JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.107若手を見る目、活かす力はありますか?』 2011.8-9 へ寄せられた読者の声

2011年9月5日時点

今回の特集内容" 若手を見る目、活かす力はありますか?"は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 42%
役に立つ 56%
あまり役に立たない 2%
役に立たない 0%

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・三品ゼミの活動は大変興味をもちました。 学生が主体的にテーマを持って成果物を造り上げる。三品先生の動機づけに感銘しました。今回の著作も探してみたいと思います。
・毎号非常に役に立っている。
・ネガティブにみられがちな若者の本質が何かを知るヒントになりました。 「今どきの若いものは……」と、いつの時代も言われる所以がわかった気がします。
・まさに今業務上関心を持っていることであり、修士論文テーマとかなりリンクしていました。視点が正しかっただろうと確認するとともに、自分自身の立場での解決策を模索しようと思いました。
・若者の教育環境から、その背景、時代の変化が理解できた。ソーシャルネイティブ時代がやってくる。 時代・トレンドとSNSなどの時代感が分り参考となりました。今後の展開に生かしたい。
・若手に限らず、多様性の受容が思うように進んでいません。そうした背景の中で特集を読ませて頂きました。若手の提案を尊重し、サポートし、モチベーションを引き出す……と頭では分かっているのですが、実行は容易ではありません。管理者が自身最大のミッションとしてどこまで自覚できるかが鍵でしょう。
・新人や若手への捉え方(特に良い面)について、新たな視点が得られた。 良い面を活かすマネジメントが必要である点は、どの世代に対しても同じである一方でネガティヴな面をどう鍛えていくかについてもこれまでの世代と同様に永遠のテーマであると感じました。 ゆとり世代の特徴も“最近の若い者は……”と大して変わらないのかと。 とても面白い内容でした。
・自身を振り返ってみて、照らし合わせてみたときに、思い当るところが多数あり、参考になりました。
・直接的に人事に係わっていないこともあり、その時々の人材の背景を知る機会やきっかけがなく、その時代背景が非常に個々の考え方や行動に出ているのだと、なんとなく納得できました。非常に興味深い話でした。
・2012年度採用あたりから、むむっ?と感じる学生が多く、やっぱりゆとり世代か…と思うこともありましたが、本誌を拝読し、一様にゆとり世代で片付けることは危険であると改めて感じたところです。 今後は、二極化していく学生(いわゆる就活勝ち組と負け組)について、単に自社のため見極めるといった目先のことだけではなく、全体の底上げをどう図っていくのかという、もっと広い視点で考えていかなければならないという思いを持ったところです。 その機会を与えて頂いたことに感謝します。 
・特にありません。
・どんどん入社してくる若手と呼ばれる社員を活用しなければいけない環境にあって、各社の事例は参考になった。ひとつひとつの事例が積み重なっていくと、これからの日本が元気になっていくと確信した。 また、その時に海外から留学してきている人材が交じり合っていくとその効果も大きいのではと感じている。
・同年代の子供を持つ親として納得できるものがあった。キーワードは「信じる」「ほめる」「価値を与える」。一見意味がないように見えることでも理屈に合えば動く若者は多いと思う。理解できない人はベテランでもいる。
・今回は今までと違ってよい企画(実務に役に立つ)だと思いました。表紙もいいです。こういうノリで編集すると読者も楽しく読めます。
・組織の中で日々キャリアカウンセリングを行っていて「管理職」に問題があるのか「最近の若手社員」に問題があるのかという考え方は意味がないと思う。両者が考え、認めあい、時代の変化に合わせつつ、創り出す必要性を再度痛感した。
・自分も(ぎりぎり)20代なので、自分の世代がどのようにみられているのかを知って大変興味深かったです。

