JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.108 対話=ダイアログで紡ぐ 人と組織の未来』2011.10-11 へ寄せられた読者の声

2011年11月4日時点

今回の特集内容" 対話=ダイアログで紡ぐ 人と組織の未来"は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 47%
役に立つ 37%
あまり役に立たない 16%
役に立たない 0%

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・自社でも取り組みを開始しようとしている課題であり、実践に向けて勇気付けられた。なぜダイアログなのか、組織を取り巻く環境の変化を踏まえて背景が良く理解できた。
・対話を活用する現場からの報告は日常考えてことと同じことを表現して頂いており、自分達の考えをまとめるのに役立ちました。ありがとうございました。
・自部署内で起きていることは、問いにもあったように、いきなり議論(のようなもの)であることに気づいた。会話や対話があってこその本当の議論ができるのではないか。会話や対話が出来る場を増やしたいと思った。
・会話ができない人が多い。一方通行を含め、意味不明の場合もある。会話という基本がなさないことには、対話・議論は元より、業務の遂行にも悪影響をもたらす。人と組織の基本をなさない上司、リーダーが多い。
・社内の活性化を図る一助として、WorldCafeを導入してみたいと感じた。
・会話、対話、議論という視点は参考になった。ただ、対話が議論にならないと何も生み出さないように思う。「ピラミッドにネットワークの良さをいかに組み込むかが企業の課題」で、発散した後どうするのがよいのかわかるとよかった。
・マネジメントの心得として、よくコミュニケーションを取れと言われるが、できているのは、会話(世間話)と議論(主張)ばかりが結構多いので、期待する効果が出ないと気づかせていただいた。
・特集記事は良かったと思います。特に一人ひとりの物語を大切に考えるナラティブの考え方で接していくという点は参考になりました。 過去においては社員間に対話があったが、今は企業が意識的につくらないといけないというお話は大いに共感するところですが、過去にはなぜ対話が存在していたのか、という点をもう少し詳しく伺いたかったと思います。
・「職場」をどう捉えるか。会社の中である役割を担う「機能としての職場」。ただ、それ以前に一人ひとりの人間が集う「コミュニティとしての職場」をしっかり創らねばならない。本特集を読み、改めてそう実感させられた。
・付加価値の高い仕事は、新製品の開発が必須条件である。従ってアイディアが創出できる環境つくりに専念する。研究者は時間に制約されず自由奔放の精神が要求されるために、勝手気ままな雰囲気を醸し出すことが必要。 高付加価値を生む『ソト』『ヨコ』との対話は良い空間をつくり、そこに新奇性が生まれる。『ヨコ』『タテ』を解消し『ソト』と『ヨコ』を最優先課題にすることが企業課題としてクローズアップされる。

【役に立つ】

・関心の高く職場も実践していけるテーマについて、学術的な背景、実践例、日本人の特徴をふまえた導入の解説があり参考になる。
・対話の位置付け、会話や議論との違いがクリアになりました。ただの雑談ではない、意見の積み重ねで何かを見出す、気付く。だけど何か結論を求めているわけではない、重要な位置付けだと思います。対話により、他者を鏡に自分を知る。対話を成立させるためには、相手への信頼感が前提。高度な知的活動だと思います。
・なかなかイメージを掴みにくい「対話」について、大きく3つの視点から切り込まれていて、多面的な理解が深まった印象である。
・私は企業の風土改革に関心を持っていますので、このたびの企画「対話(ダイアローグ)」は特に興味を持って拝読しました。 私は対話をオフサイトミーティーングという方法でやってきました。
・会話、対話、議論と分けた考え方が新鮮でした。 「SECTION1―対話=ダイアログとは何か」 話し合うことで仕事を進めるという事が奨励される文化になると面白いと感じました。
・自然科学ゲーム、人間科学ゲームという考え方が参考になった。
・「対話」をこのように定義することは若干違和感を覚えますが言いたいことはわかります。しかしそれは本来のディスカッションとしての議論ができていないから(ディスカッションとディベートの区別がついていないために)のような気もします。またこれだと本来の(ギリシャ哲学流の)ダイアローグがおろそかにされるような心配も…。余計な心配ですが…。
・頭の中では「対話」についてわかっていましたが、理論的に表現するとこのようになるのだなと思いました。
・どうしたら日々活用できるか考えさせられました。

【あまり役立たない】

・抽象的な形でしか、自分の中におちてこなかった。
・実際の企業活動の中でどう活用できるのかを考えると、あまりピンときませんでした。少し限定的になってしまうのかも。ただし、知識・情報を得るという点では満足しています。
・正直に申し上げてあまりピンときませんでした。
・ ワールドカフェ等対話の手法を社内で行っていくのは、企業にとって莫大な間接工数がかかる。多数の人種が集まり、個人の自由が尊重され、自分のキャリアは自分で作ると数年で転職するのが当たり前のアメリカで、企業が組織として機能するために、ワールドカフェのような手法を採用するのは理解できるが、アメリカとは社会意識がかなり異なり「話さなくてもわかりあえる」民族の日本でまで、このような手法の導入が必要になってきた原因は何なのか、単に非正規従業員の増大、終身雇用の崩壊、外国人採用の増加等で片付けてしまってよいのだろうか。もう少し深く突っ込んだ探求をする必要があるのではなかろうか? 賃金制度はじめ、アメリカで開発され普及したのち日本に導入され、結局定着せず、なし崩し的に元に戻ってしまったものもある。ワールドカフェ等の対話手法もそうならないか、更に検討が必要であろう。今回の特集での企業調査で、ワールドカフェ等を担当した人にしかインタビューしていないのは、調査として一面的すぎるのではなかろうか?

