JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.111 201X年、隣の席は外国人』2012.04-05へ寄せられた読者の声

2012年5月7日時点

今回の特集内容" 201X年、隣の席は外国人"は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 26%
役に立つ 63%
あまり役に立たない 11%
役に立たない 2%

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・少子高齢化の進展による労働力人口の急減が、日本のあらゆる活力をそぐことに危機感を持ち、外国人を受け入れ共生する新しい日本を創らなければならないと思っていた。この点についてのアレルギー反応が強いが、どうやって実現していくかの手法が問われている。しかし、企業等での若い人たちの振る舞いは意外に自然であることが分かった。おぼろげながらも社会全体としての方向性に合意を得る手法の糸口が見えたような気がする。
・多文化共生の街が、日本全国に拡大することによって、国内にて他国の文化生活を知ることができる。そこにはイノベーションが興り新たな街づくりに拍車がかかる。従って世界に冠たる日本ができる。
・自身が勤務している会社が外資系の傘下に入り、外国人と働くことが普通になりました。そういう環境下で感じるのは、特にアジア人の人たちと働くことによる良い意味での刺激とモチベーションアップになっているということです。人口減少への対応という意味でも、開かれた日本に変えていくという意味でも、外国人を増やし、活かす社会についてもっと積極的に考え、取組むべきだと思います。
・人種を超えて、知識、文化が融合し時代を進ませていく「選択」ができる、残りわずかな「時期」なのだと思いました。

【役に立つ】

・今年から外国人と仕事する機会も増え、業務課題になっているのでタイムリーな話題で面白かった。
・少しデータが足りないように思いました。専門家でなく、大学生がグローバル化についてどんなことを考え、何をしようとしているのか、あるいは悩んでいることは何か、そんな調査結果があると採用にも繋げられると感じました。
・ビジネスがグローバル化していく中で、日本企業のグローバル化、そのための外国人雇用やダイバシティの理解は必須である。SECTION2で紹介されているようなオーナー経営の比較的小規模な企業や法人であるならば、トップのリーダシップのもとで取り組みやすいとは思うが、長い歴史、企業文化、伝統を持つ大企業では、変革の成功は容易なことではなかろう。むしろ、仕事を海外に移すという選択をする企業が増えるかもしれない。「201X年、隣の席は外国人」ではなく「隣の席は空席のまま」にならない対策が必要であろう。
・当社でも「人事制度のグローバル化並びにグローバル人財の採用・育成」を当面の人事課題として、取組み中であり、参考となる事例が多かった。鳥飼さんの記事で、”国際共通語”としての英語を学ぶ必要があり、「大切なのは、わかりやすさ(intelligibility)」という指摘が印象に残った。
・隣の席は外国人。わかってはいるけど、将来のリアルがイメージが持てた。いつも人事のホットな話題のイメージ化にものすごく役立っています。
・今後、企業は何をどうすればよいのかについて、専門家による具体的な提案があるとよいと感じました。問題提起と一部の企業における事例紹介で終わっているという印象を少し持ちました。
・これから「隣の席に外国人を置こうか?」迷っている企業にとって重要な「はじめの一歩の踏み出し方」を各社事例から集中的に紹介することも必要ではないか、と思います。
・グローバル対応として考えているうちに、日本人の特性や日本企業の陥りがちな思い込みが見えてきたような気がする。外国人の雇用に特化するだけでなく、どう日本人のポテンシャルを高めるか、引き出すか、考えるきっかけになった。
・前職で20年間フランス人と共に仕事をした経験があるので非常に興味深かったです。学ぶものは多いが協調していく事の困難さも同時に感じました。タフなネゴシエーションは最も勉強になりました。セクション3のマイケル・バーン氏の勝つ為のラグビーをするだけの言葉の重みと意味に 感銘を受けます。企業の考え方を外国人に押し付けるのではなくビジネスに徹することを徹底する事が重要と思いました。
・「未来01~05」具体的な実例が役に立ちました。
・外国人を活かすことは得てして今迄の企業風土とそぐわないところもあるのではないかと思う。どこまで許容しどれだけ変えていけるかが、企業成長のカギと思う。
・P4~5のような光景は結果論だと思います。韓国の話は面白かったです。
・“ビジネス・イズ・ビジネス”外国人活用は目的でなく、手段。事業のために外国人の発想、文化、知見、日本人とのシナジーなど活用していかなければ生き残れない。そんなことを肝に銘じました。
・今あらためてグローバリゼーションとは、ダイバーシティとは問い直されています。時宜を得た特集です。問題は社員の意識の変化と企業の対応がどう進んでいくかだと思います。
・日本は人口減少社会です。今後も活力を継続していくためには外国人を増やす(雇用場所の確保と増大)ことが不可欠です。国民全員が人口減少社会の対応策を認識する必要があります。

