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第4回講義

日雇い・臨時労働者

2 オンコール労働者

2　オンコール労働者－アメリカにおけるオンコール労働者を中心に

(1) アメリカのオンコール労働者とそのプロフィール
　フリーターや日雇労働者の問題は日本に限ったことではない。欧米においても同様の問題が発生している。アメリカでは、派遣労働者をはじめとする正規労働以外の働き方を選択する労働者、いわゆる非典型労働者^*3について、彼ら・彼女らの社会的保護が十分でないと警鐘を鳴らす声が高まっている。そのなかでも、オンコール労働者^*4は、アメリカ版日雇労働者として、その働き方の脆弱性が指摘されている。
　オンコール労働者とは、雇用主の必要に応じて呼出しを受けて就労する労働者のことをいう（BLS2005）。呼出しは、就労が予定される日であったり、前日であったり、さまざまで、また、就労日数も１日、数日、数週間と、企業や事業所によって異なる。アメリカ労働統計局（BLS）が2001年２月に行った調査によると、アメリカのオンコール労働者は210万人で、就業者に占める割合は1.8%。正規労働者や他の非典型労働者と比べて、16歳から19歳の若年層（オンコール労働者全体の5.4%）が多い。また、パートタイムで働く者が半数近くを占めている（フルタイム55.8%、パートタイム44.2%）。職種では、専門職（30.0%）が最も多く、以下、サービス職（22.7%）、建設・抽出職（12.5%）、輸送・運搬職（10.0%）と続いている。業種でみると、教育・医療サービス業（33.8%）、建設業（12.2%）、レジャー・接客業（10.4%）に従事する者が多い。（以上、BLS2005）

(2) オンコール労働者の働き方
　ボスから「仕事に来てくれ」と要請があったときにのみ働く。お呼びがかからなければ仕事がない。一見、非常に不安定で、保障のない働き方のように思える。実際、オンコール労働者の働き方を問題視する意見は多い。雇用主の一方的なニーズによって、不利な労働条件と少ない保障で働かされているという指摘だ（Houseman 2001, GAO2000他多数）。また、日本でもアメリカのオンコール労働者を日雇労働者と同様に捉え、この就業形態が日本で広がることを懸念する向きがある。
　確かに、オンコール労働者の健康保険に加入している割合や企業年金の権利を有している割合は、正規労働者と比べて低い^*5（BLS2005）。また、低所得者層の割合や福祉を受けるオンコール労働者の割合も高い（Houseman1999）。この点は、日本の日雇労働者が抱える問題と共通しているといえるかもしれない。特に、建設業におけるオンコール労働者は日本の日雇労働者に類似している。
　しかし、アメリカのオンコール労働者は、日本の日雇労働者や短期アルバイト型フリーターとは、少々異なる要素も持っている。
　たとえば、専門職のオンコール労働者については、代替教員、代替看護師のように労働者の代替要員としてプールされている臨時労働者が多く、サービス職の場合は、ホテルやレストランの従業員のように繁閑の差が大きい業務に従事する労働者が多い。教員や看護師といった専門職に就く労働者はエンプロイアビリティが高く、自ら好んでオンコール労働者になった者が多いと推察できる。また、ホテル従業員は転職する際もホテル業にとどまることが多く、同じ業種でキャリアアップを図るのが一般的だ。したがって、経済的な理由というよりも個人的な理由で一時的にオンコール労働者として働いているホテル従業員が多いのではないかと思われる。
　また、パートタイムのオンコール労働者のなかには、マルチプルジョブホルダー^*6の者も少なくないようだ。正規労働者としてフルタイムで就労する傍ら、空いている時間にオンコール労働者として働き、副収入を稼ぐ。そういう働き方はアメリカでは珍しくない。
　オンコール労働者の実状を知らないと、常に自宅で待機して雇用主からの呼出しを待っているようなイメージを持つかもしれないが、実際はかなり融通が利く働き方だ。事前に自分の働きたい曜日や時間帯を指定することが可能な場合が多く、呼出しを受けたときに都合が悪ければ断ることもできる。この点は、登録型派遣労働者の利点と共通しているといえる。
　フルタイムのオンコール労働者のなかには、月給制で給料をもらい、健康保険や企業年金、貯蓄プランといった付加給付も受けている者もいる。正規の労働者であるが、勤務日・勤務時間が決まっていないだけ、なのだ。
　このようにオンコール労働者といっても、業種、職種、企業、労働者によって、さまざまな就業形態、雇用形態があるのに、オンコール労働者全体を一括りにして問題のある働き方とするのは、いささか乱暴ではないだろうか。就業形態の多様化により恩恵を受けるのは企業だけではない。労働者も自由で柔軟な働き方を希望する場合があり、そのような労働者の意思は尊重されなければならない。特にアメリカの場合は、パートタイム労働者やオンコール労働者としての経験もキャリアとして認められることが少なくないため、日本のようにキャリア形成上不利になるという心配はそれほどない。オンコール労働者も含め、非典型労働者の問題について比較論を論じる場合、各国の法制度や慣行、社会情勢を熟知して検討しなければ意味はない。

