JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.115 タレントマネジメントは何に効く?』 2012.10-11 へ寄せられた読者の声

2013.1.8時点

今号の特集内容 「タレントマネジメントは何に効く?」 は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 35%
役に立つ 55%
あまり役に立たない 10%
役に立たない 0%


そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・ タレントマネジメントは「企業風土」がタレント育成できる環境にすることが前提にあって、その上で組織力を最大限に活かす為に「企業理念」として「イノ ベーション(革新性)」を起こす起爆剤を盛り込むことだと思います。 そのことによって自ずから優秀なタレントが産まれる土壌ができる。土壌を操るのがマネジメントであると思います。
・お陰様で考えを整理することが できました。ありがとうございます。コンピテンシーはタレントマネジメントのツールとしての側面がありますが、ハイポテンシャル人材のための道具を日本で 全社員を対象にしたことから、コンピテンシーの使い方を誤ったように感じています。全社員を対象とした人材育成を目的とするならば、コンピテンシーの形や 内容を変える必要があると再認識しました。
・冒頭の「仮説が崩れた」の一説はインパクトがありました。たしかに「であろう」と安易にとらわれていたことに気付かされた点がありました。
・これまで漠然と考えてきたことが補強されたような内容でした。前文にもありましたが、仮説が見直されていくというストーリーの記事も面白いと思います。
・資質やキャリアという側面から人物や現象を分析している点がユニークかつ斬新で、読み応えがある。
・幅広い視点でタレントマネジメントを捉えられており、大変参考になりました。日本IBMの基幹人材を育成するプロセスが大変明確であり、わかりやすかったです。
・視点の統合という「作業」をしっかりやることが大切と改めて思いました。
・「タレントマネジメント」については、企業価値を担う人材を戦略的に最大化に向けて集中・継続的に投資していく仮説定義に共感を覚えました。 「グローバルリーダーになり得るハイポテンシャル人材」「イノベーションを起こす人材」がタレントとの考察に同感です。


【役に立つ】

・一部のエリートを早めに選別し、特別な教育を施すということは、必要なことだと思いますが、上手くやらないと、選抜されなかった社員のモチベーションに影響します。
・ 技能・技術分野の知識に関しては教える、育てるということで良いのでしょうが、人間の本質部分に関わるタレントという観点からすると、企業が社員を育てる という意識を持つのではなく、自ら育つ環境を整えることがポイントでしょうか。(もちろん基礎的な教養部分については教えることも必要でしょうが)
・会社としては記事に記載されていたようなことの真似事を実践していますが、あまりきちん概念整理ができていなかったので有益でした。またタレントを世界有数のグローバル企業がどのように考えているかわかり助けになりました。
・日本が欧米諸国と違う人事システムではあるものの、グローバル化を考えると、もっと「個の力を解放する」ことに勇気をもって向き合わなくては、という言葉が印象に残った。
・タレントをマネジメントすることは実際にはかなり難しいと考えているが、関係者の話を丁寧にまとめ、結論付けてゆく真摯なアプローチに共感を覚えました。
・ぜひシリーズで展開してほしい。業界や業種に対応した成功事例をもっと知りたい。
・タレントマネジメントという言葉は最近よく聞くようになったが、まだ、現場ではその用語を利用したことがなく、ぼやけたイメージのみが先行していたが、もう少し、具体化できたと思いました。
・当社でもタレントマネジメントの取組みを始めているが、見せ掛けの機会均等は従業員から見透かされており、個々の従業員の能力と上昇志向に応じたキャリアパスを明示する取組みを始める必要を感じた。
・リーダーとなるタレントを選抜したら、その者に対しては、評価もノルマも一級にすべきであるが、日本企業では曖昧なところが多い。明確に選抜されなかった者との間に差をつけないと、全体の納得性は得られないと思う。
・「タレントマネジメント」という概念をはじめて知りました。(不勉強)スイスでの4社の実例が参考になりました。日本企業ではタレントを産み出す企業文化がまず必要です。 
・内容とは関係ないかもしれませんが、インタビュー方針を柔軟に変更されたのはストーリー性(起承転結)があり、興味深く読むことができました。
 

