JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.121 北欧流「時間価値」の創造』 2013.12-2014.01 へ寄せられた読者の声

2014年1月8日時点

今号の特集内容 『北欧流「時間価値」の創造』は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 35%
役に立つ 55%
あまり役立たない 10%
役に立たない 0%

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・同一労働同一賃金の考え方や教育の無料化等、一企業ではどうにもならない背景がありますが、それでも今までの価値観を見直す方向性を示してくれているように感じ、社員の才能を引き出す施策に展開したいと考えています。
・時を得たいい企画でした。感想としては以下。基本的に天然資源のない日本、そんな中「人力」だけが資産の日本。時には「力仕事」も。そんな日本における人の働き方は自ずからやはり欧米とは違う。
一方、人生の質、働き方の質を求める時代出ではある。それをどう捉えるか。果たして、欧米型の生き方がモデルになりえるのだろうか?
・ 日本企業が真のグローバル企業となり、戦える力を備えるためには「自由裁量」ということがキーワードになると思う。全てにおいて「~してはいけない」とい う否定形の労働法則ではグローバルに太刀打ちできないのでは。そうしなければならないという固定観念を排除することが必要と考える。
・時間価値の創造のコンセプトは時機を得た特集で、大変参考になりました。 ありがとうございました。
・ すごく目の覚めるような特集記事でした。概念としてこれまで持っていなかったような考え方と事例が豊富に盛り込まれており、一つの家庭を詳細に取材された り何人もの方に取材されるなど非常に読み応えのある記事でした。特にゾルファガーリ氏の副業で社長を務めながらエリクソンの退職を想定してないというコメ ントは印象的でした。
・かなり充実した内容で大変参考になりました。全く分野違いですが、勉強になりました。PDFですと写真画像がぼやけていますので、少し解像度をアップして欲しいです。
・ 今回の特集は時間価値の創造。しかしどうしても自身は女活に結びついてしまう。 様々な企業が女性採用の拡充に努めている。当社も例外ではない。しかしかつて採用に従事し、採用後の社員を見続けている自身からすると残念な思いがある。 時間の自由度という意味で当社が大きく遅れていると思うから。もちろんすべての部署ではないが、他組織の制約が強く、自身でタイムマネジメントできず、そ れはM字曲線のくぼみに差し掛かってきたときに大きく影響してくると思っている。時速100kmで1時間必死に飛ばしても、時速50kmで2時間半走った 人には距離で及ばす、これだけ走ったのはすごい、と言われたのでは報われない。同じ時間軸の中で勝負する土俵が必要であり、それが男女問わず自らの時間を 創造する最低限の条件なのではないかと思う。限られた時間の中でいかに成果を出すか、ということが今後大きな意味を持つような仕組みづくりを考えていかな ければならないと改めて考えさせられた。


