JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.112 地方のネットワークに、出現する未来』 2012.06-07 へ寄せられた読者の声

2012.7.3時点

今回の特集内容" 地方のネットワークに、出現する未来"は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 21%
役に立つ 55%
あまり役に立たない 24%
役に立たない 0%


そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・ネットワーク型の組織(NPO等)や女性 活用を含むダイバーシティ等の最近のトピックスを考察すると、戦後の企業を支えてきたハイアラーキーを前提としたリーダーシップでは今後の組織マネジメン トを維持することは難しいのだということが良く分かりました。結局のところ、「お客様」も「取引先」も「上司」も「部下」も全て「友達」というフルフラッ トな世の中が新たなパラダイムなのかもしれないと感じています。
・新しい組織のあり方などについて考えさせられました。
・第1特集は、これまでのWorksの枠組みを超えた、ある意味で歴史的な特集だったと思います。 組織だけに係らず、あらゆる思考において企業観の呪縛に捕らわれていたことに猛省しています。


【役に立つ】

・大変参考になりました。自分の視点の外にある事例に触れることができました。
・自身がいわゆる田舎『地方圏』の出身であり、地元に戻ると同級生達も地元を離れ、さびれた風景と年寄りが遠くのスーパーに買い物に行く姿や働く場所がな いことを体感する。データで見せられてドキッとした。だが一方で地元志向や地域へのこだわりを見せる学生を仕事(採用活動)の中で目にする。企業として日 本全体が元気になるために出来ることがないか模索していきたい。
・いつもながらよく取材されていると思います。
・自分が長く組織化された中で生きてきたこともあるが、「負圧の組織」に関する部分は、自分がその立場なら、長期安定感がなく不安を覚えるかも、と感じた。確かに新しい価値基準だと思う。
・正直、格差とは面白い表現だと思いました。
・記事に出ておられる方々は、例外なく「やらねばならないこと」と「やりたいこと」のベクトルが重なっており、試行錯誤しながらでも必ず前を向いて動いて いると感じました。しかも変に肩に力が入っていない‘自然体’であることが魅力的です。本質をきちんと見据えた取組ができているからでしょうか。ぜひ真似 したいですね。
・「今回の企画は大変でした」という標題の意味するものがよくわかります。但し中身はよくまとまって読みやすかったです。
・「適者生存・自然淘汰」とは何を基準にそう考えているのだろうか。生物はもっと自由に自身の生きる場所を目指していると思う。また1つのものだけで環境 が成り立つわけでもなく、すべてまかなえるわけでもない。「ええ加減」戦略は、いい加減(中途半端)ではなく、ええ加減(よい塩梅)のことだと思う。ビジ ネスも組織も「ええ加減」になれば、皆プラスになるのではないか。独り勝ちしようというのが適者生存・自然淘汰の基本的な考えではないか。
・縮む地方と言っても、関西圏も縮んでいるのでは?特集SECTION2の事例はとても勉強になりました。


