JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.130 プロフェッショナル人材を「見える化」する』2015.06-07へ寄せられた読者の声

2015.7.8 時点

今号の特集内容 『プロフェッショナル人材を「見える化」する』は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 40%
役に立つ 47%
あまり役に立たない 13%
役に立たない

0%

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

たまたまドラッカーの「ネクスト・ソサエティ」を再読していたところで、「2025年 働くを再発明する時代がやってくる」と本誌本号の共通点の多さにびっくり、感心しました。

・人材を育成するためには能力に関する物差しが不可欠だが、魔法の杖はなく、地道な取り組みが必要であることがよく伝わって来ました。手法の問題より、本当に人材を育てたいと思う人材に対する渇望感がなければ導入も定着も難しく、経営と人事の本気度が試されると思います。
・ちょうどプロフェッショナル人材の育成についての検討しています。まさに、複線に分けても専門能力の定義やその向上の道筋は不明瞭、でした。能力定義は大変参考になりました。プロフェッショナル人材の「リーダーシップ」をどう導くか、社内で言語化してみようと思います。
・ソムリエのキャリアラダーから多くのヒントを得た。
 
【役に立つ】
 
・人財の流動性についてどう捉えるかに関係してくるテーマだと思う。「スキル」について、どの企業でも通用するものを評価するのか、終身雇用型企業が教え込んだ自社でしか通用しないスキルを評価するのか。「プロフェッショナル」についても同じで、自社でしか通用しないものであればこそプロという言い方もできるが、逆に言えば、他社では全く通用しないのかもしれない。結局プロフェッショナルの定義といっても全く共通言語にはなりえないのかな、ただそれぞれの企業でしっかり定義できればそれはそれで良いのかな、そんなことを考えながら拝読しました。
・企業サイドでの現状が理解できた。
・CASE STUDYは分かり易かったが、本文全体の構成はやや複雑で、書かれている内容にも理解しにくい部分があった。
・特集はプロフェッショナル人材の見える化は、ちょっと先を行き過ぎていて良くわからない感じ。
・事例の紹介が多く、Worksの特長である理論的バックボーンの説明が薄かったので食い足りない。
・昇格要件に公的資格を取り入れることは、自己啓発も含め自身の能力向上に役立ち、大いに賛成ですが、一方で資格にたくさん合格している人ほど、業務が閑だとか、資格を持っているだけだとか思われている節もあるように思う。資格を活かせる職場づくりや意味づくりは必要だと思う。本当はプロ人材の見える化には、ちょうどいいのですが。
・介護分野への応用を試みた今回の特集は注目できます。能力の定義を丁寧に行ってほしいですね。
・ちょうど社内講師化を進めているので、漫然とした「あの人は上手」から、「見える化」することで目指すところを設定できるのではないかなと思った。
 
【あまり役に立たない】
 
・プロフェッショナル人材の定義がよくわかりませんでした。特集タイトルからイメージしたものと特集内容がかなり違っていました。「エキスパート人材を見える化する」といったタイトルならば、それほどズレはなかったと思います。
・従来やられている社員・管理職育成内容とどれもほとんど同じと感じました。使っている用語が今風だけのような気がしました。
・社内認定試験のようなものは、英語の能力と仕事の能力が合わないのと同じで、非常に難しいと思う。

