Column

戦略的な中途採用のすすめ
戸田淳仁

中途採用を巡る環境変化

日本企業における中途採用は、欠員補充が主な目的と言われている。新卒採用においては多くの企業が計画を持って採用活動を行っているが、中途採用については、新卒採用と違い企業が採用したいときにすぐに採用できるため、欠員が出た際にスポットに行うことが多く、年間計画を持って採用活動を行う企業は多いとは言えないだろう。
しかし、中途採用は欠員補充だけを背景として行われているわけではない。マーケットが成熟化し、新規事業の展開を推進する動きが見られ、新規事業を担える人材ニーズが高まっている。また、海外に展開する企業はますます増加し、それに応じて必要な人材の種類も、海外事業の立ち上げや運営のノウハウを持っている人のウェイトが高まっている。マーケットにおける製品開発やリリースのスピードが高まり、スピーディーな意思決定が求められる中で、新卒を中心とした育成モデルではコア人材が一人前に活躍するまでには時間がかかりすぎるといった事態も生じている。
事業戦略に基づいた戦略的な観点から、必要な人材を中途採用することも視野に入れる必要がでてくる。こうした戦略的な観点から人材を中途採用することを「戦略的な中途採用」と呼ぶことにし、こうした採用を計画的にすすめていく上での留意点を提示したい。

戦略的な中途採用を成功させるポイント

戦略的な中途採用が円滑に進むためには、既存の従業員が持っていないスキルや経験を持った人材―「異質な人材」と呼ぶことにする―を、いかに自社の企業文化・風土に染まりすぎず、異質な人材が持つ強みを発揮できるようにするかといった点が重要である。日本企業は従業員を自社の企業文化・風土に染めることで強みを発揮しているという傾向があるが、それが強すぎると、異質な人材が強みを発揮することを阻害してしまう。そのため、異質な人材を採用するだけでなく、仮に採用した後に定着させることも課題となる。
中途採用を戦略的に行っている企業数社に対して、採用の方法(手法や選考基準)、中途採用者を定着させるために工夫していることをヒアリングした結果をいくつか紹介しながら、中途採用を成功させるポイントを考えたい。
選考において、自社の企業文化にフィットする可能性のある人物を選ぶことは前提であるが、それだけでなく面接に人事責任者と採用する部門以外の責任者を面接官として第三者的な視点から選考を行うことや、会社のヴィジョンやミッションとしてどうしても譲れない点を確認したうえで、それ以外の例えば仕事の進め方や、本人の考え方は多様性を求めている企業がみられた。
自社の企業文化やビジョン・ミッションを守るという、一見「同質化」をする動きが働いている中で、いかに異質な人材が持つ強みを生かすかが問題となる。その意味では、ビジョンやミッションを誰にとってもわかりやすくするとともに、企業が譲れないビジョンやミッションに関係しない部分で本人の裁量がある部分についても、組織風土や文化の影響があり、その中で本人が活躍できるために、中途入社者への内定後のフォローをしっかりさせるといったことも必要になる。
内定後のフォローとして、第1に、仕事を進めていくうえで同じ部署の同僚だけでなく異なった部署の人間との関係を構築していくことが重要であるが、そのような社内人脈を容易に築くことができるようにサポートをすることが見られた。また、第2に、社内での仕事の進め方に慣れるために、成功体験を積む(失敗体験を後にいかす)ことが必要であり、そのためのサポートをする。その中で人事は、駆け込み寺にならない程度に問題が起こった時に介入し、コーチングを実施することに徹するという声もあった。

戦略的な中途採用における人事の役割

異質な人材の強みを生かすためには、企業文化やミッションが明確であり、中途入社者にもわかりやすくする必要がある。企業文化やミッションが明確であればあるほど、自社にとって異質な人材が自律的に働くことができる。
そのために、人事担当者は、中途入社者・その上司・経営がつながるように、情報格差をなくすように伝道師を果たすべきであろう。この役割の中には中途入社者の立ち上がりのコンフリクトや失敗をフォローする役割もある程度含まれる。また、人事が情報の伝達師として経営に代わって企業のミッションやビジョン戦略を伝え、中途入社者に理解させていくことは、経営戦略が人事戦略につながり、異質な人材が活躍する土壌が生まれると考えられるといえる。

戸田淳仁

 


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2015年07月01日