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5 今後の課題―能力・成果主義賃金への転換と年俸制の問題点
(1) 年功制と成果主義
日本の賃金制度は、戦後直後の生活保障賃金をベースとしている。それゆえに、年齢や勤続年数を考慮した年功賃金制や、日本独自の家族手当や配偶者手当が導入され、税・社会保険制度も企業の賃金制度とリンクした形になっている。
日本の年功賃金制度は、安い賃金で雇用できる若者の人口が多いときには可能であったが、少子高齢化時代には企業負担が厳しく、維持するのは難しい。また、労働者の思想の変化、若者の企業離れ、労働市場の流動化、雇用形態の多様化など、働く側にとっても受け入れがたいものになっている。「提供された労働の量と質に応じた賃金」、つまり、能力・成果主義賃金への転換は、避けられないといえる。
しかし、能力・成果主義賃金、特に年俸制には、労働法上いくつかの問題点がある。
年俸制とは、「労働者に支給する基本的な賃金を業績などにより決定し、１年分をまとめて提示する賃金制度」*12であるが、いくつかの類型がある。
たとえば、(1) プロ野球選手のような単一確定型年俸制、(2) 年俸構成を業績年一本として年度当初に決めるものの、当該年度の成果・業績も年俸額に反映させて年度末に確定する単一調整型年俸制（役員報酬型）、(3) 年俸を基本年俸と業績年俸の２本立てとし、業績年俸部分は当該年度の成果・業績にもとづいて年俸額を調整し、年度末に確定する複合調整型年俸制、(4) 年俸を基本年俸と業績年俸とで構成し、業績年俸学も前年度の成果・業績評価を基盤とするため、年度当初に確定している複合確定型年俸制、(5) 前年度の成果・業績評価を組み入れた基本年俸または職能給と役割給をもって基準賃金として、これとは別に業績賞与を設定して当該年度の成果・業績評価の仕組みを合わせた業績賞与併用型年俸制（日本型年俸制のモデル）、(6) 月例給は従来の昇級方式を採用し、賞与についてのみ前年度の成果・業績を反映させる年収管理型年俸制、などがある（古川2000）。
年俸制に関して問題となるのは、１つには年俸額の減額である。調整型年俸制では、労働者の成果・業績如何では、期待年俸や仮年俸と年度末に確定した業績年俸との差額調整を受けることにより、その分の返還を求められる可能性がある。しかし、それでは、賃金額が年間にわたって確定していないことにならざるをえず、労基法の趣旨に反し、公序良俗に違反するものとして無効となると解されている*13。
また、労働者が遅刻・欠勤した場合に、年俸制適用労働者の賃金をカットできるかどうかという問題もある（古川2000）。
2004年の日本経団連調査によると、年俸制を導入している企業は、38.9%と、年々増えつつある（日本経団連「2004年1〜6月実施分昇給、ベースアップ実施状況調査結果」の概要）。今後も年俸制導入企業は増加し、年俸制もさらに多様化するだろう。そうなると、現行の労基法では対応できない問題がでてくる可能性もある。
アメリカでは、日本の労基法のような詳細な規定をもつ連邦法はないが、最低賃金と労働時間について定めた公正労働基準法は、一部の労働者を適用除外としている。いわゆるホワイトカラー・エグゼンプションだ。要件を満たした管理職、専門職などは、公正労働基準法の最低賃金や労働時間規定の適用を受けないことになっている。このような措置により、企業・労働者とも弾力的な労働条件の設定が可能である。2006年6月、日本経団連はホワイトカラー・エグゼンプション制度を日本にも導入すべきだという提言を出したが、厚生労働省も労働時間法制の見直しに積極的な考えを示している（労働時間制度研究会2006）。
(2) 最低賃金
最低賃金は、「賃金の最低額を保障する」ことを目的とし、これをもって「労働条件の改善を図る」という目的に奉仕することと定められている（最賃法１条）。最低賃金が一定の水準に設定されることにより、それがなければより低い賃金を受け取ったであろう労働者の賃金が高まるのであれば、最低賃金は労働者の賃金所得の向上という目的を果たすことになる（安部2000）。しかし、最低賃金を高く設定すれば、逆に雇用が喪失される恐れもある（安部2000）。
