JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.124』2014.06-07へ寄せられた読者の声

2014.8.7 時点

今号の特集内容 『LGBT・大人の発達障害にみる 新たな人事課題との“つきあい”方』は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 36%
役に立つ 48%
あまり役に立たない 14%
役に立たない 2%


そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・知見のない分野のため、有意義であった。特にLGBTについては考えていく必要がある。
・LGBTは20人に一人との調査ではありますが、差別、偏見を恐れそれを表明されないために、ロールモデルがない。新しい課題として向き合う必要があると感じた。
・LGBTに関しては、正しい情報を入手する先に関する情報が不足しており、限れた中から理解者を増やし、社内での取り組みを進める段階に来ています。継続した情報提供をお願いします。
「新たな人事課題 LGBT カミングアウト促進ではなくLGBTへの理解者を増やせ」はLGT当事者の見方をいかに増やすかが大切な課題であり、周囲に理解者を増やす間接アプローチを取ることの必要性は理解できる内容でした。
・欧米の先進企業の事例に触れることができて、対応策が学べた。今後重要になるテーマの人事部門への啓発としてよい選択だと思う。
・現在CSRを担当していますが、人権リスクという切り口でもLGBT、発達障害は重要な課題なので、大変参考になりました。
・テーマがまさに昨今悩む事案。学者見解・実務見解ともに参考になりました。
・何とも頭を殴られた気分だった。障がい者雇用を担当していたこともあり、正直、発達障害についてはこれまでも考えたり、実際に接する機会があったが、いわゆるLGBTについては、あまり思いが至らなかったというのが正直なところ。ダイバシティ、多様性を論じるためには、その点をもしっかり見据えて自らの考えを持たなければならないという新たな気付きを頂いた感じであり、そのきっかけを与えてくれた本誌には感謝している。

【役に立つ】

大人の発達障害に限らず、アスペルガー・鬱・パニック障害…採用・入社・配属後にさまざまな「問題」が不具合が起きて、明るみに出てくる。本人、受け止める側ともに認め、きちんと理解があれば、適切な職業を選び、適切な配置をし、無理のない業務を振り分けることができるかもしれません。不幸なミスマッチは、本人が一番苦しいだろうし、受け入れる側も厄介だ、という感情を少なからず持ちます。理想論ではありますが、正しく理解し偏見のない社会、オープンにできる環境になれば、その「個性」にあった職種・会社を選ぶことができるようになると思います。
・知的レベルが高い場合で発達障害かとても微妙なボーダーのような社員も見られその対応は難しい。もう少しこのあたりについての対応をどのようにするのか悩むところだと感じています。
・LGBTは時期尚早な印象。大人の発達障害はよい企画だった。2つを併置するのはかなり無理がある。大人の発達障害は、かなりの確率で職場に存在しているので、興味深い。解決策は短絡的すぎる印象。
・日本でもLGBTの問題を正面から取り組むようになってきたというのはいいことだと思います。
・1日の半分を会社で過ごす。人生の半分を会社組織に所属する。切り捨て、鎖国は簡単だが、共生、オープンは大きな意味でのグローバル(さまざまな人にまたがる)につながると思う。
・なかなか表面化しない課題ですが、これから表面化するのかと思うととても考えさせられた。
・今後、人材の多様性の確保が経営の重要課題になる時、避けては通れない問題だと思う。本文にある「弱点よりも尖った才能と人間性を重視」「まずは制約をゼロにし、次は強みを生かす」といった示唆が具体的でわかりやすかった。
・最近ちょうどLGBTを含むテーマのシンポジウムを聴講する機会があったので、ホットな話題として興味深く読みました。
・嗜好や趣味、環境等まで範囲を広げれば、全ての人は何らかのマイノリティーです。人々が働き易い職場環境を作れば、それはLGBTの人にとっても働き易いことになります。LGBTの人を特別視することなく、持てる力を発揮できるように考えなくてはならないと感じさせられました。
・健常と障害の境界はグレーだ。また、自分も含めて、ある部分の機能に関しては、グレー…という部分もきっとあるんだろうと感じました。
・興味深く読まさせていただきました。実情を知り、対処することの必要性を強く感じました。
・発達障害については、誰も声高にはしゃべらないが、ビジネスの場でも多かれ少なかれ問題となっていると感じます。