【あまり役立たない】

・高等教育を受けた専門家の国内受入れ、グローバル企業内の専門家・マネジャーレベルの交流の話は過去にもたくさんあった。現在うまくいっていない状況との認識から改善の方向性が議論されているのでしょうが、現在の、また将来の日本の活性化の本質的対策ではないように感じるので今回の特集はあまり興味を持てなかった。

【未回答】

・外国人と一緒に働くということを特別視することに少々疑問を感じます。私は出身がIBMですが特別の注意を受けずにその環境を受け入れていました。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・進化する人と組織:ユーグレナの社長、出雲充氏は、社内でよく使う言葉に「アタマを使う」と言っているそうだが、普通に「頭」と考えがちだが「明るく(ア)、楽しく(タ)、前向き(マ)の意味で、結局のところ「頭」、即ち脳を活性化させるための環境を作っている。この言葉こそ発想の転換の起爆剤として「人づくり」に大いに役立つと思われる。
・若手を腐らせるな:スポーツをテーマと絡めての記事でしたので、読みやすかったです。
・人事の哲学:いつも楽しみに読んでおります。自分の人生を再考する最高の道標だと思います。
・成功の本質
・人事の哲学:正に我が意を得たりという内容でした。今回の特集にも相応しく、常に複眼的志向、簡単に流行に流されない胆力を養う必要を感じました。
・ダイガクセイのミカタ:早稲田大学がWAVOCという取り組みを行っているのを知り驚いた。ボランティア活動を大学の教科・学問と結びつけながら、学生に取り組ませていることは素晴らしい。理論と実践を結びつけることにより、学生には真の判断力や行動力が身についていくことと思う。
・Career Cruising:小説家高野和明氏の「小説でも脚本でも、(中略)100%の確信なんてあり得ないんです。面白くなると信じて突っ走るしかない」というコメントには勇気づけられます。普通のビジネスパーソンでも、「意図的にうぬぼれて」いないとできないような仕事が増えていくと感じます。
・ダイガクセイのミカタ:採用シーズンだっただけに面白い記事でした。某出版社が縁故採用すると言って物議をかもしていましたが、問題発生の構造を理解し考え行動できる人材は、企業が大学に委託して採用枠でも与えて大学4年間あるいは6年間、本気で取り組んでもらう必要があるかもしれないと思っています。
・成功の本質:同一業界での経営陣の考え方に感銘を受けました。成功している会社らしい社長の談話でした。
・人事の哲学:企業の中での「志」「徳」が大切という思想に共感します。
・人事の哲学:「会社を育てるのは徳のある人材」とはその通りと思うが、徳を持ち合わせている人が果たしているだろうか?徳を積もうとする人はいるかもしれないが、そういった志を持った人が増えればいいと思う。
・進化する人組織:ミドリムシで世界を変えるというのが印象的でした。
・若手を腐らせるな:“量よりも質”当社も時間当たり生産性の向上に取り組んでいます。残業して仕上げる、という発想を改め、業務そのものを個人レベル、組織レベルで見直さないと何も変わらない、という思いを強くしました。
・成功の本質:共振こそが企業という集団の力を高めるキーワードです。よく言われる情報の共有、価値観の共有ではだめです。共有は静(共有しているだけで動かなければダメ)共振・共鳴は動(行動)です。
・人事の哲学:中国古典の智は非常に奥深いものがあります。英知と結集し対処するのがまさしく今と思っております。
