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	リクルートワークス研究所

第3回講義 労働時間 1 イントロダクション 2 時短 3 労働時間制 4 休日・休暇 資料編 参考資料

3　労働時間制 1. 概要 　現行の労働基準法は、法定労働時間を1週40時間、1日8時間と定め、使用者にその遵守を罰則付きで課しているが、時間外労働については適正な手続きによりこれを認め、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働時間制などを設けることで、企業の柔軟な労働時間管理を可能にしている。しかし、裁量労働制については、企画型裁量労働制の手続きが煩雑であるなどの理由から、導入をためらう企業が少なくなく、実用性に欠けるといった問題点も指摘されている。 (1) 変形労働時間制 　一定の手続きにより一定期間を平均して労働時間が法定労働時間を超えないならば、１日・１週の法定労働時間を超える弾力的な労働時間配分を認める制度で、１ヶ月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制、１週間単位の変形労働時間制がある。（労基法32条の２、４） (2) フレックスタイム制 　１ヶ月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者にその範囲で各日の始業および就業の時刻の決定をゆだねる制度。（労基法32条の３） (3) みなし労働時間制 　実際に勤務した時間にかかわりなく、所定労働時間に協定した労働時間、労働したものとみなす制度。（労基法38条の２） 　対象となる労働は、a）事業場外で業務に従事するものと、ｂ）労働時間の算定が困難なもの、がある。事業場外労働は、使用者の指揮監督が及ばず、その時間管理は事実上その労働者に委ねている。そして、労働時間の算定が困難な場合とは、当該労働時間使用者の具体的指揮監督が及んでいない場合をいう。（1988年１月１日基発１号） (4) 裁量労働制 　サービスの経済化、技術の進展、情報の経済化などにより、従来の労働とは異なり、労働者にその業務の遂行について裁量権を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があり、使用者の指揮監督になじまず、通常の方法による労働時間の算定が適切でない場合に、そのような業務について、通常、処理するためにはどの程度の時間を労働するとするのが適当であるかを労使で協定をしたときは、その時間、労働したものとみなす、という制度。裁量労働によるみなし労働制ともいう。 　裁量労働制には、「専門業務型裁量労働制」と､「企画業務型裁量労働制」の２種類がある。（労基法第38条の３、第38条の４） a)　専門業務型裁量労働制 （対象業務） 　専門業務型裁量労働制の対象となしうる業務は次の業務である。 　・ 新製品、新技術の研究開発等の業務 　・ 情報処理システムの分析又は設計の業務 　・ 記事の取材又は編集の業務 　・ ザイナーの業務 　・ プロデューサー又はディレクターの業務 　・ 中央労働基準審議会の議を経て、厚生労働大臣の指定する業務 なお、厚生労働大臣が指定している主な業務は次のとおり。 　・ コピーライターの業務 　・ 公認会計士、弁護士、建築士（一級建築士、二級建築士、木造建築士）、不動産鑑定士、弁理士、税理士、中小企業診断士の業務 　・ システムコンサルタントの業務 　・ インテリアコーディネーターの業務 　・ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務 　・ 証券アナリストの業務 　・ 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務 （対象労働者） 　以上の対象業務に従事する労働者。 b)　企画業務型裁量労働制 （対象業務） 　企画業務型裁量労働制の対象となしうる業務は、企業の本店・本社など「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」における次のような業務である。 　