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○オープンでフェアな労働市場が形成された社会
性別や年齢によってではなく、個人の能力や志向によって働き方が選べるモザイク型社会を理想として、私たちリクルートは、人と組織のベストマッチングが実現する「労働市場」を作り上げることに情熱を傾けてきました。B-ingやとらばーゆによって転職を一般化したり、リクナビによって新卒就職をオープンにしたということは、まさしく私たちなりの願いを形にしたものといえるでしょう。
これからも求人・求職それぞれの情報を詳しく公開すること、そして徹底的に差別性を排除することにこだわり、より進化した労働市場を日本に構築できるように、リーダーシップを発揮していきたいと思います。
※モザイク型社会 ・・・ 「年齢や性別によってではなく、個人の能力や志向によって働き方が選択できる社会」のこと。1997年にワークスが提起したコンセプト。→詳細
○多様なワークスタイルが選択可能な社会
日本は長い間正社員を中心とした社会でした。現在でも大企業の従業員の大半は正社員です。しかし、この数年で急速に、雇用形態の多様化が進んでいます。アルバイト・パートの比率が高まり、派遣や業務委託を選ぶ人も増えました。一方、企業も、必要な人材を、必要な雇用形態で、計画的に調達する「人材ポートフォリオ」を意識するように変化してきています。
これまでにフリーター（社会人アルバイター）という働き方や、Ｕターン、Ｉターンなどを提案してきたように、今後も私たちは、個人や企業が必要に応じて、最も適切な働き方（雇用の仕方）を選べるような社会に向けて、ワークスタイルの開発やマーケットの整備に取り組んで生きたいと思います。
※人材ポートフォリオ ・・・ 求める能力に応じてタイプ分類した人材を、戦略実現に向けて最適に組み合わせるという考え方。人材タイプに応じた多様な雇用契約や調達手段などの、人材マネジメント施策のベースとなる。
○雇用が絶えず創出されている社会
戦後、一貫して拡大を続けていた就業者人口は１９９８年を境に減少しはじめました。いわゆる「ジョブレス・リカバリー」です。これに対する対策は、ワークシェアリングのように限られた仕事を分け合う方法もありますが、より効果的なのは、優秀な人材が事業を発展させ、また新たな仕事機会を生み出すという循環サイクルを作り出すことです。たとえば、オイルショックの不況のときに、ファーストフードやチェーンストアなどの新しい産業と優秀な人材とをマッチングすることができたことが、その後の多くの雇用を生み出すことにつながっています。
※ジョブレス・リカバリー ・・・ 雇用なき景気回復のこと。1990年代のアメリカの景気回復が、ダウンサイジングやリストラクチャングリングを伴う生産性向上に基づいていて、しばらく労働需要を生まなかったことを指している。
○キャリアサポート機能が充実している社会
個人は一生のうちに何度かの職業選択をするようになりました。それは、転職という選択になることもあるでしょうし、社内での人事異動や留学といった選択になることもあるでしょう。その時々に、自分にとって最良の選択ができれば、生涯にわたって充実した職業人生を過ごすことができるに違いありません。しかし、自分自身のキャリアデザインをするということは、決してやさしいことではありません。自分の適正や能力といったものは、なかなかわからないものですし、自分がやりたいことすらよくわからないというのが、むしろ普通だからです。
その中で、私たちは、個人の自立と自己責任によるキャリア選択を支援するために、企業内におけるメンタリングを勧め、適職診断やキャリアカウンセリングのサービスを作り、インターンシップなどの機会を提供してきました。さらに歩を進め、生涯にわたって、私たちは個人のキャリアデザインのナビゲーション役を果たせるよう、チャレンジを続けていきたいと思います。
※メンタリング ・・・ 知識や経験の豊富な人々が、まだ未熟な人々のキャリア形成と心理・社会的側面に対して一定期間継続して行う支援行動。コア人材のための育成方法として制度化されつつある。
○組織と個人のニーズが高次で統一された社会
労働条件や仕事内容を開示して、人と組織が相互に選び合えるような労働市場をつくる。それだけでなく、私たちはもうひとつ先を目指したいと思います。個人の志向やスキル・能力と組織のヴィジョンや風土とを結びつけるようなマッチングシステムを生み出すことです。そのために、コンピテンシーをはじめとする能力の言語化にチャレンジしつづけていますし、スキルについての分類された体系（スキルインベントリー）を開発することにも取り組んできました。これからも私たちは、個人と組織の究極の出会いをつくるため、マッチングナレッジの開発をたゆまなく進めて生きたいと思います。
※コンピテンシー ・・・ 現実の行動、思考、意図によって裏付けられた、高い業績を上げるための職務遂行能力（コンピテンシー・アセスメントを開発したスペンサーの定義）。
○組織と個人の価値が相乗的に高まりあっている社会
日本はすでに、個人の中にある知識が企業の競争力を決める「知識社会」を迎えています。企業経営にとって、いかに個人の知識創造を促進できるかは最大の関心事ですし、個人にとっても、自分の知識や能力を生涯にわたって高めていくことは最大の関心事といっていいでしょう。企業が働く人にとって魅力的な場であること（エンプロイメンタビリティー）と、個人がどの企業も雇いたいと思うような能力を持つこと（エンプロイヤビリティ）は、「対」の関係にあり、この関係を継続的に向上させる人材マネジメントが求められています。
私たちはヒューマン・キャピタルの観点から、新しいメッセージを発信し、新しいサービスを提供することで、このような組織と個人の関係づくりに貢献するとともに、個人の継続学習を支援していきたいと思います。
※ヒューマン・キャピタル ・・・ 従業員は企業に対して労働力を投資する投資家であり、人材は企業の知的資本のひとつであるとする考え方。 |
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