JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.103人事と社内メディアの新しい関係』 2010.12-2011.1へ寄せられた読者の声

2011年1月6日時点

今回の特集内容" 人事と社内メディアの新しい関係"は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 21%
役に立つ 70%
あまり役に立たない 9%
役に立たない 0%

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・「古典的な人事管理」を経験した者として、今回のテーマは「目からウロコ」であるとともに、難解でした。 「ツールの変化についていけるのか」という危機感、不安感でもありました。
・通常は伺いしれず、また検討・議論したことの少ないテーマなので、思考を働かせる機会を得る上で有益であった。
・IT化が進む中、またコスト削減が進む中、手間をかけてコストをかけて作り出される社内報の意義は大きいと思います。当社でも社内情報の共有、方向性の理解を深める上でも大切にしています。また昇格試験の出題範囲にもしています。
・SECTION1―福西氏、田代氏、中馬氏の意見は納得した。 SECTION2―六花亭は参考になった。
・社内報の歴史やこれまでの各社の取り組みについては初めて知ることも多く、大変、興味深く読ませていただきました。ありがとうございます。 セクション1:福西さんや田代さんのお考えや、やってこられたことが印象的です。平たく言えば、社内のコミュニケーションの改善なのですが、これまでのピラミッド構造に頼って意見を述べなくてもやってこれた風土から、個々の知恵を集める風土にするためにはどうすべきを考えさせられるものでした。これは社内外共に有効と感じさせられました。

【役に立つ】

・特になし(多くの内容の中で一部興味深いものがある)。
・福西七重氏の言う「社員のインフォーマル情報こそ伝える」は、大企業では無理ではなかろうか。また、トラブルの原因にもなりかねないリスクに対する配慮も重要である。ソフトバンクの「社内外を巻き込んで議論したい」という目的から始まったツイッタ-の活用等は、今回の特集テーマである「人事は何をするのか」の範囲を超え、経営そのものの問題になってくるのではなかろうか。従来社員に配布された印刷物としての社内報には、社員に読んでもらうだけではなく、自宅に持ち帰り家族に読んでもらい、家族にも会社のことを知って、親しみを持ってもらい、従業員を暖かく見守り、応援してもらう役割があった。今回の特集で、家族への情報提供という役割について全く触れられていないことに違和感を持った。単身世帯が増え、家族が崩壊してきている表れなのだろうか。
・社員間のインフォーマルな情報交流の促進により、自分が社内の人間に知ってもらっているという安心感が生まれる。また、これにより働きやすい職場が生まれ、結果的に会社や仲間に対する忠誠心が生まれると思います。
・六花亭の記事に感動しました。日刊で社員の気づきにトップが反応する形として社内報があるわけですが、その奥にある伝えたい、生かして行きたい、それぞれの思いを共有している様がみえました。今回の特集記事は自らの状況に照らして、ちょっと遠い記事かと思いましたが、結局のところ、思いをどう伝えていくか、共有しあえる仲間を発見するか、そしてそれぞれがどう高められていくか、とその奥にある編集者の気持ちに思いを致しました。ありがとうございました。
・社内SNSはおもしろい記事だと思いました。 具体的に従業員人数がどれくらいのところで、どのように活用されているのか、問題はないのか、深く知りたいです。
・特集の意味があまりはっきりしません。
・SNSぬきでは教育も育成を語ることが、困難になってきている今日、「情報フローのマネジメント」のやり方を変える必要があるという視点は、とてもタイムリーだと感じました。いくつか参考になる事例もあり、活用してみたいと思います。
・いろいろな事例を拝見でき、各社なりの努力と新たな試みが理解でき参考となりました。SECTION2の事例で、各社のビジネススピードや各種ツールが印象的でした。
・社内での情報の共有化やナレッジマネジメントのためにメディアの活用を再認識しました。「社員の考えていることを表に出すツールを使って日常的に“モノを言う”仕組みを作る」を社内で実践してみたいと思います。
・社員と会社をつなぐゲートキーパーとしての人事の役割を改めて考えるきっかけとなりました。会社のメッセージを社員に伝える方法として人事制度改定、昇格者の公示、人事異動などありますが、確かに社内報もそうだし、最近は紙媒体でなくwebが主流なんですね。このような潮流についていけない旧人類は次の世代に早々にイニシアティブを渡さなくてはと思いました。
・久々に福西七重さんの登場で社内報のあり方の原点を思い出しました。 企業において社内報はグラスノスチ(情報開示による改革)の大切なツールです。企業にとって都合のいい情報だけでなく問題のある情報を流すことが企業変革にとって重要だと思います。
・一橋大学の先生や有名大学の先生ばかりの話なので、もっと異なる視点を持った売れない先生方(しかし何かが違う)の話が聞きたい。話があまりに有名すぎておもしろくない。
・各企業の事例は役に立ちます。
・情報化社会においてITリテラシーの高低、新しいものへの適応能力の高低が柔軟な発想力で企画を行っていく上で非常に重要な能力になってくると痛感。同時にアナログ世代には厳しい世の中になるので、すべてが飽和して崩壊し、ゼロに戻ることを切に願う。
・コミュニケーションにはフォーマルなものとインフォーマルなものがあると思いますが、どんどんこの二つが乖離していってるように感じます。所謂社内報が機能しなくなっているのはこのためではないかと感じています。 フォーマルな情報伝達は社内イントラが活用され充実している企業が増える一方、社内メールが本来の機能以外にいろいろな使われ方をするため情報や意思疎通が混乱し、インフォーマルな場が必ずしもよい方向に進んでいない企業も多いのではないかと思います。 社内メディア活用レポートはITを組み合わせながら社内が活性化する目的でインフォーマルなコミュニケーションの場を提供していうように感じ参考になりました。 このようなものはアフターファイブのつき合いが減りつつある中、メンタルヘルス対策としても有用だと思いました。