【あまり役立たない】

・特集の内容が一般企業の人事労務管理・人材育成とはあまりにもかけ離れており、あまり参考になりませんでした。貴誌の特集としては、異例な内容だと思いました。
・私の感度のせいかも知れませんが、仕事への活かし方のイメージが今一つわきませんでした。
・日本の人口減少傾向をデータで再確認でき、人口減少社会の新しいインフラ整備につき大局的な議論と東北地域の再生計画として新しい地域作りに着手すべき 時期だと思慮している。地方ネットワーク胎動の視点も悪くないが人口減少・過疎化地域の再生の観点がよりインパクトが大きいと思う。自然淘汰論に疑問ー競 争的共存は興味深い論点。生物学の現象をビジネス社会に適用できるのか面白い。
・自社としては地方まで手がける展開までもう少し時間と体力が必要な状況ではあるが、経済全体を考えるといろいろな側面から地方が活発になり雇用を増やすことが今後の日本経済の活性化に必要不可欠と確信しています。
・あまり役に立つとは思いませんでしたが、このような特集も悪くはないと感じます(読むと視野が広くなります)。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・進化する人と組織:心の癒しとは“お客様”から催促される前にすることと思いますので、即ち厚遇精神こそ他社にまねのできない強みになると思います。 社の方針としてホスピタリティーが全従業員に徹底していると思われますので、これが差別化に通じると思います。
・キャリアクルージング: 「地元が軸」というコンセプトに共感しました。
・第2特集:女活は大変面白かったです。女活だけでなく、男活用して欲しいです。男は数が多いので、活躍できていない人も圧倒的に多いです。
・第2特集:当社では、まだまだ、女性社員の出産・育児へのサポートが不十分であると感じております。この記事の中でいう、第2フェーズのレベルをまずは充実させなければというところです。
進化する人と組織:「どうせやるなら明るく」の言葉が強く印象に残りました。トップの気概は組織の下部に下りるほど、正しく伝わらないものだと思いますが、大橋社長のぶれない強さを感じました。
・第2特集:女性の管理職を増やすという話が社内でも上がるが、具体的にどう動いていいのか、何をすれば良いのかわからない状態だったが、今回の第2特集 や別冊を読み、具体的な目標を立てること、ロールモデルをつくることなど参考にしたい内容があった。今後実際に行動し、変えていくことが重要だと感じてい る。
・成功の本質:組織のデザインとその運営がキモと。これは、トップの能力がユニークで図抜けているためだと思います。こういうトップに憧れます。
・進化する人と組織:ANA大橋会長の記事の中にある、山田方谷先生の「義を明らかにして、利を計らず」という言葉から引用した『義を明らかにすれば、利益は後からついてくる 厳しい時代だからこそ、明るく元気に立ち向かう』というタイトルは良いと思いました。
・第2特集:当社においても女性従業員の地位は相対的に低く、しかもその事について疑問を持つ社員もいないように思われます。‘補助’的な扱い方に是非論 はあるでしょうが、あるべき姿を唱えても誰もがそうなる訳でもなく、強制するのはナンセンスです。逆に出る杭は打たないようにする環境整備は重要だと思い ます。
・人事の哲学:中国の古典は奥が深いということをいつも痛感させられます。‘古典の智’からは得られるものが多く勉強になります。
・ダイガクセイのミカタ:学校の勉強も大切ですが、大学生の間でしかできないこと、学べることがあると思います。すべて問題意識を持って、「なぜそうする のか」「どうしたらもっと楽にすることができるのか」などなど思いながら行動する大学生が増えてもらえばいいと思う。ただ単に楽しいだけでは、それだけで 終わってしまう。
・人事の哲学:中国古典がダイバーシティの本質を教える内容を持っていることに驚くとともに、「日本人の自然観は、道端の木や石の中にも神を見、生きとし 生けるものすべてを同等に見る精神を持っていたはずなのが、西欧化の途中でその心をどこかに取り落としてしまった」ということに大きなショックを受けまし た。
・第2特集:女性労働者の活躍に関する記事は、大変参考になりました。今回のような女性視点からの女性の活躍に関する記事は多く見かけるのですが、男性視点から分析についても特集していただけませんか。
・成功の本質:企業再編な中ではありがちな意識の低下を防ぐ、強いマネジメントとは、ということを考えさせられた。