第2特集に関するご意見、ご感想をお書きください

・精神障害についても事故と同じように発生する背景に多くのヒヤリハットが隠れているように感じます。部下の管理者が部下の不調をリスクの一つと考えてリスクマネジメントに組み入れると共に、人事はES(従業員満足度)向上の一環として対応策を講じる、そして、経営者は仕組みや人員配置等、必要なリソースを提供し、健康の大切さを説く、健康を守る責任者たちの活動が有機的に結合することが必要だと感じさせられました。
・施策全てが参考になりました。いろんな角度から施策を行い、風土そのものに影響させることが大事だと思いました。会社の本気度の見せどころですね。
・経営に繋がる。社員の付加価値アップに必要な経営である。なによりも、肉体的、精神的に健康維持によって脳の活性化に拍車がかかり自立化が促進される。自立化は積極性・創造性を醸すので、Q(Qualty=品質)・C(Cost=値段)・D(Deliverry=納期)のバランス経営ができる。その意味で健康経営は医療費の低減にもなるので、NEO経営と言っても過言ではない。
・健全な経営、という意味の健康経営なのかと思ったが、実はストレートに社員の健康を考える経営と。大企業にとっては当たり前のことが、ブラック企業問題が殊更取り上げられている昨今を考えれば、決して当たり前の問題ではないという現状、最終的には長時間労働の減少→残業代の軽減→健全な経営に繋がるのだな、など考えながら拝読した。なお、費用をかけずに職場に合わせた工夫で健康状況改善、は参考になった。
・企業は人、視点を変えた内容で興味を持ちました。企業事例CASE.1、CASE.2が分かりやすく、且つ進んでいることを感じた。
・これまで健康管理は、個人の責任の範疇という考え方が主流でしたが、昨今は、会社も出来る限りフォローし、リスク管理を行うことが、最終的に会社の利益につながるという考え方に変わってきているという点で、時代の流れを感じました。
・企業が従業員の健康に留意することは当然で、大企業ならば定期健康診断だけでなく、健康相談・指導等も行っているが、CASEで紹介されているサンスター社のように取り組んでいる所はまだ少ないと思う。また、SCSK社のように、残業削減や有休完全取得等を達成した部門には、削減された残業手当を原資に賞与を増額するという会社は珍しいと思った。
・健康は大事ですが、これはよくわからない感じ
・事後をとらえた良い特集だと思う。
・人生の大半が会社生活である現状では、健康管理は自己責任とは、会社側は言いにくくなってきているのでは。不健康がもたらす、生産性の低下はますます大きくなると思う。特に高生産性の従業員、プロ人材など代替のきかない従業員の脱落は、企業価値の後退につながる。
・健康経営はもっともっと取り上げて欲しい。特例の評価制度を工夫し、社会的にも大きく評価すべきでしょう。
・ここまで会社はケアしないといけないのかと思うものの、社員の健康と生産性は大いに関連します。若いときにバリバリ働きながら中高年になって健康を害する人が多い会社を見ると、健康経営力の差は、企業経営力の差になり得るという気もします。
・このような視点、取り組みも必要な時代になっているという感じ。一種の成熟社会の一面をみた思い。悪いという意味ではありません。
・極めて重要な指摘。40代前半までは無理がきいたが、50歳を過ぎるとあちこちに故障がでる。特に体と心、頭は繋がっていることを十分社員に認識してもらい、面白いプログラムを考えることが重要。万歩計だけわたされても???。問題はソフト。まだまだ、いろんな工夫ができると思う。サプリメントを中心に健康に関わる商品が非常に増えているが、そこで働く社員がどれだけ健全でいるかは企業のコンプライアンスにも繋がると思う。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・成功の本質:コールセンターの受注率向上の要因として従業員の幸福度が挙げられ、その幸福度は休憩時間における身体活動の活発度で、雑談が弾む要因はSVの声掛けであったという記事は、印象に残りました。ただ、どんな声掛けをすべきなのかが書かれていなかったのが残念です。
・成功の本質
・成功の本質
・進化する人と組織:「新しいことは必ず反対されるもの」「仕事のやる気は、スピードの二乗に比例する」「上司の口ぐせが部下に伝わることで、それが風土を形成する」等、納得できる表現が次々と出て、相川社長が社内をよく観察され、そこから重要なポイントを敏感に感じとっておられることが分かった。
・成功の本質:野中教授の最後の文章がとても印象に残りました。
・成功の本質:人工知能「H」については、先日のシンポジウムでもお話しをうかがい、とても興味深い研究だと思っていました。記事にしていただきありがとうございました。
・成功の本質:人工知能Hについての記事がわかりやすく、ためになりました。
・Career Crusing:草野氏への取材記事は素晴らしい。プロフェッショナルの鏡ですね。
・Career Crusing:準備の大切さは様々なところに活かすことができる。特に今回のようなインタビュー。又は先ほど書いた社内講師をする際にも、コンテンツ+受講生+講師スキルを高めるうえで準備はかかせないので、納得がいった。
・Career Crusing:草野さんは子供の頃から運動神経がよかったとは知りませんでした。根っからの秀才タイプかと思っていたのですが、活躍されている要因の一部を垣間見た気がします。現在のこと、表面的なことだけを見ていては、人の内面まで理解できないと痛感しました。
・今号は特に印象に残った記事はありませんでした。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・今回の号にも従業員の幸福度という用語が出て来ましたが、人事がこれまで使用して来たのは従業員満足度やモラール(やる気)、モチベーションといった概念です。幸福度という概念は従来の指標とどう違うのかと気になりました。WORKSの眼で見てもらえればと思っています。
・メンタル疾患を未然に防ぐ施策(社内教育など)
・介護との両立施策
・昨今の新卒採用において、地域にこだわる学生が増えているため、総合職と地域総合職、一般職のあり方について、どうあるべきかという点について、課題に感じております。
・公務員のモチベーションと、省益ではなく国益のために働くことの具体化
・インナーコミュニケーションによる社員のモチベーションアップに関して(社内報やイントラネット等のツールの有効活用)
・組織におけるキャリア開発の取り組み。
・グローバル展開には標準化、マニュアル化が必要と言われるが、それで人は人らしく生き、会社の業績も上がるのだろうか?昨今の地球的な異常現象や地政学的な危機を見ていると、本当の幸せとは何かを考えてしまう。