対談タイトル
未来予測ロゴ   将来的なキャリアデザインも開発も必要
     
大久保  

その通りです。ビジネス契約と同じですから、5 年後の役職、報酬、身につけられるスキル、少なくともこの3 つは提示すべきでしょう。しかも海外で採用活動をやる場合は特に、社長が話をしないと説得力がありません。

 

大島  

そうですね。もっとトップに採用説明会の場へ出ていただかなければなりません。

 

大久保  

今後は、リアルな店舗だけでなく、バーチャルな世界にも力を入れるのでしょうか。

 

大島  

そうです。そのためにはその世界に通じた人材を新たに採用しなければなりません。バーチャルな世界にはヒーロー、ヒロインがいますから、そうした人材を採用することができれば、その繋がりから優秀な人材を採用できると考えています。

 

大久保  

要となる人材をまず採用するということですね。グローバルで見ると、採用の今のトレンドは個人紹介です。

 

大島  

そのような方法での採用もあります。多方面から優秀な人材を紹介されることもあります。

 

大久保  

そうやって入ってもらった人を育てるのも大変なことですね。

 

大島  

おっしゃる通りですが、一方で将来的なキャリアデザイン開発ということも大きな課題です。政府レベルでは65 歳定年制の必要性が叫ばれていますが、マレーシアの定年は55 歳です。そもそも定年が必要か、ということまで含め、議論をしなければなりません。イオンクラブというOB 組織が各都道府県にあるのですが、震災後の募金集めにも大きな力を発揮してくれました。地元の名士もたくさんいます。みなそれぞれの生活の中で、地域に貢献したいと思っている方が大半です。

 

大久保  

若い頃はグローバルに働き、年を取ったらローカルに戻って地域貢献する。グローカルを標榜するイオンピープルならではの生き方だと思います。

(TEXT/荻野 進介 PHOTO/刑部 友康)

 

     
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