・ダイガクセイのミカタ:最近の国公立工学部の学生の8割は進学のようです。履修科目数も驚くほど多く、学習時間も相当多いと感じています。Worksで 取り上げている学校は一部の個性的な学校かなとの感想です。日本の将来の人材として大多数の学生の現状と期待すべき人間・次世代論も読んでみたい。
・第2特集:理想と現実のギャップはいたしかたないと思う。育児と仕事の両立のために施策や環境を整えることが出来る企業ばかりではないのが現実。女 性側の意識にも個人差があるのも現実であり、全てをひとまとめにして「こうあるべき」というのも極端であり個人的には違和感を感じます。「男性並みに働く 女性ばかりが重用されるといった課題」も、管理職であれば仕方ないのでは(当たり前)?(ちなみに自分も一応、女性管理職ですが・・・)
・第2特集:“女活”という言葉は不適切だと思います。女性の活躍推進という言葉を使うこと自体ダイバーシティ本来の概念に反しています。女性の支援のた めに何かをすることが、さらなるひずみを生じます。逆差別や無理な支援によるプレッシャーなど。こういう言葉を作ること自体が男性目線で、ワークスの女性 研究員までがこの言葉を使うことに驚きます。聞いていて不快感もありますので、ぜひ是正してください。
・進化する人と組織:中小企業で「義を明らかに、利を計らず」を実践するは難しいことです。実践はしにくいけれども大事な考え方については、影響力のある大企業の経営トップから積極的にメッセージを発信してもらいたいと思います。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・中小企業の後継者問題
・人材としては、環境の変化、時代の変化、市場の動きを意識して行動できる人の個の育成が急務ではないかと思います。
・企業の職場環境にはダイバーシティ対応が現実の問題として必要になってきています。ダイバーシティ=女性活用=子育て支援という構図ではくくれない、シ ニア世代の活用・親の介護・フィジカル/メンタル不調者の復職後の活用など少子高齢化の波が企業にも押し寄せてきていると感じています。在宅勤務やワーク シェアリングなど運用の難しい制度の活用も現実的に必要な段階に来ていると感じています。
・個人と組織の活性化の同時実現
・「社員が主役になって会社を変える」は「国民が主役になって国を変える」ことにつながると思います。 このようなパラダイムを変える発想の特集に興味があります。
・「教え方」をいかに上手く「教えられるか」を、ここ最近の自分の課題としております。何か、参考になるものがありましたらよろしくお願いします。
・新型うつなど最新のメンタルヘルス対応。
・グローバルに仕事をしていると、つくづくビジネスにおける日本の政治の後ろ盾の弱さを感じることがあります。FTAやTPPなども場当たり的で戦略的に日本を良くしようしていないのでは?
・今回の特集は、新しい組織の紹介だったと思いますが、自分のように、伝統的なヒエラルキーにある企業に属しているひとはたくさんいます。この伝統的な組織は、どのような改革で進んでいくのかなど興味あります。
・景気回復には内需拡大、内需拡大には国内の雇用環境の改善が必要だと思うが、最近の採用・雇用の話題がグローバル化に傾きすぎていること
・30代後半から40代後半にかけての中堅リーダー層の教育、活用が当社のKSFだと思います。彼らの当事者意識、危機意識が下の若い層に伝わっていくことで健全な競争が起こるように仕掛けていきたいと考えています。
・会社と人材のギャップ。若手の定着化。
・今号の第2特集のテーマは、現在の日本企業の人事にとって最大のテーマの一つです。ダイバーシティ、将来の労働力不足への対応、女性に専業主婦ではなく 男性と同様に働いてもらいながら少子化を如何に食い止めるか等々、難しい問題を沢山含んでいます。第2特集ではなく、第1特集で取り上げていただきたいと 思います。 なお、現在「女活3.0」に入っているという感じの記事の書き方でしたが、私は日本の殆どの企業はまだ「女活2.0」だと思います。「女活3.0」に踏み 込み始めているのは、海外の本社から圧力がかかっている外資系企業、社会的責任への取り組みに熱心な一部の大企業、優秀な男性を確保できないベンチャー企 業等、ほんの一部の企業だと思います。
・平均年齢が高くなり、ポストが不足している中、壮年の平社員のモチベーションをどう高めるか。
・60歳以上高齢者雇用のあり方(待遇,健康管理面)年金・健康保険制度面からの行政の関わり方等、日本の少子高齢化社会のビジョンとして最大多数が納得・ハッピーになるシステムを幾つか提案して貰えると自分の考え方・意識を高めるのに助かります。