【役に立つ】

・働き方の違いが参考になった。
・理想型として役に立ちますが、背景があまりにもかけ離れています。
・北欧の実態が理解できた。文化の違いもあり、すべてを取り入れられないが有用なことは活かしていきたい。
大学の専門教育と直結した企業インターシップが印象に残った。 技術系大学の良さが活かされている。
以前の日本の大学も、同様なことが多かったと感じるが、現在は異なるのではと思う。
・恐らく、過去に日本以外の国の時間価値に関する記事はなかったので、非常に新鮮で、かつ興味そそるものでした。情報が少ない中、参考になりました。
・自 由と適職が社会の生産性を高め、個人の幸福度を上げるという理路が、わかりやすかった。組織のありかたや社会制度とあわせ、社会の常識(考え方)の進化 が、よりいっそう大切なのだと思う。北欧のモデルは、グローバル化が必然の世界で最適化され磨かれた社会システムであり、今後、日本も学ぶべきことが多い だろうと思う。我が身を省みれば、まず自由の前提となる「自律」そのものが難しい。「働くこと」を考えることは、社会を考えることであり、人生を考えるこ とでもある。自分の幸福と社会の生産性向上が一致するポイントを見いだせるかどうか。決して簡単ではない問いに、示唆を与えてくれる内容だと思った。
・北欧流のはたらき方は、とても興味深く読みました。ワークライフバランスや女性の活躍などあまりに日本の現状とかけ離れていて羨ましく感じるとともに、日本として学ぶことは多々あると思いました。
・Antonomyを現物に任せることの大事さ。時間価値を意識することの大事さ。2点を学びました。
・働き方変革の中、ぜひ日本もこのようになってもらいたい。
・ 日本企業の間接部門には時短の余地がまだまだあります。世界のよいお手本を参考にして、国をあげてむだな事務作業を減らしていくべくだと改めて感じまし た。また、費用が無料で世代の違う人達が学ぶ大学をうらやましく感じました。日本では無理なことかもしれませんが、せめて大学における世代間のダイバーシ ティだけでも進んでほしいと思います。
・仕事の時間については1社のみでは対応できず、社会全体としてのシステムや、通勤時間の問題など解決には時間がかかると改めて考えました。 ですが、人材流動化や教育と産業連携などは先行して着手していける部分ではないかと思います。
・Worksの進化を感じる内容でした。
・タイムマネジメントの重要性に気付いた ・新しいワーク・ライフスタイル構築のヒントがあった ・欧流他流型キャリア リカレント教育、マッチングが興味深かった
・つい北欧が理想的にみえてしまうが、国民性や文化・歴史も違うので、意外とそうでもないようにも思える。価値観は多様であることは良いことだろうが、安易に賞賛する気にはなれない。
・ 北欧諸国は短時間労働で成果を上げ、休職中の活動も自由で、一旦退職し他社で働いた後、復職することも認める等、日本ではありえないような制度が有効に活 用されている。日本は長時間労働から抜け出せず、ワーク・ライフ・バランスが進まない。日本は学校教育が閉鎖的で、職業能力の向上には有効でないため、従 業員の育成が企業内教育(OJT&OFFJT)に偏り過ぎているところに、その大きな原因の一つがあるのではなかろうか。


【あまり役立たない】

・ 北欧流の「時間価値」については理解できる内容となっており、また、興味深いものでした。一方、日本流を続けている企業の中に「北欧流」を取り込むのは非 常に難しいものがあります。この北欧流を日本企業が取り入れる方式というものを本誌で提案いただいたら、現実に近いものとなり、議論も進むのではないで しょうか。(この点を踏まえ、あえて、あまり役に立たないとさせていただきました)
・どうしても親近感が覚えられなくて走り読みに終わってしまいました。
・特集については日本の実社会とかなりかけ離れていて、参考にしづらいと感じた。ただ、普段は無い視点なので直接仕事に役にたたなくても自分の糧にはなっていると思う。

Q. 今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

 

