JOURNAL OF HUMAN RESOURCES『Works No.102新卒選考ルネサンス 習慣化した採用選考手法を打破せよ』 2010.10-11へ寄せられた読者の声

2010年11月2日時点

今回の特集内容" 新卒選考ルネサンス 習慣化した採用選考手法を打破せよ"は、貴殿のビジネス・研究等に、

大変役に立つ 30%
役に立つ 52%
あまり役に立たない 15%
役に立たない 3%

そのようにお答えになられた理由

【大変役に立つ】

・企業における新卒者の採用選考手法を科学化しようという意欲的な試みと評価したい。SECTION3:「新卒採用で見たい能力、評価する手法をもう一度考える」 職業能力の構造化は、意欲的な試み。採用選考で、学力試験を課さない近年の傾向には、強い危機感を覚える。
・組織の活力を高め、企業成長の要である新卒の採用選考方法に関する課題について、1990年以降の推移から、今日の状況を踏まえると、採用手法の再生について大変意義ある特集である。『面接という選考手法の限界とは』(二村英幸教授)「構造化の4ポイント」をしっかり抑えていくこと。この部分が、企業の採用担当者はじめ面接官は、事前に共通認識をしておくことが重要である。
・就職を希望する学生と採用側の企業との乖離が年々増していくような気がする。ルネサンスは、教育の観点『家庭の躾』から改革しなければならないと思う。需要と供給の関係である。
・27年間求人を担当し、今日までの求人の浮き沈みを経験して参りました。 結論を言えば、10月1日の選考開始に戻って欲しいということです。特に、金融機関の求人のあり方に問題提起したいと思います。ルールを決めたのならルールに従うということを金融機関には求めたいと思います。また、現在の選考のあり方についてのデメリットをもっと深く浮き彫りにしてもよかったのではないかとも感じました。
・時期を得た企画だと思う。覆面でよいから、企業の人事担当者の本音を探る座談会も、企業の教育訓練課に勤務していた経験から面白いのではと思う。Section1の選考手段の変遷を通じて企業の人事担当者の苦労が理解できる。とくに大学進学率の上昇が表面的には、倍率が上昇し競争が激しくなったように見えるが、実質はそれほど変わっていない。選考手段の変遷を通じて、選考する側の悩みが現れていると感じた。
・新卒採用の現状がよく学生の視点で描かれており、参考になりました。
・採用を科学するという言葉はWorksが発信源のように記憶しています。採用担当10年の経験がありその際に採用を科学するために様々なツールや手法を試しました。事務系総合職採用に当たってはリンクアンドモチベーション殿の協力を得て独自のGDを開発したりトライアンドエラーを行った記憶があります。これからますます真剣勝負の採用が進んでいくと思います。このような特集は楽しみにしていますで、5年定期位で特集をお願いします。『セクション3:職業能力を評価する』は基礎力、社会的思考力というアプローチが新鮮で面白かったです。今まで漠然としていた考えがすっきりまとめられており、ひじょうに参考になりました。

【役に立つ】

・新卒市場の現状が理解できた。また、新卒採用で見たい能力、評価する手法をもう一度考える 望ましい人物像の変化を確認できた。
・海外リポートの韓国編はあまり知らなかったことなので勉強になった。大学進学率が80%とは!
・学生の年々の変化について参考になった。
・「選考手法の変遷」を見ていて感じたのは、「人が人を見て評価をすることの難しさ」。そして、エントリーシートの活用等効率化している部分はあるが、試行錯誤の繰り返しをしている、といったことです。
・毎月楽しみに拝見させていただいておりますし、仕事上でも活用しております。特に、本特集は今まさに政府が進める新卒支援というものについて、もう一度「産・学・官」が一体的な議論をするべきであると感じたところ、現施策が表面的な支援となる恐れを感じたところでもあります。人は「ステレオタイプ」にどのように影響されるか・・・について、企業の競争構造が激化しているなかにあって、「育てる」から「即戦力」を求める傾向が強くなっています。しかし、人財戦略が重要課題であることも間違いなく、そんな中で、実際の採用選考では、どうしてもステレオタイプによる偏見をもってしまう選考が多くなっているような感じをもっています。そういう意味で本記事は今の採用実務者にとってあらためて面接の中の「偏見」ということを感じさせるものでありました。
・新卒採用が主流ではないのですが、やはり新卒採用の動向が「採用活動」の潮流に大きな影響を持つことに変わりなく、ここ数年の変化について大変良く理解が出来ました。
・面接手法の限界、海外での採用事情など今の新卒採用方法について改めて課題認識を強く持ちました。一方で、日本の大学教育のあり方、他社・他業界の活動時期・方法など当社だけでは対応できない部分も多くあります。独自に知恵を絞らなければなりませんが、そうそう簡単にいきそうもなく、パンドラの箱を開けて良いか悩ましいところです。『変化する新卒採用の最前線』の楽天・大西取締役の「狩り」という表現は共感できます。応募者の中からただ選考するのでなく、来て欲しい人に志望してもらうことが大事だと思います。
・10年後の日本の経済活力を維持するための新卒採用が、従来方法では限界にきているのは確かです。逆に、10年前の新卒者の社会人教育を行っている現場では、外国学生の立ち位置の高さと、アグレッシブさが目立ちます。現在の社会がそうさせたのでしょう。
・採用を抑制しているので今は実務的には利用できない。

