JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.118 アジアで新卒採用』 2013.06-07 へ寄せられた読者の声

2013.7.4時点

今号の特集内容 「アジアで新卒採用」 は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 30%
役に立つ 58%
あまり役に立たない 12%
役に立たない 0%


そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・「新卒一括採用のアジアモデルを作れ」での7つの提言はその通りだと思います。ともすれば日本の慣行を捨てるべきとの意見が多いのですが、自分たちの得意技を捨てるのではなく、その得意技を活かせるような立てつけにすべきとの論は違和感がないばかりか、他にも類似したものがあるようにも感じます。
また記事ではありませんが、表紙、裏表紙の人口ピラミッド図は秀逸だと思います。一目見て、人口だと分かりましたが、どこがどの国かが分かり、各国での今日、そして、中長期での強みと課題を想像させられました。今から振り返れば、日本でも諸課題の背景に人口ピラミッド構造と経済状況の合わせ技で起きていたと理解しています。
・現在の職務に直結する内容で、大変興味深く、拝読いたしました。
・まさにタイムリーな題材で大変参考になりました。 学生の日本への印象など(中国学生が日本企業を相手にしていない)は大きな発見でした。 さらにどんな人間教育を受けていて、どんな価値観を持った若者が多いのか等も知りたいと感じました。仕事観、人生観にもつながり、そうした多様な価値観を 把握した上で採用することで日本から出ない既存社員が擬似的にグローバルを体験するという教育にもなるのではないかと思います。
・インド/東洋エンジニアリングが印象に残った。
・ア ジアの学生を採用して、どのように活用していくのか、キャリア形成をどのようにしていくのかをしっかり決めておかないと、良い学生はなかなか採用できない と思う。先述の内容は、面接の際によく質問されるものである。また国民性や学生の考え方を考慮し採用する必要がある。今回の特集は各国事業を知るうえでも 大変参考となった。


【役に立つ】

・経営の現地化、経営人材の現地化に向け、悪戦苦闘中です。日経他社が新卒採用で成果を上げている事例を拝見し、大変勇気づけられました。Surveyデータの中で、インドの転職率は実態より低く出ているのではないかと感じました。
・中国、インドの情報はよくあっても、アジア4か国を比較した記事はあまりなく、参考になった。
・アジア(主に中国)のメンバーと一緒に働くことがあるが、グローバル人事とともに参考になった
・表紙と裏表紙の帽子が、人口ピラミッドになっているのは興味深かった。改めてアジアの多様性を痛感。
・採用に関する各国の状況を体系的、かつ簡潔にまとめていただけると、記憶にも残ります。取材レポートよりもう1ランク上の内容だと、一目でわかるような記事を期待しています。
・各国の学生が考える「望ましい働き方」「強み、セールスポイント」のグラフが参考になりました。
・弊社もローカル採用→人材育成→グローバル人材の流れを考えているので、価値観を理解するなど、参考になった。
・グローバル採用に興味があるので、参考になりました。
・私個人ではアジアでの新卒採用というテーマは実感が伴わないが、アジア8カ国調査結果では思いがけない結果があり、とても刺激的であった。
・アジアの中で、日本の若者の職業感は特異であるということが良くわかりました。
・日本の雇用マーケットは崩壊気味なので成長著しいアジアの情報は有効