【あまり役に立たない】

大人の発達障害への対応については、ますます重要な課題になっていくでしょう。このテーマだけの特集でもよかったと思います。
・特にありません。
・LGBTは個人的には関心のある分野だったのですが、会社が保守的なため実務に生かすところまでは難しいかと思いました。
発達障害の方について問題にはなってきているのですが、長所を生かすところまではなかなかたどり着かないのが現状です。本人についても「障害を意識して前向きに働く」ところまで意識できていないことが多く、そういった面でも前途多難です。
・LGBTは高度な個人情報に該当すると思います。もともとLGBTだということを本人が隠しているようなケースでの取り扱いはどのようにしたらよいのかが不明。新たな人事課題で障がい者を取り上げているが、法律上障がい者にはならないが、軽度の障がいを持つ社員にどのように配慮していくかは、考えていく必要があると思う。
・弊社内の状況は、まだこの課題に取り組む以前の状況です。
・ 障害者雇用としては、身体障害者と知的障害者の雇用に関しては、以前から一般化しており、企業としても取り組んでいるが、今回特集のLGBTと大人の発達障害者を、企業の社会的責任として雇用を推進している企業は、まだ例外的な存在なのではなかろうか?

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・成功の本質:開発のドラマが面白く拝読できた。
・進化する人と組織:「社員は職人、会社は家」の経営哲学。株式会社 堀場製作所は会社=家と位置付け、その人材育成は“マズローの欲求5段説”を適えている。生理的欲求・安全の欲求・社会的欲求・尊厳の欲求・自己実現の欲求。「家」の環境は、この欲求を満たしてくれる。従ってグローバル人材、更には企業文化構築の礎となって人材育成の土壌を醸し出している。改めて称賛に値する職場環境である。
・第2特集:経験拡大と経営層の育成の観点から第一線から本社部門に登用している。経験させる年齢にもよるが、概ね成功しているといえる。
・第2特集:「コーポレートスタッフをリーダー人材に育てる 」を興味深く読ませていただきました。
・第2特集:なぜ、コーポレートスタッフに限定するのかと最初は疑問に思ったが、コーポレートは優秀人財が配置されているにもかかわらず、足腰が弱くなったという、上げて下げての切り口が愉快であった。総じて、コーポレートに限らず、ルーティン業務に追われる人々の足腰は弱くなりがちのように思う。そこを打ち破る秘訣は「問題意識」の高さであり、それを8つの項目で表しているのだと思う。その意味では、諸刃の剣ではあるが、いわゆる自分のためではなく、他人のために「文句垂れ」となれる人間がブレークスルーしてくれるのだと思う。
・第2特集:「コーポレートスタッフ」と「営業」との評価の軸がずれている。営業は直接的に数字を作っているため、評価、賞与などにダイレクトに反映される。一方、コーポレートスタッフは業務が数字と連動しないこともある。何を持って頑張っているのか、がわかりにくく、評価が不明瞭だった。それは問題意識としてあったが、評価される人の8つの特徴を見てはっとした。城倉氏の「会社が敷いたレールに乗ったキャリアを歩くのではなく、キャリアは自らのものであるという意識」が響いた。業務が何であれ、仕事を通じてこんな人になりたい、こんな弱点を克服していきたいと課題を明確にし、挑むことで自らが「理想の自分」に近づき育っていくのだと、納得した(というかとても参考になった)
・第2特集:コーポレートスタッフの人材育成は在日外資の特殊な話に限られてしまいあまり面白くなかった。
・進化する人と組織:京都商法について学びたい。
・Fashion:クールビズで軽装になって目立つのがズボンからシャツのスソがでていたり、ボタン類が外れていたりすること。きちんと感は重要。だらしがないと仕事ができないとの印象を持たれる。
・Next Age:「学ぶことをやめたら、教えることをやめなければならない」。佐渡島庸平氏のコトバが、心に残った。
・第2特集:コーポレートスタッフをリーダー人材と無条件で考えていた世代の者として、第2特集である「コーポレートスタッフをリーダー人材に育てる」は考えさせられました。確かに、自社の事情を声高に訴え、他社の動向を気にしない人たちが増えてきているようには感じていましたので、そうなのか!と思わされた次第です。しかし、経営者と社員は鏡の関係ですので、経営者の姿勢が社員をそうさせているのだと思います。改善するのは一朝一夕では難しく、気を引き締めて臨まなければならないと感じます。
・第2特集:「コーポレートスタッフをリーダー人材に育てる」は、興味深かった。コーポレート部門の育成基準が明快になっていないことに気付かされた。逆に、自分の身近で、人事コンサル会社、人材育成系の教育会社などでの育成は成り立っている例もあり、真剣に考える必要性を感じた。
・Career Cruising:アマチュア球界ではエリートだったわけでもないのに、今では一流として活躍している山口投手のキャリアは、一般のビジネスパーソンにも参考になるはずです。成功に至るプロセスは人それぞれだと再認識できました。
・World:いつも面白くためになります。
・第2特集:自身および所属部署の成長に関わる話題であり、大変興味深く拝見しました。社内の人財育成にとりくんでいますが、自分自身のキャリア構築は置き去りになっていると感じざるを得ないことが多いため、今後のキャリアプランにヒントとなる内容でした。
・進化する人と組織:堀場製作所の記事は興味深く読ませて頂きました。プロフェッショナルと呼ぶよりも職人と呼ぶ方が新鮮味や日本人らしさを感じるのは私だけでしょうか。また、会社を家とする考え方は、機能集団を求められる昨今においては面白いと思います。かつてエクセレントカンパニーという本が売れましたが、あの出版から20年余り?経過した今、あの当時の企業はGE、マイクロソフトを除けば悉く衰退したと聞いています。成果主義を真似た国内企業も成功した会社を私は知りません。日本の文化・風土に根差した自分たちだからできる、自分たちにしかできない企業特集をこれからも楽しみにしています。かつての、未来工業や彩の記事を待っています。
・成功の本質:競争の激しい自動車業界の中で、売上高の小さい富士重工業がアイサイトの開発に成功し、しかも10万円という価格で提供できるということは、大変素晴らしいことだと思った。まさに「どこに投資するかが重要」ということだと思う。

