい。
・人事プロフェッショナルへの道:三段階世代についてのシンプルな説明が印象に残った。特に第3世代の「個を生み出す価値の最大化」には共感した。
・フツウでないと戦力外?:がんという病気への再認識が必要と感じました。
・頂点からの視座:「年齢の限界を超える」=「温暖化の対応」も、その限界値を超える体力作りが必須条件と思われる。
・人事が知っておくべき人体の秘密:常日頃人材育成のプロになりたいと考えているので、プロの脳のどの部位が動いているのか、訓練により変化することを知ったのは参考になった。
・フツウでないと戦力外?:勉強不足のためキャンサーサバイバーという単語を初めて知りましたが、がんから復職してくる方がいらっしゃるのは事実で、対応に工夫を要しています。今後、ダイバーシティの一環として人事が対応すべき課題であると強く認識する記事となりました。
・成功の本質:マツダがトヨタ等世界の大手自動車メーカーに対抗し、生き延びていくために、独特の技術開発に取り組み、見事に成功したことに非常に興味を感じた。このようなことができたのは、担当技術者が優秀であったことは勿論重要だが、その発想をつぶさず生かした組織の対応も素晴らしいと言えよう。
・コミュニケーションの型知:安全と信頼というのが参考になった。
・ここは集中特区:理想的な職場環境であり、弊社でも似たような環境作りをしていきたいと感じた。
・(1)Worksは議論が大げさすぎます。(2)企業間、規模間、業態間…などの差を軽視し、一般論を言おうとするからです

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・日本企業はどうグローバル化すべきか?日本企業の社員は海外でどう働くべきか?常に考えています。
・最近目立つブランド企業の不祥事、たとえば、東芝など、すぐに露見する「反社会的行為」が平然と行われる組織には、なにが起きているのでしょうか。
・新たな視点で大きな取組をしていただき感謝しております。
・燃える集団 ラクビージャパンがなぜここまで注目をあつめるのか?人事の活性化はどう図れるか?公平・公正・平等の処遇
・組織行動を変えること。今回の特集にも関連するが、長期的に成長期・効率経営に慣れ、それによる癖・パラダイムが人材マネジメントだけでなく、事業活動そのものに表れている。再び成長を考える際、いかにこれら身についた考え方や行動の癖を変えていくかについて取り組んでいるところです。
・*書く欄がないので→副業や複業などの「新しい働き方」を紹介するメディアであれば、昭和の時代のようなプロフィルのフォーマットは再考してはどうですか?
・日本型雇用と労働市場の流動化とはセットで考える必要があると思います。日本の労働市場の流動化は進んだのでしょうか?かつては、強い個人とシニアだけが動いている感がありましたが、現在の状況について知りたく思っております。
・シリーズ雇用再興のなかの「日本型雇用によって失われたもの」なので、良いとは思いますが、失ったものより得たものの方が多いので、良いものを失わない、発展させる視点が大事と思います。そういう特集の方が、難しいと思いますが、期待します。
・採用(新卒・キャリア両方)と広報(特にコーポレートブランディング)は密接な関係にあるにもかかわらず、多くの会社では、両部門でのリソース(マンパワー、アイデア、ツール等)の共有がなされていないように感じます。そのあたりの関係についてどのようにあるべきか考えています。
・1.経営ビジョンを達成できる、強い組織を作る。2.組織を活性化させる。3.社員を元気にする。4.ひいては、社員一人ひとりに幸福な人生を送っていただく。
上記1~4.のいずれかに資する内容であれば、古今東西、ジャンルは問いませんので、内容の密度重視で、面白い取り組み、面白い場所、面白い人物、面白い書籍等々を御紹介頂ければと思います。
・「人材育成」というと「スキル中心」になりがちですが、私は人類の起源に端を発し、「ムレ」を形成し生き、役割を果たすというプロセスから、どう組織の中でミッションを果たせるのか、といった事に興味があります。(難関大学出身者でも使えないのは、どこに起因しているのか)。単純に言うと「社会人基礎力」の前に「人間基礎力」が必要で、これが身についていないと企業では使いものにならないのではないかと考えられるからです。コンピテンシーの原点も「対人感受性」と言われていますし、全人格的育成について取り上げていただければと思います。
・課題:なぜ日本企業は同じ失敗を繰り返してしまうのか
興味:企業、大学、行政が三位一体となっての産業活性、人材活用モデル
・若手のキャリア開発(やる気を出させるために)
・「ダイバーシティ」 高齢者、女性、障害者、持病有り、要家族対応(育児介護他)、要地域対応、LGBT など、従来の日本型雇用になかったタイプの社員への対応。そういった社員のスキルと成果を効率よくつなげる工夫など。今ある諸問題のかなりの部分は多様化に対応できてないことだと考えている。
・女性として企業で働いてまいりましたが、日本のしくみ(国の年金保険など含め)すべてが男性が働くことを中心として作られてきたことを痛感してきました。今後は本当にライフセキュリティーを考えたうえでしくみを早く再構築すべきという思いと、その一方でこれだけ根付いたしくみを変えていくのに時間を要するだろうという思いを感じております。
・事例以外には興味がありません。