【あまり役立たない】

・特集は個人的には大変興味深く読ませていただき、納得できる部分も多くありました。弊社にとっては当てはまらないところもあるため「あまり役に立たない」と回答しています。
・ 海外グローバル企業は、有能な経営者の育成という人事の視点であり、日本は有能な管理職の育成が実質的な人事管理という、大きな違いがあると感じる。当方 の周りにも欧米のビジネススクールに短期留学した管理職がたくさんいるが、留学後は同じ職場で同じ仕事をしている。日本は社長も役員もライン管理職の延長 であり、会社経営のプロではない企業が多い。
・23Pの「欧州企業のタレントマネジメントの目的」はわかりました。冒頭から仮説などが出てきますが、雑な頭ですと理解不能です。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・人事の哲学:なるほどという視点で説得力があった。
・人事の哲学:東洋思想は帝王学としても哲学としても勉強になります。
・若手を腐らせるな:本番と練習の設定で、マネージャーの力量が試される。キャリア・クルージング:プロ根性、心技体。
・成功の本質:富士フィルムが化粧品に進出したとのことですが、多くの企業は、自分の得意分野以外に進出しようとして失敗していることも忘れてはならない。
・成功の本質: 「whyX」「becaouseX」はとても重要だと感じた。
・ 成功の本質:写真フィルムのトップメーカーであった富士写真フィルムが、写真のディジタル化を見越して、自社が持つ高度な技術を、写真とは全く別の分野に 使うことにより、写真用フィルムの需要激減という危機を見事に乗り越えたことは素晴らしい。トップメーカーであるが故に、従来からの製品に固執しがちであ るところを、見事に転換できたのは、経営トップの意志と従業員の意識の転換が素晴らしかったからだと思う。 
・成功の本質: 自社の強み「コア技術」の中に次の事業のネタを見つけるたくましさに共感。
・成功の本質:異業種から新規に参入してきたプロセスと目標設定へのアプローチが明確に理解できた。
・成功の本質:これまで、ぼんやりと捉えていた富士フィルムのイメージが、変化を先取りし、前向きにチャンスを掴まえていく積極的な社風であるということがわかりました。
・人事の哲学:先延ばしは、対応した者に責任を押し付ける風土から醸成されると思う。
・キャリア・クルージング:親方のキャリアの自己開示に共感しました。強い人でも弱い部分があることも打ち明けているからです。親方の「心技体」はサラリーマンでも目標にできそうです。
・進化する人と組織:大倉社長の確固たる方針と先見性に感銘しました。「成功する人は目先の果実を捨てる勇気がある」ことを改めて感じました。
・成功の本質:「異業種のわれわれには取り放題の市場に見えた」という言葉が印象に残った。有力な差異化された技術があれば異業種市場への参入は魅力的なチャレンジなんだと良く分る言葉です。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・これだけ話題になり、研修を行い、支援する会社が増えても、メンタルヘルスの問題が一向に収まりません。あらゆる意味で現場に余裕がなくなっていることが原因だとは思いますが、有効な対応策は見出せてはいません。いつかワークスの眼で考えていただきたく思っています。
・新卒者の入社後のGAPの感じ方と実際の適性との関係やその整合性についてうまく解析できるとよいと考える。
・国内外ともに経済が冷え込んでいる中で、モチベーションを維持し、いきいきと働く環境をどうしたら作っていくことができるか、高い関心があります。
・アパレル業界など人材が枯渇している業界の可能性を探るのも面白いと思います。
・メンタルヘルス。社員の5%は精神的に悩んでいる。現代病にたいする施策。
・学生も海外の企業に直接就職する時代になりましたし、日本企業と、英米や韓国の企業との戦略や体質、人事に関する考え方などの、違いを特集していただけたらと思います。
・日本企業のワーク・ライフ・バランス施策も、あるレベルまでは進んできたが、従来のようにワーク・ライフ・バランスを女性活用策と考えている限りは、そろそろ行き詰るのではなかろうか。ワーク・ライフ・バランスに関する発想の転換が必要なタイミングに来ている。
・人事部の役割と必要性について。
・ホールディングス体制下にある企業の独自性(人事制度、企業文化)の保ち方。
・役職と給与のバランス。給与の逆転現象に対する組織的な対応。
・必要のある組織、ない組織。
・失敗の少ない中途採用の選考方法。
・企業文化→政治文化、企業経営→国家経営という「企業と政治の問題」を取り上げて欲しいです。(松下幸之助の言葉)
・低成長、若しくはマイナス成長の環境下での人事政策に課題を感じています。会社も個人も新しい関係性を築かねばならない現状での社員教育に難しさがあります。
・海外で働く事に若者の関心が少ないと聞く。日本の高度成長は海外輸出・海外プロジェクト拡大がベースであった事を考えると日本の経済復活の為には若者に如何に海外に目を向けて貰うか課題と思う。
・年金給付を減らし働きたい高齢層の能力を発揮するようにする仕組み。90才を過ぎても働きたい人はいます。社会の役に立ちたい人はいます。