Home　＞　研究所について　＞　これまでの研究活動　＞　プロフェッショナル研究

これまでの成果
	リクルートワークス研究所

今年度、研究開発グループは「プロフェッショナル」に焦点をあて、プロフェッショナル人材関連、人材ポートフォリオ関連、キャリア教育関連の3領域で、6つのテーマの研究に取り組みます。 これまで日本企業では、マネジャー、経営側に比べ、プロフェッショナルとも呼ばれる専門職を中心とした人たちは、人材マネジメントの対象として中心的に扱われることもなく、処遇の面でも、重視されてこなかったのではないかと考えています。人の生み出す知識が企業の競争力の源泉となる現代においては、企業が活力を維持し続けるためには、マネジャー、管理職だけでなく、専門性を持つプロフェッショナル人材も活用されることが不可欠ではないでしょうか。こうした問題意識から、ワークス研究所は企業への提言、社会に向けての啓蒙、そしてプロフェッショナルとして働くことを志向する個人への啓発を目指して、今年度の研究に取り組みます。 今年度は「プロフェッショナル人材」関連として（１）プロフェッショナル人材マネジメント研究、（２）プロ意識の研究、（３）ワークプレイス・ラーニングの研究に取り組みます。「人材ポートフォリオ」関連では、昨年度からの研究を継続し（１）人材ポートフォリオ研究、（２）契約社員の類型と人材マネジメントをテーマに、研究の発展を目指します。「キャリア教育」関連として、昨年度から取り上げてきた小中高生のためのキャリアサポートサービスの技術開発を進め「小中高生のキャリア教育」として展開していきます。 これらの研究活動の成果は、Works ウェブサイト、『Works』本誌をはじめ、様々な場で発信していきます。皆様のご意見をお寄せください。お待ちしております。

●研究テーマ ◎プロフェッショナル人材マネジメント研究 職能資格制度は右肩上がりの成長の時代の終焉により制度的な疲労を迎えており、人件費抑制のためだけの安易な成果主義の導入は企業としての体力を弱めかねない。今後はプロフェッショナル人材が活躍できる環境を如何に整備するかが企業の競争力を大きく左右する時代を迎える。本研究ではビジネスリーダー型、プロデューサー型、エキスパート型の3類型にプロフェッショナル人材を整理・定義し、プロ人材を育て、社内に定着させていくための新しいプロフェッショナル型能力主義に基づく採用・育成・評価・処遇のあり方を提唱する。 → これまでの研究成果 ◎プロ意識の研究 プロフェッショナルの仕事は、個人のプロ意識(プロフェッショナリズム)に支えられている。本研究ではプロ意識とは何か、どのような経験を経て培われるのか、プロ意識は誰がどの程度持っているのかを明らかにすることを試みる。それによって、プロフェッショナルのキャリアについて有用な知見を得たい、と考えている。 ◎コーポレート・ユニバーシティ＆ワークプレイス・ラーニング研究 知識社会に求められる職業能力とその開発のしくみについて研究する。企業視点では、事業の更新進化と連動した人的資本の継続的開発のしくみ、政府視点では、産業の興隆に資する人的資本の開発や社会の長期的発展を支える国民の生涯能力開発のしくみ、個人視点では、生涯にわたり職業をもつ可能性を開く新たな能力の基盤の開発などを視野に入れ、能力開発先進企業の動向や各国政府の取り組みをリサーチし、個人レベル・企業レベル・政府レベルでの課題と具体策を提言する。具体的には、「個人能力と組織能力の変革を同時に起こすしくみ」としての新世代のCU（コーポレート・ユニバーシティ）について、世界の最新事例研究、実践理論とメソッドの構築、実践的研究者とのネットワークに取り組む。なかでも、CUを社会的な能力開発のしくみへ発展・連動させていく｢外部オープン型CU｣、職業能力の継続的開発と組織の業績とを同期化する「ワークプレイス・ラーニング」の 2 テーマにフォーカスし、企業内外での職業能力の進化のモデルを構築していく。 → これまでの研究成果 ◎人材ポートフォリオ研究 企業が長期にわたり自社の競争優位性を維持し発展させていくには、社内外の多様な労働力を組み合わせていくことが必要になる。今年度の本研究では、昨年度に設計した人材ポートフォリオ・マトリクスの精緻化・再構築を進め発展させていく。最終的には事業戦略から導き出される組織戦略・人材戦略からの要請と、人件費や採用力という制約の双方を解決できるような要員計画を策定するための方法論として、人材ポートフォリオ・マネジメントの考え方を集大成させることを目指す。 →これまでの研究成果 ◎契約社員の類型と人材マネジメント 事業環境の複雑化が進み不確実性が増す中、企業はさまざまな雇用形態による労働者を使い分けることで変化に対応している。多様化する雇用形態の中でも近年注目を集めているのが契約社員である。一概に契約社員といっても、企業の契約社員に対する期待によって活用の実態は異なる。それゆえ現状の実態から契約社員を類型化し、契約社員のタイプごとの特性を明らかにする。そこから契約社員をよりよく活用するためのマネジメントの要件はいかなるものかを考察する。また、このようにさまざまなタイプの契約社員をマネジメントするための基礎要件を提供することで、人材ポートフォリオ理論の拡充を試みる。 ◎小中高生のキャリア教育 キャリア教育とは、個人のキャリア発達に必要な能力開発を通じて、職業観・勤労観を醸成することにより、就業意欲・学習意欲を高めるための支援を行うことである。ワークス研究所ではキャリア発達に必要な４つの能力（人間関係形成能力、情報活用能力、将来設計能力、意思決定能力）を小学生の段階から発達段階に応じて身につけるための方法を以下の手法を通じて、提供している。 　 1> 国に対する提言 提言書『分断されたキャリア教育をつなぐ。』を発行。キャリア教育に必要な３つの視点を明示 　 2> 教育委員会、学校との共同研究 キャリア教育の継続性、再現性を高めるためのキャリア教育の関係者との共同研究の実施 (a） 学校現場で使用できる教材の開発。教員自身による授業の運営を促進するためのトレーニングの実施 (b） 県教委とのキャリア教育フレームの作成、教員向けマニュアルの作成 (c） キャリア教育推進指定地域での講演活動と学校現場におけるカリキュラム設計へのアドバイス 　 3> 企業団体のキャリア教育活動への支援 →これまでの研究成果 ●研究員 主任研究員 西山徹也 主任研究員 笠井恵美 主任研究員 辰巳哲子 研究員 石原直子 研究員 福島さやか 研究員 徳永英子 客員研究員 岩脇千裕 客員研究員 高橋　晋 客員研究員 松本　恵 客員研究員 益田　勉 客員研究員 渡邉圭子

↑TOPへ戻る

HOME｜ サイトマップ｜ 検索｜ お問い合わせ｜ サイトについて