【未回答】

・今回の2つの特集は格別の味があった。あえて言うならこの2つの融和・統合が求められる。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・第二特集:研修をいかに現場に反映させるか、という問題は常に悩みのタネであったので、今回の記事は、非常に参考になりました。
・若手を腐らせるな: 「見ること」と「見ないこと」という言葉には、共感できる部分があった。
・成功の本質:単にマスコミからの情報のみで捉えていた、B1グランプリの背景を覗く事ができ、仕掛けの大切さを改めて実感した。
・CARRIER CRUISING:よく年長の方々から「40代の仕事が一番充実していた」という話を聞きます。自分で意識していなくても30代までの公私の積上げが40代の仕事を充実させるのだと思います。いとうさんもそれまでの経験からある種の自信を持たれたのではないでしょうか。
・成功の本質:急激に巨大なイベントに成長したこのネタに関してで興味深く、 「コンセプトは大真面目です。でも、パフォーマンスは楽しく、面白く、バカバカしく」というコメントが印象的。楽しくやられているところが「ミソ」なのでしょう。
・人事の哲学:言志四録についてもう一度じっくり読んでみたいと感じた。
・CAREER CRUISING:いい話ですね。感動しました。
・成功の本質:今現在メジャーとなっているB-1グランプリ、最初のきっかけは遊び心からだったとは意外。またそれが松下、ホンダにもつながっているとは興味がわいてきた。
・若手を腐らせるな: 「見ることとと同時に見ないことも決める」というのはうっかりしているとなかなかできないものです。「森全体が生き生きとしていれば、そのうち1本に元気がないことに気付かない」という指摘は、中上級のリーダーならば肝に銘じておくべきだと思います。
・CAREER CRUISING:リアリティを感じる内容で面白かったです。
・人事の哲学:中国の古典に出てくる言葉には、現在の日本人にとっても非常に重要な内容が多く含まれていることに、毎号驚かされる。今号でも「『他責』の風土は企業そのものから改善意欲を奪いますから、やがて業績悪化へと進んでしまいます。」は日本のビジネスマンがしっかり噛締めなければならない言葉だと思った。今の日本経済の停滞をリーマンショックや新興国の台頭等「他責」にしていないだろうか。「人間としてのキャリアは、過ちを二度と繰り返さないことによって形成されます。」「キャリアという言葉を、ビジネススクールでMBAの資格を取得することだと思っていないでしょうか?」も同様である。
・進化する人と組織:北原さんと、いとうあさこさんの記事は大変面白かったです。北原さんのような主張が何故もっと一般的に取り上げられないのでしょうか?

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・近年、若手社員の会社への帰属意識・愛社精神という部分が薄まっているのを感じる。人事部門としては、どのようなことをすべきなのか、研修だけでは不十分であると感じている。
・高齢化層のモチベーションと役割形成
・イノベーションをおこすために多様な背景を持った人と人とが対話する必要があると思っている。そういった場を提供していきたいし、提供するためには課題をいかに克服するのかをみなで探求することが今最大の関心事です。
・賞罰ってそれぞれどの程度で行うと効果的なのだろう。
・成熟した経済の国においては、サービス産業が経済を支えているように思いますが、日本は未だに「製造業」でやっていこうとしているように見受けられます。高付加価値の今後のサービス産業とそこでの働き方に興味があります。
・フォロワーシップ、企業文化、組織風土変革
・賃金と生涯年収
・零細企業のマネージメントに言及し、管理者教育に心血を注いで欲しい
・人事は保守的、守旧派と批判されます。何か新しいことに抵抗する。これでは給与テーブルに入りませんと昔ながらの基準にしがみついているなど。一方で、安心感を担保する公平性とどうバランスするか、人事の革新性が問われている過渡期だと思います。
・個人の能力とともに、チームそのものを底上げしていく手法があれば、教えてください。
・弊社を含めて多くの企業で、組織の風土、活性度を左右する人事、総務系の部門自体の活性度、意識が低く、組織全体を疲弊化させてしまっていると感じる。
・ファシリティマネジメント
・OJTです。特にマネージャーに対するOJTをどうするかを考えています。
・社内コミュニケーションや、人事・経営サイドによる従業員の現状把握にSNSをうまく活用している事例
・ワーク・ライフ・バランスの観点で、これからは育児以上に、介護が重要な問題になってくるのではなかろうか。重要なポストに就任している50歳代の従業員に降りかかる問題であり、また女性のみならず男性にも大きな負担がかかってくる。しかし、その割には、検討や対策があまり進んでいない。