・進化する人と組織: 以前にテレビで見かけて、面白いなあと思っていたが、この記事でポイントを抑えた内容を知ることができて、また、大変興味を持ちました。
・成功の本質:唯一印象に残ったのはユニチャームの2-6-2の人員構成の下部2割を引き上げる経営方針と途上国従業員の指導方法(書いたもので指導する)が日本人的経営として残して活かしたい方法と感じた。最近の日本企業は日本人社員を大切にする意識が薄くなっていると思うのでこの記事は時代の傾向に反した考え方で可能なら大事に残したいとの感想。
・進化する人と組織:ミドリムシで世界を変える―今まで大勢の研究者が失敗してきた「ミドリムシ」に挑戦されたことが素晴らしいと感じました。発想や目のつけどころも斬新ですが、社長の出雲氏がおっしゃられているように前向きな姿勢が会社づくりの端々に感じられました。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・グローバル人材を育てていくための研修や育成システムに興味があります。
・高齢者継続雇用とライフプランセミナー
・経営環境が不安定な状況下での短期的な利益志向と中長期的な顧客とのリレーションシップ構築や人材育成という観点の両方を実現し得る人事諸制度の再構築
・採用・教育を一貫した人材開発業務
・グローバルな経営活動を行うにあたっての新しいリーダーを短期間に育成する必要があるが、当面は外部からのエキスパートに頼らざるを得ない。異なるバックグラウンド、価値観と一緒に仕事をするという意味で、国際化の訓練のような形になっているともいえる。
・どれだけ儲ければいいのか?確かにゴーイング・コンサーンというけれど、たとえば営業利益が1000億を越えているような会社がグローバルという方向で、これまでのウェイの沿ってそのまま進んでいくことが正しいのか。もっと地球規模のパラダイム変換が必要ではないかと、3.11以降感じます。
・野中先生の理論の実業での実践
・グローバル人財の育成
・経営の考え方のなかで、 会社は誰のものなのか、 「株主」「従業員」「顧客」のバランスの取り方。 優先順位の取り方。陥りがちな間違った認識、など。
・現場でのパート・アルバイトの雇用が多い会社なので短時間労働者の厚生年金・経緯工保険の加入拡大は経営に大きな負担が掛かるので、これに対する適時適切な対応が最大の課題と考えます。
・経営トップに必要な能力について。不祥事企業の採用活動について
・「社員が会社を変える」「国民が(市民)が国を変える」という逆転の発想と実例紹介
・総合職、一般職の分離を改め、総合職一本化を検討しています。仕事の範囲を初めから限定しない。ただ、既にいる一般職の意識を変えられるか、変えるべきか、いろいろ検討しています。
・いつも興味深く読ませていただいております。今後もグローバルを視点に立っての記載を楽しみにしております。
・全社社内研修を統括する部門に居た時、この会社がいかに人材開発に興味がないかということを感じていた。 この度、製造部門の人材開発部署に異動してみて、前職場のふがいなさからか、人材開発に取り組もうとしているが、自分の印象としては、製造部門向けであるためか、古い思想、手法のままで、上から押し付けるような姿勢、画一的、な面を感じる。如何にして、新しい手法、思想を展開していけるかを画策している。
・ニート、学卒者就職ポスト不足、就活あぶれ等の若者層に対策を打たない会社の経営者達は今後の日本社会の活力維持、経済・生活レベル維持をどう考えてどう考えているのか?政治は横に置いておき日本を支える経済社会とこれからの若者層について人事・経営方針を聞いてみたい