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	リクルートワークス研究所

第10回講義

高齢者就業支援

5 今後の論点

5　今後の論点

　新卒一斉採用と定年制を柱とする日本の長期継続雇用は、企業にとっては、昇進秩序の維持、賃金コストの抑制、容易な雇用管理というメリットを、労働者にとっては、安定的雇用、容易なライフプラン設計というメリットがあったが、反面、雇用の流動化を阻止するというデメリットも大きかった。しかし、全就業者に占める転職希望者の割合が年々上昇し、定年退職まで1つの会社に留まる者が減っていくような時代においては、長期継続雇用は多くの求職者や労働者の雇用機会を制限しかねない。
　だが、年齢が高くなるとともに転職、再就職は困難になる。企業の多くが募集・採用時に年齢制限を設定しているのがその原因の1つだ。2004年の労働力調査では、45歳以上65歳未満の失業者の過半数が、仕事に就けない理由として「求人の年齢と自分の年齢が合わない」ことをあげている。

（万人）

賃金・給料が希望と合わない	4（ 3.6%）
勤務時間・休日等が希望と合わない	4（ 3.6%）
求人の年齢と自分の年齢が合わない	56（50.5%）
自分の技術や技能が求人要件に満たない	4（ 3.6%）
希望する種類・内容の仕事がない	21（18.9%）
条件にこだわらないが、仕事がない	11（ 9.9%）
その他	11（ 9.9%）
計	111（100.0%）

注：（　）内は構成比　（出所　総務省「労働力調査」2004年）

　この問題については、厚生労働省や旧経済企画庁の各研究会において議論が交わされ、識者から募集・採用時の年齢制限撤廃や年齢差別禁止の法制化を求める意見が出されていたが、政府は、まず2001年の雇用対策法の改正で、事業主に対して募集・採用における年齢制限の緩和の努力義務（第7条）を課し、年齢指針を告示（第12条）するというソフトランディングを図り、さらに、2004年の高齢者雇用安定法の改正で、募集及び採用時について65歳未満の年齢制限を行う場合には理由を提示するよう義務づけ、年齢不問求人を高める努力をしている。　
　厚生労働省では、これらの法改正と併せて、エイジフリー促進事業を行い、公共職業安定所で受理する求人のうち年齢不問求人の割合を2005年度には30%、2007年度には50%とする目標を設定し、国民一般に対する求人年齢制限緩和の浸透を図るため、年齢不問求人の割合の低い都市部ではポスターを利用した集中的な周知広報を実施したり、公共職業安定所の求人受理時にパンフレット等を用いて事業主に勧奨したり、総合的かつ計画的な取組みを実施している（高齢社会白書2006）。
　2001年10月の改正雇用対策法施行以降、年齢制限のある求人は約95%から70%台へと減ったものの、年齢不問求人の割合は依然として10%台にとどまっている。そして、年齢上限平均は同法施行後も47歳前後と低い（厚生労働省HP2003）。これではいくら高齢者の就業意欲が高くても、それを生かせる機会は限られてしまう。