・World:それぞれが小さな囲み記事ですが内容は示唆に富んでいると感じます。アジアであっても労働力は安くなくなってきつつあること、内政のしがらみが進出企業の施策に制約をあたえつつあること等、当たり前ながら、安易な進出はあり得ないのですね!
・World:世界の情勢がわかってとても参考になる。良い企画だと思う。日本の人材マーケットを中心にすえることが不十分であることを痛感する。
・World:研修費用を補償する「ボンド」。今後は日本企業も視野に?は印象的で、記事も面白かったです。
・Fashion:企業イメージと服装を一致させるだけでなく、異なるタイプを採用したい場合は社風と異なる服装を選らぶというのが印象に残りました。
・進化する人と組織:シスコシステムズの成功事例は印象的でした。
・Next Age:リーダーが周りの人の意見に耳を傾け、「自分がやるのが一番早いし質が高い」と思っていたのが「自分ができることは1%くらい」と思えるように なったエピソードは我が社でもよくあるエピソードだ。他山の石として「失敗しない」のも大事だが、自分自身が経験しないとわからないこともある。学ぶこと のある失敗は企業にとってマイナスではない。リーダーになるために必要なのだと改めて感じた。
・人事の哲学:共感しました。チームとはどうあるべきなのかをサッカーチームを喩えに出していましたが、欧米流ではなく、「和」のテイストを強く感じることができたからです。
・World:アジア各国の雇用情報は有益でした。
・成功の本質
・ Book:主語がないから非論理的は本当かというタイトルが印象に残った。文語を扱うことが多いので、主語には敏感だが、他方で主語がない文章が提出され るのは、主語がなくてもなんとなくわかるのが日本語だから。書を手に取り、もう少し月本氏の考えを聞いてみたい気がした。
・進化する人と組織:シ スコシステムズ “社徳”のある会社とは 社徳とは「会社に徳がある」ということでしょうか。今企業が問われているのは社に「徳が」が顕在化して、経営理念、社是、社訓、ビジョンとして「品性高 潔=徳」を掲げ、全社員が共有し同期して社の道筋を決定づけ、成長の一途 としたものと思います。
・Career Cruising: 「いじめがあったからチャンピオンになれたのではない。自分が努力したから」という言葉はすばらしい。とかく「いじめられっこ⇒チャンピオン」という図式を描きたがるマスコミに対して毅然と否定する姿勢は好感が持てます。
・ 人事の哲学:今回が最終回とのこと、非常に残念で悲しい気持ちになる。Worksの連載の中では毎号「人事の哲学」が、私には一番参考になり、内容に感動 していた。今回も「日本が昔から受け継いできた勤労観とは『働くことを、自己を向上させる機会ととらえる』こと」「組織の中で働くことは大変な負担がかか るが、頑張っていれば、それまでの努力にふさわしい実りが、豊かな人間関係となって現れてくる。」等々素晴らしい教えが書かれている。
・人事の哲学:毎回「人事の哲学」が好きでした。拝読するたび、現状の自分をリフレクションすることで、自己認知が深まった気がします。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・World:それぞれが小さな囲み記事ですが内容は示唆に富んでいると感じます。アジアであっても労働力は安くなくなってきつつあること、内政のしがらみが進出企業の施策に制約をあたえつつあること等、当たり前ながら、安易な進出はあり得ないのですね!
・World:世界の情勢がわかってとても参考になる。良い企画だと思う。日本の人材マーケットを中心にすえることが不十分であることを痛感する。
・World:研修費用を補償する「ボンド」。今後は日本企業も視野に?は印象的で、記事も面白かったです。
・Fashion:企業イメージと服装を一致させるだけでなく、異なるタイプを採用したい場合は社風と異なる服装を選らぶというのが印象に残りました。
・進化する人と組織:シスコシステムズの成功事例は印象的でした。
・Next Age:リーダーが周りの人の意見に耳を傾け、「自分がやるのが一番早いし質が高い」と思っていたのが「自分ができることは1%くらい」と思えるようになったエピソードは我が社でもよくあるエピソードだ。他山の石として「失敗しない」のも大事だが、自分自身が経験しないとわからないこともある。学ぶことのある失敗は企業にとってマイナスではない。リーダーになるために必要なのだと改めて感じた。
・人事の哲学:共感しました。チームとはどうあるべきなのかをサッカーチームを喩えに出していましたが、欧米流ではなく、「和」のテイストを強く感じることができたからです。