(3) オランダにおけるオンコール労働者の増加
　オランダといえば、ワークシェアリングとパートタイム労働で有名だ。1982年、政労使トップのワッセナー合意によって、労働時間短縮、賃上げ抑制、パートなど就業形態の多様化を推進したのが成功し、世界的な注目を集めた。オランダ政府は、1993年の労働法一部改正によるパートタイム労働者とフルタイム労働者の均等待遇保障、1996年の差別禁止法による均等待遇強化、1999年雇用の柔軟化と安定化に関する法律による就業形態の多様化への対応、そして、2000年の労働時間調整法による労働者の希望に即した労働時間調整の保障、と一連の立法政策により、パートタイム労働者の保護を万全なものとした（以上、長坂2000参照）。
　ここにいうパートタイム労働者は、企業に直接雇用される正規の労働者であり、労働時間が週35時間未満の者のことである。企業に期間の定めのない契約により雇用される者は、たとえその労働時間がフルタイムより短くても、均等待遇を保障される。
　ところが、実際には、均等待遇を受けるための要件を満たしていない労働者も存在している。彼らのほとんどは、フレキシブル労働者（flexible workers）と呼ばれる、フルタイム労働者でもなくパートタイム労働者でもない、臨時労働者やオンコール労働者である。このようなフレキシブル労働者は、オランダの労働力人口の約４％を占めている。政府は、彼らの雇用保障を目的として、1999年１月から「雇用の柔軟化と安定化に関する法律」を施行した。その主な内容は、次の通りである（小倉2001）。

(1)	月当たり20時間以上、連続３カ月以上勤務する労働者に対して、通常の労働者と同様に雇用契約に基づく権利を保障する。有期の雇用契約の場合でも、契約が３回以上更新されていれば、期間の定めのない雇用契約とみなされる。
(2)	賃金が労働時間を基準にしていない場合は、平均労働時間を基準とした賃金が支給される。
(3)	オンコール労働者で、実際に就労していないけれども、契約労働時間が週15時間未満である場合は、３時間分の最低補償額が支給される。
(4)	オンコール労働者は、実際の週労働時間が３時間未満の場合でも、契約労働時間が週15時間未満である場合は、３時間分の最低補償額が支給される。
(5)	期間の定めのある雇用契約の更新は２回までを限度とし、それを超えての更新は期間の定めのない雇用契約とする。
(6)	３年を超える雇用契約の更新は１回のみとし、その後は期間の定めのない雇用契約とする。
(7)	３年以内の雇用契約の更新は２回までとする。
(8)	解雇予告期間を改正し、勤続５年以内の場合１カ月、５年を超える場合４カ月とする。

　多くのフレキシブル労働者が「雇用の柔軟化と安定化に関する法律」の恩恵を受けたが、他方、数万人のフレキシブル労働者が同法により悪影響を受けたという（Eironline1999）。たとえば、①の規定を満たさない有期雇用契約の労働者や、③や④の規定から外れるオンコール労働者は、同法の保障を受けられない。さらに、意図的に同法の対象外となるように有期雇用契約を締結したり、オンコール労働者を活用したりする企業が出てきたという（前掲、Eironline1999）。特に、医療部門、小売業、仕出し業などでは、その傾向が強く、労働組合も警戒感を露わにしている（前掲、Eironline1999）。この問題について、オランダ政府がどのように対応していくのか注目する必要があるだろう。
　今後、日本においてオンコール労働者が増えた場合、短期アルバイト型フリーターと同様の問題が発生する可能性がある。フリーターにしても、オンコール労働者にしても、雇用する側の責任を明確にする一方、国が社会保険・労働保険制度の完備、キャリア形成のための職業教育制度の充実を図っていくことが重要だ。

（2006年10月20日再掲載）

2 オンコール労働者



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