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第3回講義

労働時間

4 休日・休暇

4　休日・休暇

(1) 休日
　労働基準法は、労働者に毎週少なくとも１回、または４週間で４日以上与えることを義務づけているが（労基法35条）、原則週40時間制を導入しているため、多くの企業が週休２日制を実施している。2005年11月に厚生労働省が公表した「就労条件総合調査」結果によると、89.0%の企業が何らかの週休２日制を導入しており、91.2%の労働者が何らかの週休２日制の適用を受けている。また、平均年間休日総数は、企業単位では105.3日、労働者単位では113.2日となっている。

(2) 休暇
　労働基準法は、年次有給休暇の付与日数は、雇い入れ後６ヶ月経過で10日間、１年６ヶ月経過で11日間、２年６ヶ月で12日間、６年６ヶ月以上で20日間となる（労基法39条）。

年休の付与日数

勤続年数	年休日数
6 カ月	10 日
1 年6 カ月	11 日
2 年6 カ月	12 日
3 年6 カ月	14 日
4 年6 カ月	16 日
5 年6 カ月	18 日
6 年6 カ月	20 日

　週所定労働日数が４日以下または年間所定労働日数216日以下のパートタイム労働者については、年次有給休暇が労働時間に比例して付与される。
　欧米諸国の年次有給休暇をみてみると、ドイツでは６ヶ月間の労働関係の存続をもって４週間（24週日）の休暇が与えられ、フランスでは１労働月につき2.5日、年間30労働日が与えられるなど、長期の有給休暇を制度化しているところが多い。アメリカの場合、連邦法や州法において年次有給休暇を定めておらず、原則として有給休暇の付与は企業の裁量に委ねられているが、ほとんどの企業では勤続１年で１週間から２週間の有給休暇を与えている。また、有給休暇（vacation）とは別に、１年に１週間前後の有給傷病休暇（sick leave）を付与しているのが一般的である。
　日本の場合、有給休暇は労働者の個人生活に関わるものであり、どのように利用しようと会社は関与するべきではないと解されており、使用者に対する利用目的の報告義務はない。そして、労働者は有給休暇の権利を時季指定権行使の意思表示をなすことで、その有給休暇を特定し具体化させることになる。一方、使用者はその労働者の年休取得が、事業の正常な運営を妨げる場合は、年休取得日の変更を求めることができる（時季変更権）。ただし、このような時季変更権を行使できるのは、①その者の担当義務を含む担当単位の業務の運営に不可欠で、②代替要員の確保が困難な場合に限られている。
　アメリカの場合、法令上に年次有給休暇の定めがないため、労働協約や就業規則にしたがって、有給休暇が決められる。傷病休暇を取得する際には、医師の診断書の提出を求める企業が多いようだ。
　アメリカやヨーロッパでは、有給休暇をまとめて取得する習慣があり、消化率も高い。日本でも、大企業を中心として、計画年休（当該事業場の過半数労働組合、それがない場合は労働者の過半数代表者と労使協定を締結すれば、労働者の年次有給休暇の日数の内、５日を超える部分について計画的に年休日を労使により特定できる制度）や、リフレッシュ休暇などを導入して、労働者が積極的に休暇を取得できるよう配慮しているところも増えつつあるようだ。

(3) 産前産後休暇および育児・介護休暇
　産前については、使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。また、産後については、使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。（ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。）（以上、労基法65条）
　育児休業については、１歳未満の子を養育する男女労働者は、事業主に申し出ることにより、子が１歳に達するまでの連続した期間を休業することができ（育児・介護休業法５条他）、また、介護休業については、介護を必要とする家族を抱える男女労働者は、事業主に申し出ることにより、連続する３カ月の期間を限度として、休業することができる（育児・介護休業法11条他）。なお、育児・介護休業は、日々雇い入れられる者、期間を定めて雇用される者、労使協定で定められた一定の労働者は対象にはならない。パートタイム労働者であっても、期間の定めのない雇用契約で働いていれば対象となる。短期間の雇用契約でも繰り返し契約更新をしている場合は、期間の定めのない契約と見なされるケースもある。休業しない労働者については、勤務時間の短縮の措置を取り入れることになっており、この制度は期間を定めて雇用される者は対象となる。

（2006年10月20日再掲載）

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