【あまり役立たない】

・アジアでの新卒採用は、テーマとして興味深く、個人的には大変面白く読ませていただきました。ただ、自らの仕事に落とし込んだ際に、地方の中小企業においては、現段階では、海外採用に目を向ける段階にないと感じる(一部製造業を除いて)。
・ア ジアでの新卒採用を一般論では語れないのではなかろうか。現地法人で働く人を採用するのか、日本も含め世界の拠点に散って働く人を育成するための採用なの かでは、採用方法や処遇も異なってくる。現地法人の要員を採用する場合でも、現地法人に日本的人事管理を持ち込むのか、持ち込まないのかで採用や処遇は異 なってくる。
・現在の業務に直接役に立つわけではないが、交流のあるベトナムやシンガポールの新卒採用がどのようになっているのか知ることができました。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・若手を腐らせるな:まさに当社が現在力を入れて取り組んでいることと一致する内容であり、非常に参考になった。
・CAREER CRUISING:「やりとりする」コミュニケーションは争いごとを避ける傾向にある若者たちが中核を担い、そのような考えが社会の中に浸透すると考えると、極めて重要な考え方ではないかと思う。
・ダ イガクセイのミカタ:山形大学 城戸研究室 「指導者の役割は、早い段階でやる気を喚起させ、その後は自由な発想が生まれるように、いろんな刺激を与え続けることです」と語っている。そして優れた人 材の育成には、まずは指導者が、枠にとらわれず教育にあたることが重要。とある。「育成」とは教育の「育」と成長の「成」だけに指導者の教育が問われるも のと実感しました。
・人事の哲学:上司に何よりも必要なのは人格教養、など深く感じ入る言葉がありました。人財育成の参考とさせていただきます。
・第2特集:ストーリーに仕立てるという視点が参考になりました。
・第2特集:昨今、第2特集に関する課題を抱えている会社は多いと思います。参考になりましたが、もっとつっこんで書かれても良かったかなと思いました。
人事の哲学:西郷隆盛に関するものは、何回読んでも心に残ります。
・成功の本質:シネマシステムでハリウッドに参入するという縦割り組織の横断的プロジェクトの果敢な挑戦が語られ、とても興味深い内容であった。
・CAREER CRUISING:何と言ってもそのサクセスストーリーが面白かったです。 
・若手を腐らせるな:個人面談の役割として、「マネージャーとメンバーの約束の場」というくだりがあった。普段、頭の片隅にはおいているつもりでも、多忙を言い訳におざなりになりがちな部分なので、改めて刺さった。
・人事の哲学:南洲の遺訓には、例えば「自分を愛することは最もよくないことであり、上手くいかない問題の多くはここから発生する。」「確かなリーダーを育てるためには、修羅場を経験させること。」等々現代においても重要なものが多いと思った。
・若手を腐らせるな:面談といえば、目標に対してどうだったか、次の目標をどれくらいに設定するか、だけだと思っていましたが、視点を変えて、本人の成長を促す面談が二段目に必要なことに気づかされました。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・古いテーマですが、新任の役員や部長等、新任として何をすべきかを問われることが多くなりました。でも、考えてみれば、こうしたテーマに対する解は 新任である必要はなく、どんな場合でもリーダーとして求められる考えであり、行動であると思います。著名な方々が新しい会社、部門等に異動した時に何を考 え、どう行動したかをWORKSの眼で迫っていただければと思っています。
・階層別教育について課題を感じています。 規模(売上、業界ポジション、人員規模など)が急成長した過程で、十分なマネジメント層の育成がなされていないが、若手はそれなりに優秀なポテンシャルを 持った人材が入ってくる。 その中で若手、中堅層の人材開発を進めると同時に「現在のマネジメント層の課題」という点は避けて通れないものになります。 一定水準を満たさないマネジメントはその任を解けばよい、とは真理ではありますが、現場力は相応にあるケースが多い。何よりまずは教育することは会社の責 任だと思いつつも、多忙な現場の状況や本人たちの課題認識(の低さ)により、なかなうまく進まないという状況があります。
・人材育成について、もう少しテクニカルな面からのアプローチに関する記事が読みたい。
・いつもありがとうございます。毎号楽しみにしています。
・グローバル化が加速する中、経営人材の現地人化が必要な一方、そのような人材をマネージする日本人が圧倒的に不足しています。短期間でどうやって確保、育成していくか喫緊の課題です。
・いかに優秀な人財を採用するか。お金をかけても採用できないケースも増えている。
・人事の評価制度とモチベーションの維持
・組織の中の情報共有をどこまでどのように持つのか、とよく考えることがあります。
・トップダウンの組織活性化意識の必要性を感じます。
・外資系企業の日本法人(日本事務所)の総報酬と、日本の大手企業の総報、人材育成、安定性などの比較。
・アジアで新卒採用より、日本の学校を卒業するアジアの学生を日本で採用するという特集が役に立つのでは?
・組織人となることと、トップに立つ人のように自分でビジョンを描くことは、両立しえるのか、また、バランスよく人材を育成するには、どのように仕組めばよいのか…。