・ 経営企画担当部署 ア　経営状態・経営環境について調査、分析を行い、経営に関する計画を策定する業務 　イ　現行の社内組織の問題点やそのあり方などについて調査、分析を行い、新たな社内組織を編成する業務 　・ 人事・労務担当部署 ア　現行の人事制度の問題点やそのあり方などについて調査、分析を行い、新たな人事制度を策定する業務 　イ　業務の内容やその遂行に必要とされる能力等について調査、分析を行い、社員の教育、研修計画を策定する業務 　・ 財務・経理担当部署 財務状況等について調査、分析を行い、財務に関する計画を策定する業務 　・ 広報担当部署 効果的な広報手段等について調査、分析を行い、広報を企画・立案する業務 　・ 営業企画担当部署 営業成績や営業活動上の問題等について調査、分析を行い、企業全体の営業 方針が取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務 　・ 生産企画担当部署 生産効率や原材料等にかかる市場の動向について調査、分析を行い、原材料等の調達計画も含め、全社的な生産計画を策定する業務 ただし、次の業務は対象とならない。 　・ 経営に関する会議の庶務等の業務 　・ 人事記録の作成・保管・給与等の計算及び支払い・各種保険の加入及び脱退・採用・研修の実施の業務 　・ 金銭の出納・財務諸表・会計帳簿の作成及び保管、租税の申告及び納付、予算・決算にかかる計算の業務 　・ 広報誌の原稿の校正等の業務 　・ 個別の営業活動の業務 　・ 個別の製造業の作業、物品の買い付け等の業務 （対象労働者） 　上記の対象業務に従事する労働者であって、本人が適用に同意した場合に限る。 (5) 時間外労働 　時間外または休日労働をさせる場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定（いわゆる36協定）を締結し、事前に所轄の労働基準監督署に届け出なければならない（労基法36条）。　また、労使協定において定める労働時間の延長の限度等については、基準が告示で定められており、労使協定の内容は、この基準に適合したものとなるようにしなければならない。 　時間外労働の限度は、１週間で15時間、１ヶ月で45時間、１年間で360時間となっている。 2. ワークシェアリング 　ｗｏｒｋ（仕事）をｓｈａｒｅ（分かち合う）すること。景気の悪い時に失業者を出さず、雇用を確保するために、労働時間を短縮したり、仕事を分け合ったりすることをいう。賃金は下がっても、雇用確保を優先しようという考え方で、ヨーロッパでは1990年代初め頃から多くの国でワークシェアリングが実施されている。たとえば、ドイツの自動車会社フォルクスワーゲン社は、1993年、１週の労働時間を28.8時間にし、３万人を解雇せずに雇用の維持に成功した。また、オランダでは、政労使の合意によりパートタイム労働者の均等待遇を実現し、積極的にパートタイムへのシフトを推進し、成功を収めている。 　日本では、長期化する不況を懸念した日経連が、1999年の春闘で人件費の引き下げ、賃下げの方向を示し、その１つの方法としてワークシェアリングを提案したことが知られている。ワークシェアリングは次の４つの類型に分類できる。 (1) 雇用維持型（緊急避難型） 　一時的な悪化を乗り越えるため、緊急避難措置として、従業員１人あたりの所定内労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。 (2) 雇用維持型（中高年対策型） 　中高年層の雇用を確保するために、中高年層の従業員を対象に、当該従業員１人あたりの所定内労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。 (3) 雇用創出型 　失業者に新たな就業機会を提供することを目的として、国または企業単位で労働時間を短縮し、より多くの労働者に雇用機会を与える。 (4) 多様就業対応型 　正社員について、短時間勤務を導入するなど勤務の仕方を多様化し、女性や高齢者をはじめとして、より多くの労働者に雇用を与える。 　日本でもワークシェアリングを導入している企業があるが、労働時間の短縮と同じ割合の賃金減額がなければ、企業の労働費用が増加してしまう反面、賃金減額に結びつく時短を労働者が承諾しにくいという問題点がある。オランダでは多様就業対応型のワークシェアリングが成功し、注目を集めたが、日本でこのタイプのワークシェアリングを導入する場合、正社員とパート労働者の処遇格差や社会保険の取扱いをどうするかといった問題が生じる。オランダでは、パートタイム労働者、派遣労働者、正社員といった就業形態に関係なく、職種に応じた同一賃金が確立しているが、日本ではこの概念がまだ確立していない。企業が個別レベルでワークシェアリングを実験的に行うのはともかく、国策として促進していくには課題が山積である。 （2006年10月20日再掲載）

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