年齢制限不問求人の割合
（2001年9月、2002年4月、7月、10月、11月）

（出所　厚生労働省HP2003）

　今後、日本がとるべき政策は^*8、おそらく次の2つの選択肢しかないのではないだろうか。すなわち、(1) 定年を延長するという形で定年制そのものは維持しつつも、募集・採用時における年齢制限を禁止する、(2) 定年制を廃止し、募集・採用時における年齢制限を禁止する。
　(1) 案の場合、a定年制は日本社会に定着している、b定年年齢を設けることでライフプラン設計がしやすくなるというメリットは労働者にとって大きい、c欧米と日本の雇用環境は全く違い、訴訟社会のアメリカに合わせて設計されたADEAは日本に馴染まない、d募集・採用時における年齢制限の禁止は職業安定法の改正によって可能であり、新たな法律は必ずしも必要でない、という議論が中心であり、現行の日本型雇用を大きく崩すことなしに少子高齢化に対応しようとする姿勢が基本となっている。たしかに、この案は、企業や個人に馴染みやすいかもしれないが、中長期的な観点からみると、このような緩やかな改革で日本社会が機能していくのか不安が残るのも事実である。
　(2) 案は、日本がこれから直面する少子高齢社会に対応するためには、定年制や年功賃金を廃止する以外にないとする姿勢であり、年功賃金から、貢献度や能力だけに依存した賃金・昇進体系、定年に依存しない雇用調整慣行への移行が必要であると論じる（清家2001）。もし、日本がこの②案を今後の政策として採用するならば、年功制度の改革だけでなく、欧米のように職種別賃金の導入を同時に検討する必要があるだろう（大久保2000）。日本の少子高齢社会を厳しく見据えると、この案を採用するのがベストだと思われるが、改革があまりにも大規模で、市場が混乱するのではないかとも懸念される。
　しかし、いずれの案を採用するにしろ、これまでのような年功賃金制度を維持することは企業コストからみても、また、労働者の就業インセンティブという観点からみても、現実的ではなく、能力（能力給・業績給）主義への移行は避けられないであろう。
　そのほか、今後検討していかなければならないのは、退職金のポータビリティである。退職金制度は、成果主義賃金や能力給などの導入による年功賃金制度の見直しのなかで、同様に見直しが進められているが、勤続年数により逓増するという構造は変わっていない。この構造は退職金のポータビリティを欠くものであり、労働移動の観点から障壁となる可能性が大きい（清正2000）。退職金のポータビリティを確保する方式としては、退職金の給与上乗せ支払方式と退職金原資の企業責任による運用管理から労働者の自己管理ないし企業外管理へ移行させる方式が重要となるだろう（清正2000）。前者についてはすでに松下電器が導入しており（1998年）、新入社員の約4割がこの制度を選択したといわれるように、若い層には魅力がある制度だといえる。後者は、確定拠出型年金（アメリカの401k）のことで、積み立てるお金は決まっているが、将来もらえる給付金は企業が決めた利回りではなく、各個人の運用成績次第となるというシステムである。アメリカでは20年以上前に確定拠出型年金制度を導入しているが、20代で転職を繰り返す者が多いアメリカでは、積み立て金をそのまま転職先に移管できる401kは人気が高い。最近では拠出型の伸びが給付型の伸びを上回り、残高でも逆転するという現象が起こっている。これは、労働者にとっては、税金面において有利で、企業も上乗せ拠出してくれる、一方、企業にとっては、運用責任やコストが軽減され、積み立て不足が生じた場合に追加で負担する必要性が軽減される、というように双方にメリットがあるからだろう。
　長期継続雇用をバックボーンとした公的年金制度に依存して老後を過ごすことは、超高齢社会においては不可能に近い。だからこそ、少しでも早い段階で、公的年金を補う個人年金の整備が必要だ。充実した社会保障がなければ、高齢者が生活に不安を抱くことなく、生き甲斐をもって働くことはできないのではないか。

年齢指針

	「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」年齢制限が認められる場合（労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められる場合以外の場合）事業主が行う労働者の募集及び採用が次の①～⑩までのいずれかに該当する場合であって、当該事業主がその旨を職業紹介機関、求職者等に対して説明したときには、年齢制限をすることが認められるものとする。

(1)	長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、新規学卒者等である特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合
(2)	企業の事業活動の継続や技能、ノウハウ等の継承の観点から、労働者数が最も少ない年齢層の労働者を補充する必要がある状態等当該企業における労働者の年齢構成を維持・回復させるために特に必要があると認められる状態において、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合
(3)	定年年齢又は継続雇用の最高雇用年齢と、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要とされる期間又は当該業務に係る職業能力を形成するために必要とされる期間とを考慮して、特定の年齢以下の労働者を対象として募集及び採用を行う場合
(4)	事業主が募集及び採用に当たり条件として提示する賃金額を採用した者の年齢にかかわりなく支払うこととするためには、年齢を主要な要素として賃金額を定めている就業規則との関係から、既に働いている労働者の賃金額に変更を生じさせることとなる就業規則の変更が必要となる状態において、特定の年齢以下の労働者を対象として募集及び採用を行う場合
(5)	特定の年齢層を対象とした商品の販売やサービスの提供等を行う業務について、当該年齢層の顧客等との関係で当該業務の円滑な遂行を図る必要から、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合
(6)	芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合
(7)	労働災害の発生状況等から、労働災害の防止や安全性の確保について特に考慮する必要があるとされる業務について、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合
(8)	体力、視力等加齢に伴いその機能が低下するものに関して、採用後の勤務期間等の関係からその機能が一定水準以上であることが業務の円滑な遂行に不可欠であるとされる当該業務について、特定の年齢以下の労働者について募集及び採用を行う場合
(9)	行政機関による指導、勧奨等に応じる等行政機関の施策を踏まえて中高年齢者に限定して募集及び採用を行う場合
(10)	労働基準法（昭和22年法律第49号）等の法令の規定により、特定の年齢層の労働者の就業等が禁止又は制限されている業務について、当該禁止又は制限されている年齢層の労働者を除いて募集及び採用を行う場合

（2006年10月20日再掲載）

5 今後の論点



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