この点については海外で幅広い研究がなされているが、�〆把稍其發両緇困�雇用を減少させるという明確な関係は見いだせない、�∋�系列で分析した場合も、最近では最低賃金の上昇によって低賃金雇用が減少するという傾向はみられなくなってきているとする見解がある一方（Card and krueger1995）、最低賃金と雇用者数は負の相関を持ち、最低賃金が雇用を減少させるという見解も出されている（Neumark and Wascher1992）。しかし、アメリカの場合、ティーンエージャーのアルバイト時給が総じて低賃金で、最低賃金額で支払われることも少ないのに対して、日本のフリーターやパートタイム労働者の賃金は地域別最低賃金よりもかなり高いのが通常であるため、アメリカの研究が必ずしも日本にあてはまるわけではないという点に注意が必要である。
欧州に目をむけてみると、たとえば、フランスでは、全業種一律の最低賃金制度が導入されているが、消費者物価上昇率に連動して引き上げられるシステムであったこと、最低賃金の上昇率は労働者の時間当たり平均賃金上昇率の2分の1を下回ってはならないとの規定があったことにより、平均賃金に比べて最低賃金の上昇率は高まる傾向にある。ドイツでは、労使の賃金協約については政府が介入せず、最低賃金についても法律ではなく、労使間で決定されるという状況が続いている。
一方、イギリスはサッチャー政権が1986年に低賃金業種の最低賃金率を決定する賃金審議会（Wage Council）の権限を大幅に縮小し、さらに1993年には同審議会を廃止した。これにより、所得不均衡が拡大し、大きな社会問題となったため、労働組合会議(TUC)が中心となり全国最低賃金制度の導入が進められたが、当時のメージャー首相が、最低賃金制度が雇用を破壊するという見解を持っていたため、保守党政権下では最低賃金制度の導入は実現しなかった。労働側が強く要望した最低賃金制度の導入が現実的になったのは、ブレア首相率いる労働党政権が誕生した1997年である。この年、ブレア首相は、組合の要望を受け、最低賃金制度の導入を準備するために最低賃金評議会を設置した。そして、1998年7月、同評議会の報告書にもとづいて、全国最低賃金法を制定した（1999年4月施行）*14。
このようにヨーロッパでは最低賃金制度についてそれぞれ独自のスタンスをとっているが、最低賃金の引き下げに対しては、各国とも労働組合の強い反対があるため、慎重な姿勢を崩していない。
日本の場合、地域別最低賃金とパートタイム労働者の時間給との間に強い相関性はみられないという見解もあるが、これは最低賃金額が上昇するほどにパート賃金が伸びないという点においてであり、最低賃金額が引き下げられた場合には、パート賃金も少なからぬ影響を受けると考えられる。一方、最低賃金額の引き下げが正社員の賃金に与える影響はパート賃金に比べると小さいと予想されるので、最低賃金の引き下げはフルタイムとパートタイムの賃金格差を拡大させるおそれがある（新美2002）。
以上のように考えると、最低賃金額については、引き下げ政策を実行するのは日本においても困難であるといわざるをえない。
また、この他にも、日本には、賃金相場が形成されていないという欠点があるが、これは労働者の賃金に関する情報公開が不十分であることが一因となっている。アメリカでは連邦労働省内の労働統計局が労働者の賃金をはじめとする労働条件について細かな情報を公開するほか、サラリードットコムという民間サイトが様々な職種、業務における標準サラリーを公開している（http://www.salary.com/）。日本においてもぜひ同様のサイトが欲しいところである。 |
| （2006年10月20日再掲載） |
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