【役に立つ】

・総合学習の考え方は弊害もあったかもしれないが、個人的には悪かったとは思っていない。育てる我々一人一人がしっかりと彼らと共に成長し、変化していくことも必要なのではないかと感じた。
・今どきの若手は指示待ちだとか、深くコミュニケーションできないなど言われますが、紹介されているケースにもあるように、責任と権限があれば自主的・自律的に業務に取り組んでいます。本人が活きるような仕事の与え方をしていない側に問題ありそうです。
・少しものさしを変えると、頼もしい若者が見つかることは感じている。ものさしを変えるふんぎりをいかにつけるか?グローバル競争にさらされる企業側の決心のしどころだろう。しかし、トップ企業に入社してくる男子たちは昔のものさしのままでいるのが心配されるが。
・若手起用の成功例は特集の要で読み応えがあったが、一方で失敗例も多様にあると思われる。その具体例も知りたかった。
・ 特集全体から「ゆとり教育世代の若者は、世間で批判されているような存在ではなく、『主体的に動く』『社会への使命感を持っている』等、優れたものを持っており、組織の上下関係をなくし、マネジメントの方法を変えていけば、やる気を出して、従来の世代より良い仕事をする。」と主張されていると印象付けられました。そうであるならば、世間でゆとり教育が厳しく批判され、国もゆとり教育を後退させ始めていることに対し、もっと切り込んだ検討が必要なのではないでしょうか? 豊田主幹研究員の分析は非常にユニークで、自分が今まで考えていなかったような内容もあり、興味を感じました。
・大胆な表題で、興味がそそられ参考になった。
・一人一人が何ができるか考え行動するように方向付けさせるトップのリーダーシップの大切さ、重要さを思った。
・人材育成プログラムの評価点をどのポイントで、どの時点で捉えるかが難しく、方向転換も、さらに難しいことを再認識させていただいた。
・若手の動機付け策を、もっと突っ込んだ形で言及して欲しかった。
・「よくよく考えてみれば、私たちは若手について、それほど多くの情報を持っている訳でない・・・きちんと理解しよう」という課題提起。
・海士町のような離島でもブランド化できるということ、しかも若い人たちが活躍しているという事実に感銘した。他の地公体も参考にしてもらいたい。若手を活かすことができなかった(失敗した)ケースも掲載されているとよいと感じた。
・この様な若者が育ってきた背景を整理しながら、若者の特徴を整理されるとわかりやすい。またその特徴を欠点と見るのではなく、どの様に活かしていくのかという視点で記事を作成されることを歓迎する。
・最近の若手のNPOやボランティア指向については思うところがあったので興味ぶかかった。
・1.これまでの経験をふまえると、幼児期の親の影響が大きい。子育てのできない親の問題をどうするのか?2.次は日教組の問題。かつて聖職だった先生像をどう作っていくのか?3.所属組織の問題。多様な選択がありながら“仲間うち”で終わってしまう問題。
・年代別かつ具体的に記載され、非常にわかりやすい分析でした。