【あまり役立たない】

・日産Win、パナソニックWIJ、Morgan Stanley Today、マイクロソフトOHI、ジョンソンアンドジョンソンCredoChallengeMeeting等、グローバルコミュニケーションに関する他社事例をもっと紹介して欲しかった。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・進化する人と組織:泉谷直木社長の方針は『人』に重点を置いた経営である。経営者としては進化している。社内大学の創設が危機管理の礎になるという考えも同意できる。社長の言われる『人に焦点を当てた経営』は経営の原点である。金、材料、機械、方法、人 所謂5Mを上手に使いこなすことが経営管理であるが、実際に管理するのは人間である故に他の4Mが奪われても急激に回復する。その意味で、人に力点を置いた経営は称賛に値する。
・異能人材レポート: 「異能人材」の定義はさておき、「異能人材」はたくさんいるはず。その人を発見し、評価し、支援する人がその組織に居るかどうかが重要なポイントのような気がしますし、 それが「組織の力」だと思います。
・若手を腐らせるな:せっかく採用した異質な能力を理解できない人、職場は多く存在する。また採用側も同質の者を採用しようとする傾向もあると思う。採用希望部署との話し込みが少なくなってきているような気もする。
・人事の哲学:最近マスコミでも取り上げられることの多い中国について中国の古典を引用しながら、中国人の考え方の根源について述べてあり、今後中国について考える際の参考になった。特に、大きく振れやすい国という点が注目すべき。 
・進化する人と組織:思い切りのよい判断、決断を感じた。 
・進化する人と組織:アサヒビール泉谷社長の「会社の役職も、自分がその能力があるから役職についたのではなくて、今はその能力はないけれども、それを期待されてその地位を用意された」という発言には驚いた。通常ならば、能力をつけた人の中から選抜し役職に就けているケースが多いのではなかろうか。アサヒビールが執行役員、理事の中から選抜して受講させる社内大学のような教育は、多くの会社では役員、理事等の候補者に対して行うものだし、管理職以上に課しているという英語の試験も、管理職に昇進させる前に課している会社が多いのではなかろうか。 
・若手を腐らせるな:単なる、過去の実績だけでなく、将来性を考えた上での人材採用の難しさと、能力を発揮させる工夫が必要であることが、スポーツの場の実話から理解できる。
・成功の本質:経営者と従業員の姿が俯瞰でき、楽しく読みました。そして何よりその記事に励まされました。
・成功の本質:毎号興味深く拝読しております。
・若手を腐らせるな: 尖った人財を採用したいと、弊社でも考えておりますが、入社した後の育成方針との間でズレがあったり、「尖った人財を丸くして」しまいかねない状況が実際にあります。 
・Works Books Café:定年後のキャリアをどう考えるのか、考えさせられました。
・CARRIER CRUISING:さいとう・たかを氏のへこたれなさ、プロ意識、自分の信念に基づくチャレンジなど、生きざまとして脱帽です。
・人事の哲学:田口佳史先生の独自の視点による日本と中国の歴史、文化の違いの分析がとても参考になりました。
・進化する人と組織: 経営者の考え方に触れられる機会がなかなかないので、楽しみな記事。知識を増やす、見識を拡げるためにも、とても勉強になる。
・成功の本質: この特集は、温度差もありますが、概して成功のエッセンスが詰まっていて記憶に残る記事です。
・成功の本質: 組織のモチベーションUP、挑戦意欲を啓発するのに参考になります。
・若手を腐らせるな: 当社でも課題であり参考になった。