【あまり役立たない】

・担当外のため。しかし「科学の光を当てる」という考え方自体は物事を感覚で進めがちな日本に参考になると感じました。
・皆、今のやり方に多少なりとも疑問を持ちながら新卒選考を行っている。理想論的な内容が多く、今の流れを作っているリクルート本体としてどのようにしていくかが見えなかった。
・今回の特集には興味を持ちませんでした。採用に関しては松下政経塾の採用方法が参考になると思います。 応募250人、採用8名前後、数回に分けて選考します。 トイレ掃除なども選考の方法の一つになっています。

【その他】

・面接官の力量はたかが知れている。面接官に必要なのは直感力だと思う。うわべかどうかを見抜く直感力。

今号の連載で印象に残った記事のタイトルと、その記事に関するご意見、ご感想をお書きください

・進化する人と組織:日立造船、古川実社長は経営塾を社内で開催しているという。これは幹部社員を育成するための最短距離にあると思う。なぜならば、管理の原点は経営学にあって、幹部社員は特に俯瞰的見方が第一義的であるからである。
・CAREER CRUISING:綾戸智恵氏 ・毎日を意味のあるように生きるただそのために歌ってきた ・自分のビジョンにもとづき目標達成に向かって毎日時間を使う ・「暦年齢→肉体年齢→精神年齢(心理的年齢)」とあって「精神年齢」で今を生きる。 
・成功の本質:山梨日立建機の雨宮社長の記事は特に印象に残りました。「使命感と目標が人間の能力を最大限に高める」という言葉は強く心に響きました。そのしくみ作りや環境を整えていくのが人事の重要な役割の1つですね。
・進化する人と組織と成功の本質シリーズは参考になった。
・言葉の魔法:文章を読んで感じ考えさせられるものがあったので。 
・進化する人と組織:活力の起点は個からと考える時、日本のトップが、どのように「人的資源」をいかす経営を行っているか常に気になります。現状の日本ではその程度でしょうという印象が強いのが現状です。
・人事の哲学:いつもながら参考になります。 読んでいて、頭が良くなった気がします。
・進化する人と組織: 自分の考えていたことと近い考えだったため、勇気づけられました。
・成功の本質:事例をベースにした解説という構成は学びが大きいです。読者が集まって記事を読んで感じたことを対話するような場があれば、より思考が深まると思います。 いつもお世話になっております。貴誌を読んで思うところはあるのですが、上表過多で多忙だと「さらっと頭の中をよぎる」だけに留まってしまっていると感じることが時々あり、もったいないと思います。
・人事の哲学:山田 方谷
・CAREER CRUISING:全体に硬いイメージの貴誌の中に綾戸智恵さんの明るい記事が爽やかな印象を与えてくれました。

組織、経営、雇用、人事などに関して、課題を感じていること、興味を持たれていることなどをご自由にお書きください

・中小企業の経営は困窮を極めている。問題が発生しても、即対応に戸惑っているケースが多いのが現実である。経営資源が不足しているのが主原因で、世の趨勢に対応できず倒産に至る場合が多い。従って中小企業の人材育成の在り方を『身の丈教育』に言及すべきである。
・関西の偏差値トップ校から最低校までの学生と付き合ってきたが、「感性」の鈍い学生はどこに行っても問題を起こす。最近のカウンセリングブームは結果として適応と内面ばかり見つめ、困難を乗り越え、外に向かうエネルギーをうばっているのではないか?
・賃金制度の国際比較 ・職種別・国別の賃金水準、形態の国際比較 ・雇用形態の国際比較
・自己動機付けの出来る人と出来ない人という切り口で人材の解剖が出来ないか。
・御誌の構成は編集がsection別であったり、連載らしくない連載があったり多層的で気楽に把握できないです。
・「マネジメント効果を発揮するためのコミュニケーション・リーダーシップ」といった特集を組んでいただきたい。 
・前回特集のモチベーションマネージメントについて、コア人材を含めたマネージメントの実際について問題意識をもっています。
・事業の国際化に向けて、海外人材の育成・中途採用、外国人の本社採用・現地採用などやり方はいろいろあります。今後どう海外事業を拡大し、どういう人材が必要なのか明確な青写真がない中で、走りながらどんなポートフォリオで人材を拡充していくべきなのか課題に直面しています。
・日本式資本主義の崩壊?
・企業全体が成長をストップしてから30年が経過しています。2桁成長をし、常に新たな戦略をおこなわざるをえない、若者が能力をつけていく経営をいかに行うかが問われます。 平均年齢が40才を超える社会に平均年齢30才のプロジェクトゲームを発足して成功を収めている事例を取り上げてください。これがアジアの平均像ですから。
・日本人の働く場、日本人の競争力強化。
・入社5年目くらいまでの社員の能力を伸ばすための工夫を知りたい。
・今の政治状態をとらえても、国士と呼べるリーダー不在は大きな問題です。日本の企業のトップ選びも、必ずしも100点満点とは思えません(事実、上場企業4社のプロセスを実体験しましたが)。今こそ、新のリーダーが求められています。