・World:アジア各国の雇用情報は有益でした。
・成功の本質
・Book:主語がないから非論理的は本当かというタイトルが印象に残った。文語を扱うことが多いので、主語には敏感だが、他方で主語がない文章が提出されるのは、主語がなくてもなんとなくわかるのが日本語だから。書を手に取り、もう少し月本氏の考えを聞いてみたい気がした。
・進化する人と組織:シスコシステムズ “社徳”のある会社とは 社徳とは「会社に徳がある」ということでしょうか。今企業が問われているのは社に「徳が」が顕在化して、経営理念、社是、社訓、ビジョンとして「品性高潔=徳」を掲げ、全社員が共有し同期して社の道筋を決定づけ、成長の一途 としたものと思います。
・Career Cruising: 「いじめがあったからチャンピオンになれたのではない。自分が努力したから」という言葉はすばらしい。とかく「いじめられっこ⇒チャンピオン」という図式を描きたがるマスコミに対して毅然と否定する姿勢は好感が持てます。
・人事の哲学:今回が最終回とのこと、非常に残念で悲しい気持ちになる。Worksの連載の中では毎号「人事の哲学」が、私には一番参考になり、内容に感動していた。今回も「日本が昔から受け継いできた勤労観とは『働くことを、自己を向上させる機会ととらえる』こと」「組織の中で働くことは大変な負担がかかるが、頑張っていれば、それまでの努力にふさわしい実りが、豊かな人間関係となって現れてくる。」等々素晴らしい教えが書かれている。
・人事の哲学:毎回「人事の哲学」が好きでした。拝読するたび、現状の自分をリフレクションすることで、自己認知が深まった気がします。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・経済の行方は誰にも予測できないものと思います。数年来の各国での金融緩和のツケがどんな形で回って来るのか、激変に備えて企業と個人がどんな準備をすべきなのかを考えさせられています。
・障害者雇用は新たなステージへ。雇用率2.0%の時代(障害者雇用ver2.0)合理的配慮のガイドラインについて。
・いつもありがとうございます、感謝してます。会社目線のシニアの活用とシニア本人目線の生き方は 考察したい、です。
・ベア復活か?
・雇用環境のグローバル化、ダイバーシティは進むか?
・ブラック企業と言って温室育ちで新興国のガッツある人材と戦えるか?
・外国人新卒採用人材のマネジメント。日本への渡航経験もないが就業は日本で、かつ日本語の労働環境。そういう中でマネジメントに苦労している事例があります。
・地方大学の経営はかなり厳しいですが、今後は廃止・統合なども含め、少子化に向けた具体的な方策が求められると思います。
・分業や専門性が高まり、チームとしての一体感に欠ける。一緒に何かを成しえたという感覚が得られにくい。
・雇用体系の変化がどうなっていくのか、総合職・専門職…正社員・契約社員…先々会社(経営)と個人が良い方向に進むことは可能なのか、気になる。
・急激に成長したオーナー企業で、人事制度含めて置き去りになっている企業は、どのように対応しているのか?ゼロからの組織作り含めて興味あります。
・「グローバル人材」と称される人材の実質的な内容、その育成・採用、配置などと「日本的経営」と称される組織経営との関連を明確に論じた特集を強く希望します。
・若年層のメンタルヘルス対策に注目をしております。
・中途(キャリア)の市場が活況だが、転職エージェントの話をいろいろ聞いてみたい。アルバイトをはじめ首都圏では人が採りにくくなっているがその工夫などしている企業があれば。
・組織論をリーダーシップの重視、マネジメント重視、ダイバーシティー重視などの観点から論客が人生哲学を自由に語る特集があれば読みたいですね。個人的には神戸大学の金井教授のウルトラマン研究をモチーフにしたファンキーさが好きですが。難しい専門用語を使わない、その人が完全咀嚼されたシンプルでわかりやすい表現ができる論客を希望します。
・女性活躍、ダイバーシティ、働きながらする介護、中高年の処遇
・高齢者(50歳以上)の能力開発
・今まではメンタルヘルスとか人財育成等を記載しており、そこは今も変わらないが、今回の特集を読んで、改めて時間生産性について興味を持たせていただいた。時間生産性が高まり効率が上がればメンタルヘルスも減り、会社の業績にも貢献し、かつ、社員満足度も上がるとわかっていて企業がなぜそこの施策に注力できないのか。考えるほど深い問題ではないかと思う。(当社だけかもしれないが…)
・問題社員(モンスター社員など)について
・「日本」についての深堀りもお願いします。 「人事はローカルの組み合わせ」というのが私の実感です。
・外国人受入れ問題 ・グローバル人材の育て方