 

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・今後の経営者に必要な知識、スキルや素養などについて。例えば人材についていえば、10年も経つと企業に求められる対応が進化している。キャッチアップ、適正に意思決定していく経営者とは?努力とは?
・組織におけるキャリア開発。組織と個の共生。
・人事戦略と人権方針の関係性
・エグゼクティブコーチング、組織開発
・戦略的グループ外の社外出向、昇進・昇給等
・アベノミクスによって俄かに盛り上がっている女性登用であるが、本来であれば「女性」だけではなく、多様な働き方を受け入れる企業体質が今後は必要になるはずであり、むしろ女性をきっかけにして、時間外削減(ホワイトカラーの労働生産性の向上)や育児だけでなく介護支援等の制度改革を論じることが望まれているはずだが、女性の数や役員数のみを企業に強いる傾向にあり、少し疑問に感じているところ。そういういわば“促成栽培”的な手法で女性管理職等を増やしても職場の摩擦を生むことになったり、肝心の女性自身が望まないのに神輿にされればストレスにもなる。そういった点にも配慮しながら推し進める必要があるのではないか。大切なことは女性が自ら好きな仕事を選び、望むキャリアを切り開いていけるような環境を整備することであって、それは特にこれからの社会においては男女変わらないように思う。もちろん、こういうのもはトップダウンでなければ事が進まないものでもあり、思い切った施策も必要ではあるが、社内にハレーションや逆差別が生じないような形で社員の意識改革を行っていくことが、特に弊社のような企業体においては肝要であるように感じている。
・採用facebookの運用をしている会社はその工夫。SNSの管理。広報や販売促進のツールとどのように切り離して(または連動させて)運営しているのか、など。
・学生の中には「労働組合がある会社はいい会社」と、会社を選ぶ判断材料にしている人がいる。そもそも労働組合とは何か、会社によって担う役割も違うと思うが何をやるのか、活動内容、慣例的に組合を作っている会社もあると思うが、存在意義はあるのか、など
・70歳雇用をにらんだキャリア構築・施策など
・急速に景気が回復してくるに合わせて人手不足が大きくクローズアップされてきました。今後の人口統計などは何年も前から開示されていたのに、まるで日本は人口収縮と共に衰退するかのような雰囲気です。そうした事態に対して、経営、人事の戦略的な進め方や課題に対する体系的な視点は示されていないように思います。ワークスの眼で読み解いていただければ幸甚です。
・高齢者の活躍についてはますますの調査を期待します。また、介護と仕事の両立についても具体例を知りたい。
・間接部門からリーダーを輩出する必要があり、その中で、今回の第2特集は興味を持って読むことができた。正社員、契約社員、派遣スタッフが混在する中で、どのように各社員。スタッフのやる気を引き出し、効率的なビジネスを遂行していくかは大きな課題と感じている。
・コーポレートスタッフのキャリアプラン、部門間連携に課題意識を持っています。
・ワークプレースのさまざまな施策に対する効果の計測方法について学べるとありがたいです。特に成果物の「創造性」、「品質」などを測る方法に興味があります。
・かつて日本のお家芸と言われていた「小集団活動」が「クロスファンクショナル」や「チーム活動」など言い方をアレンジされて逆輸入・再注目されているが、なぜお株を奪われたのか?時代背景など含めて関心があります。