【あまり役立たない】

・学校や企業など制度を重視しすぎ。

【未回答】

・一般的には今どきの若者は……ゆとり世代は……といった声が大きい中、違った切り口で若手を見る視点示していただいて、自身の視点の振り返りともなった。マネージャーも、若手が時代の変遷に伴う独自の世界観を築いていることを理解した上で組織運営することが必要と改めて感じた。三品先生のゼミのマネジメントの話や海士町の若手登用の話など、直接知っている方々の話を記事として読んで、身近な問題としてとらえることができた。いずれも(若手を理解し、マネジメントする)リーダーの存在は大きいと感じた。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・成功の本質: 普段から、主体的に考えて行動する訓練が大切だと感じた。
・成功の本質: 釜石市の防災訓練について、恐怖心・強制・パターン化だけでは真の危機に対応ができない。自ら興味を持つ主体的な姿勢をもつ日ごろのシュミレーションが臨機応変に身を処すことができるのだと感心させられました。
・成功の本質: 『本当に知らなければならないのは“敵”ではなく“己”だ』と云う点。自覚して初めて自責を問うのである。
・キャリアクルージング:ビル・ゲイツに学びそして『敵の懐』に飛び込んだという伊藤達也氏の人間大成の原点がここにありと云うことでしょうか。
・成功の本質: コンチプランを作り、想定事態に応じたマニュアルどおりに訓練をしても、実際のイベント発生時にどこまで正しい判断が出来るか。今回の震災はリスク対応の本質について、痛切な教訓を与えてくれたと思います。 また、福島第一の処理のように、一過性でない、継続・長期化するイベントへの対応力も必要なのだと感じています。
・言葉の魔法:いなげや ウィングの「じゃあまず 4%だね」障がい者雇用は健常者にも良い影響を与えるというのは実践してみたい。
・成功の本質: サイエンスとアートで教育を見ていく点が面白かったです。子供たちは論理的とか客観的とかといった観点から、災害教育を受けていたわけではないが、そのバランスのよさが自然に受け入れられる流れを盛り込んでいくところが非常に難しくもあり、面白みでもあると再確認できました。 
・若手を腐らせるな: 「任せるメソッド」は共感が持てた。まず自分のあり方、考え方の見直しが必要。固定観念は若者を育てる、若者に任せる阻害要因となる。
・成功の本質: 何と言っても「釜石の津波防災教育」です。片田先生の常識を変えて人間の本質を見抜く力がすごいと思いました。
・成功の本質: 野中先生、片田先生に感動。そして釜石の小中学生から「企業の若手社員」は学んでほしい。又、経営、人事部、研修担当、上司(20代でも60代でも)はこの特集から「教える」ことの意味と術をつかみ取るべきだと思う。
・成功の本質: 行動に直結する教育・実践的知識とは何か、マネジメントにおいてもその本質を突き詰めた教育・研修の再考が必要と痛感しました。
・成功の本質: 釜石市の津波防災教育について、姿勢を育てるという点に共感しました。今回はうまくいった点がフォーカスされていると思いますが、実際はいろいろ試行錯誤されたのでしょう。
・成功の本質: 釜石市の津波防災教育は本当に本質を見た気がいたしました。企業内でももちろん教育の現場でも必要な考え方であると感じます。
・言葉の魔法: 言葉の重みを改めて感じました。その一言によって強く勇気付られる、そんな言葉は思いつきで出るとは思いません。その人のこと、直面している困難さを、自分のことのように考えているからこそ、ある瞬間、その人の琴線に触れる表現が自然と出てくるのではないかと思いました。
・成功の本質: 釜石の奇跡と呼ばれているが、普段から「備え」とその「教育」を堅実に行っていればその成果は現れるものであると、改めて考えさせられた。
・成功の本質: 釜石東中と鵜住居小の生徒達の避難行動を読んで驚きました。先生の指示を待たず、自分達の判断で避難行動を開始し、小学生を助けながら避難を続け、全員が助かった。従来の日本の発想では、大人も子供もリーダーの指揮のもとで避難し、リーダーの指揮に従わず(あるいは指揮を待たず)行動することはいけないことだとされていました。今後、非常時の行動について、企業も学校も自治体も、今までのやり方を見直していかねばならないと思いました。
・若手を腐らせるな: 人材育成の中で、「任せて任せず」とも言われますが、任せる目的によって任せ方が変わる「なぜ」が大切かだと学びました。
・成功の本質: 「3原則」1.想定は信じるな。2.その状況下において最善をつくせ。3.引率避難者になれ。正に一人一人に行動に対する知識を与え、いざという時に役立ったことに大変感銘を受けた。