・成功の本質:毎回感銘を受けています。損得ではなく「信じる」ことを「続ける」ことに生きる意義があると最近思います。成功するかどうかは結果論。
・進化する人と組織:今更とは思いますが、強烈なショックを受けました。泉谷社長の仕事と便用に対する考え方です。 自分の不足感(徹底不足)に落ち込むと同時に「力」を頂きました。
・Works Books Café:守島先生の著書をよく読むので、先生の書評が読めてとてもよかったです。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・経営者と管理者のギャップを埋める方策は何か?・・・・・研究課題として取り上げても良いテーマである。
・やはり「雇用」の問題です。 古い人間として「昔はもっと『雇用』を大切にしてきた」という思いがあります。 「事業都合で雇用問題に手を付けざるをえないのは経営の恥」とは言い過ぎかもしれませんが、最近の風潮は何とも淋しい。
・経営の現地化 ・外国人の活用 ・異文化理解教育。
・急速に進む世界経済のグローバル化に対し、日本企業の人事は対応できていないのではなかろうか。
・再雇用社員の活用事例。
・「人事」と一言で言っても、採用だけに関わる人から、労務、配属、教育など多岐にわたる仕事をする人まで様々だと思いますが、他社ではどれくらいの時間をかけてどれくらいの量の仕事をしているのか、どれくらいの質なのか、という事が気になっています。
・1.「旧習から抜け出せない経営者の意識変革と行動の変革」をどうしたら実現できるのか 2.「中小企業での計画的な人材育成の仕方」
・どこの会社も同じかもしれませんが、最近急速に海外事業を加速させようとしています。ただ、人材が追いつきません。どう人材を手当てすべきか、海外で働く社員の処遇のあり方、現地法人のローカル社員の活用、彼らの個人属性管理の必要性など、海外人事のあり方について課題認識しています。
・有期雇用契約のあり方や実際の活用方法。
・職業力だけでなく人間力が問われる時代になりました。「人間力」という曖昧で漠然としたテーマを取り上げていただきたいです。
・従業員のモチベーションの向上 、グループ経営(10社以上)のメリット・デメリットなど
・古い形の経営に関する話が多いと思う。有名人、有名な人の話ばかりでは、あまりにも一般的になってきたと思う。
・最近、職場のメンタルヘルスが大きな問題となっている。うつ病で長期欠勤者も増え、職場復帰の為のカウンセリングも個別に行っているが、手が回らない企業としては、何に気をつけるべきかは大きな課題だ。
・グローバル人材育成について。
・頭が良い人はたくさんいる。みな、少しでも他者より頭が良いことを示したい。結果、本物感がなく、ほとんどのサービス、製品がうそっぽくみえる。本当に価値のあるものを見出し、本当に価値のある仕事に人生をささげたいものだ。
・社内イベント(レクレーションや文化体育活動)に関する過去と現在の比較があればと思います。
・日本人の競争力、日本の雇用。
・1.中小企業の東アジア連立に伴う、シェアード・サービスのような体制づくりの可否 2.なぜ日本ではリーダー(特に同レベル)が育たないのか…企業の問題から離れるが 3.サービス業の生産性向上策(その前に、日本企業のサービス系の強みづくり) 4.政治がグローバリゼーション(経済)下では重要な役割だが、今はそれが行われていない…側面からの政治改革 
・企業の未来は、やはり、トップの出来次第と感じることが多々あります。では、どんなトップが必要なのかになると諸説様々です。ワークスの眼で、優れたトップについて論説していただきたいと思っています。 また、将来、経営トップを目指す若い人にとっても、自分のキャリアを考える上で参考になるのではと思っています。一考していただければ幸甚です。
・本が好きなので、一度ワークスで書籍の紹介とか活用方法とか本の特集とかしてもらえるとうれしいです。