・成功の本質: リスク管理教育の参考にしたい。
・若手を腐らせるな: 職業は違えど参考になる部分がある。
・人事の哲学: 固定概念を持つシニアを組織で活かすのは本当に難しい。
・人事の哲学: Diversified の観点から大変興味深い内容でした。
・成功の本質: 「姿勢の防災教育」(脅し、知識)は「知識を知思に変える教育」の素晴らしさ。
・成功の本質: まず自分が避難せよと教えることは一見常識に反する様であるが、それは自らすすんで行動せよという意見としてとらえると、中学生の子供達が全速力で小学校に向かった行動を理解できる。
・成功の本質: 一人一人が「強い」ことが大きな成果を導き出すということのようです。
・人事の哲学: 中国古典の智は“古事に学ぶ”教えが平易に解説され、わかりやすい言葉でいつも役に立っています。
・若手を腐らせるな: 毎回マネジメントの要素を適確にわかりやすく記載され大変共感するとともに役立っています。このシリーズの1~3、5の4つが保管されていないのでできればその4つも内容を読みたいです。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・将来的に不透明な状況が続く昨今、自ら価値創造を継続していかないと企業の存続が損なわれる環境下におかれていると思います。いかして動機づけを行い、意識改革を遂行していくかが今後の課題かと思います。
・50歳以上の人材開発
・『モノ』造りは『人創り』の理念に言及した育成の仕方
・若手の人材育成、ミドルの人材育成能力の向上、フリーライダー的シニアへの対策、など。
・全てに対してのグローバル化への対応をどう考えるかが、各分野にて問われる時代となっており、いろいろなケースを理解していきたい。
・人事部門からリサーチ部門に移りましたが、離れてみると人事は遠い。中国古代、尭舜の政(まつりごと)のように、目立たない人事部が理想だと自分では思っているので、悪くはないのですが、こんなにも遠いかと少々複雑な気持ちです。
・障がい者雇用
・採用活動について
・若手社員教育について
・逆転の発想、脳常識がこれからの時代には必要です。
・企業理念、スローガンを越えて、職場で働く社員が生き生きと目を輝かせて働くことを本気で大切にして欲しい。ダイバーシティ、モチベーション、リーダーシップ、ワークライフバランス、命じたり、語るだけのものではないと思う。
・組織はどうやったら風通しがよくなるのか、今ある人や資源をもっと生かすにはどのような手だてがあるのか、コミュニケーションの方法など。
・人事の業務は専門化しがちです。異動(配置)、退職金、採用、賞与、組合対応、等など。少人数で効率的なサービスの提供という視点で考えたときに、どう役割分担すべきか考えています。
・グローバル経営における企業理念の浸透
・企業はこれまで、育児と仕事との両立支援策についていろいろ努力してきましたが、今後、従業員にとっては、介護と仕事との両立支援策が、育児以上に深刻な問題になってくるのではないでしょうか?
・組織の活性化
・モティベーションの維持・高揚
・インセンティブ(歩合)と評価の位置づけ、割り振り、整合性
・組織(チーム)評価における個人の貢献度の扱い
・外国籍社員の活用と処遇問題について
・グローバル展開におけるアドミニストレーションの在り方について。人事部門からはどの程度社員を海外拠点に派遣すれば良いのか? まだまだ手探りの状態が続きます。
・Global Companyのために営業報酬制度を含む人事制度は世界共通となっている。しかし営業のIncentive PlanがUSと日本で同じでよいかどうか、疑問な部分があり営業活動の違いや商習慣の違いもあり悩ましいところである。
・経営理念と組織・経営・雇用・人事のアンビバレンスが課題。
・高年齢者の活性化
・若手も大事ですが日本国のリーダーのような存在をどう目指すのかも考えたいと思っています。(幾つもの提言はありますが)
・片田氏のようなわかりやすい教育の実践者の紹介を多数して頂きたい。
・「人材の育成」があらゆる面で今後の企業経営の発展の活力になっていくものと思っております。成功事例を掲載して頂ければありがたいです。
・現場のマネジメント(特に製造現場など) 人材育成(OFF-JTのあり方・社会人大学院など) ダイバーシティ 障がい者雇用 など。
・私は海外の人事労務管理を担当しています。今後は特集として「会社方針」と「職務内容」「評価」の3つのファクターの整合性について取り上げて頂きたく強く希望しています。これにより各人毎の目標設定ができ、社員としては何をすれば評価されるかが明確になり無駄な誤解などがなくなりWinwinの関係が作れると思います。